Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Традиционные методы оценки кадров руководителей опираются на предположение о том, что если человек успешно справлялся с обязанностями руководителя в течение достаточно длительного времени, то он и дальше будет хорошо работать на занимаемой должности.

Опыт показывает, что в большинстве случаев такое предположение оправдано. Однако не всегда успешная работа кандидата на той или иной руководящей должности мо­жет быть достаточным основанием для его повышения.

Повышая в должности кандидата, зарекомендовавшего себя в качестве руководителя более низкого ранга, всегда следует помнить о так называемом «принципе Питера».[3]

«Возможность ошибок в подборе придает правдоподобие довольно циничному принципу Питера, который гласит, что есть тенденция продвигать руководителей до уровня их некомпетентности... Если руководитель успешно рабо­тает на своей должности, то именно этот успех ведет к продвижению по службе до того момента, когда в конце-концов он окажется „продвинутым выше головы»[4].

Возможность возникновения ситуаций, описываемых «прин­ципом Питера», вытекает из того обстоятельства, что оценка прошлой деятельности имеет ограниченное прогностическое значение. Выбор кандидата на руководящую должность даже при всестороннем учете его специальных знаний, опыта, стажа работы и т. п. может оказаться ошибочным: кандидат, успешно справляющийся с работой, находясь на менее высокой должности, может «завалить» работу, заняв более высокий пост.

«Оценка работника управления через результаты его труда ограничена тем, что не оценивает потенциал руководителя как личности: это оценка не способностей руководителя, а проявления этих способностей в конкретных условиях».

Ограниченная прогностическая значимость — это второй серьезный недостаток традиционных методов оценки руководителей.

Наиболее распространенными методами оценки руко­водителей, разработанными психологической наукой, яв­ляются следующие: метод «оценки целей», тестовые мето­ды, метод «оценки качеств». Они часто входят в систему аттестации руководителей, регулярно проводящуюся на многих (особенно крупных) предприятиях.

Система аттестации получила широкое распространение как на Западе, так и в нашей стране.

Аттестацию проводят либо вышестоящие руководители (создается аттестационная комиссия из 2—3 человек, и оценка ограничивается традиционными методами), либо психологическая служба предприятия Аттестация включает обычно такие пункты:

а) мнение руководства об аттестуемом;

б) анализ биографических данных и учет уровня образования;

в) анализ прошлой и настоящей профессиональной деятельности;

г) «оценку целен»;

д) проведение тестовых испытаний;

е) балльную оценку по отдельным качествам.

В каждом конкретном случае проведения аттестации, как правило, отсутствуют некоторые из перечисленных пунктов.[6]

Мнение руководства выявляется в следующих формах: пишется характеристика; используется метод эталона: один человек выбирается в качестве эталона, и с ним сравниваются другие; осуществляется классификация по порядку: аттестуемые распределяются по тем или иным показателям от лучшего к худшему; производится попарное сравнение аттестуемых; все аттестуемые оцениваются по единой шкале, и каждому из них приписывается соот­ветствующее число баллов.

Сущность метода «оценки целей» заключается в том, что в начале года руководитель сам определяет свои цели на предстоящий год, и эксперты (люди, проводящие атте­стацию) оценивают их по степени важности числом (от 1 до 3). В конце года эксперты дают оценку выполнения этих целей по 15-балльной шкале, а затем умножают каждую оценку на коэффициент важности соответствую­щей цели. Результаты суммируют и сумму делят на чи­сло целей. Полученное число и выражает эффективность деятельности руководителя.

Положительными сторонами метода «оценки целей» являются эффект самостоятельности руководителя (от него самого зависит, сколько он получит баллов) и то, что появляется объективная оценка руководителя — по результатам достижения им же самим поставленных це­лей. Но этот метод имеет и серьезные недостатки. Методологическим недостатком «оценки целей» оказывается то обстоятельство, что этот метод не предполагает исследования личности руководителя и дает оценку исходя только из достигнутых результатов.

Наиболее распространенным методом эксперименталь­ного исследования личности, ее качеств и способностей является метод тестовых испытаний.

Впервые идею тестирования выдвинул английский биолог Ф. Гальтон в 1884 г.

После выхода в 1890 г. книги его ученика Дж. Кеттелла «Психологические тесты и измерения» эта идея получила признание и популяр­ность.

С тех пор были созданы сотни тестов с самыми раз­нообразными целями. «Тестом называется стандарти­зированное и обычно краткое и ограниченное во вре­мени психо-физиологическое испытание, предназначенное для установления в практических целях межиндивидуаль­ных различий по интеллекту и так называемым специаль­ным способностям, выраженных в сравниваемых величи­нах»[7].

При помощи тестов определяется степень выра­женности некоторого психического свойства или способ­ности личности. «По своему содержанию тесты можно-условно разделить на три группы: тесты квалификацион­ные (или производственные), позволяющие определить степень квалификации человека (они подобны задачам, которые решает школьник и по которым оценивается уро­вень его знаний.), тесты психологические, даю­щие возможность оценить личностные качества, и тесты физиологические, выявляющие физиологические свойства человека»[8].

Если исходить из этой классификации тестов, то методики оценки эффективности деятельности руково­дителя относятся к психологическим тестам.

Последние широко используются на Западе. Например, в США метод тестирования является основным при подборе кадров.

В нашей стране наиболее известны и чаще использу­ются такие методики, как тест Векслера, тест Кеттелла, тест Розенцвейга, тест Айзенка, Миннесотский многофак­торный личностный опросник (iMMPI). Они представляют собой опросники со стандартизированным набором вопро­сов, направленных на личность испытуемого и мотивы его поведения. В результате тестирования выявля­ются различные качества личности (или личностные «фак­торы»).

Предполагается, что некоторые из последних («лидерство», «авторитарность», «социальная уверенность» и др.) влияют на эффективность управленческой деятельности.

В последнее время получил распространение «метод оценок».

Оценка качеств осуществляется экспертами, в числе которых могут быть вышестоящие руководители, «рав­ные» и подчиненные; используется иногда и самооценка качеств.

Экспертная оценка неизбежно зависит от понимания того или иного качества: в одно и то же качество разные эксперты вкладывают различное содержание.

Неизбежен также произвол в квантификации каждого качества. Кро­ме того, качеств личности очень много, а выбор из этого множества таких качеств, которые «действительно» опре­деляют эффективность управленческой деятельности, в той или иной степени произволен.

Дальнейшее развитие методы оценки деловых и личностных качеств руководителей и специалистов получили в методике групповой оценки личности.

Суть методики состоит в том, что оценку личностных и деловых качеств руководителя производят эксперты разных уровней: вышестоящие (руководители), нижестоящие (подчи­ненные) и руководители одного уровня с оцениваемыми.

В результате обработки информации получается обобщенная оцен­ка, приближающаяся к объективной. Методы групповой оцен­ки личности получили значительное распространение и в на­стоящее время пользуются всеобщим признанием.

2. ОЦЕНКА ЛИДЕРСТВА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО "ВИРЭЙ-ЦЕНТР"

2.1. Характеристика деятельности ООО "Вирэй-Центр"

ООО «Вирэй-Центр» расположено по адресу: 680021, край хабаровский, город Хабаровск, улица Герасимова, 4, является юридическим лицом и действует на основании настоящего Устава и законодательства Российской Федерации. Уставной капитал предприятия формируется без участия иностранных инвестиций. В соответствии с Уставом предприятия данная организация имеет организационно-правовую форму общества с ограниченной ответственностью. ООО «Вирэй-Центр» наделено уставным капиталом в размере 26 000 (двадцать шесть тысяч) рублей.

Порядок создания и дальнейшей деятельности ООО регулируется Гражданским кодексом РФ, Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Законом «О рынке ценных бумаг», а также Законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». Общество с ограниченной ответственностью наряду с иными видами хозяйственных обществ, а также хозяйственных товариществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий является коммерческой организацией, то есть организацией, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и распределяющей полученную прибыль между участниками.

В отличие от государственных и муниципальных унитарных предприятий, на имущество которых их учредители имеют право собственности или иное вещное право, общества с ограниченной ответственностью (равно как и иные виды хозяйственных обществ, хозяйственных товариществ и производственных кооперативов) характеризуются тем, что их участники имеют в отношении них обязательственные права.

ООО «Вирэй-Центр» может быть истцом и ответчиком в суде.

В частной экономической практике ООО является наиболее востребованной организационно-правовой формой среди коммерческих организаций.

ООО «Вирэй-Центр» имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, заключать некоторые виды гражданско-правовых договоров с другими хозяйствующими субъектами и частными предпринимателями, нести обязанности, распоряжаться имуществом, быть истцом или ответчиком в арбитражном суде. Основным видом деятельности, осуществляемой ООО «Вирэй-Центр» для достижения поставленной цели, является оптовая торговля парфюмерными и косметическими товарами.

Дополнительные виды деятельности представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Дополнительные виды деятельности ООО «Вирэй-Центр»

Код ОКВЭД	Наименование
51.44.4	Оптовая торговля чистящими средствами
51.42.1	Оптовая торговля одеждой, кроме нательного белья
51.4	Оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами
51.45.1	Оптовая торговля парфюмерными и косметическими товарами, кроме мыла
51.45.2	Оптовая торговля туалетным и хозяйственным мылом
51.47	Оптовая торговля прочими непродовольственными потребительскими товарами
51.47.15	Оптовая торговля бытовыми товарами, не включенными в другие группировки
51.47.37	Оптовая торговля прочими потребительскими товарами, не включенными в другие группировки
51.7	Прочая оптовая торговля
52.33	Розничная торговля косметическими и парфюмерными товарами
52.48.31	Розничная торговля товарами бытовой химии, синтетическими моющими средствами, обоями и напольными покрытиями
93.02	Предоставление услуг парикмахерскими и салонами красоты

В соответствии с основными видами своей деятельности предприятие осуществляет взаимоотношения с юридическими и физическими лицами на основе договоров по реализации товаров; самостоятельно планирует и осуществляет хозяйственную деятельность, исходя из реального спроса и в пределах направления деятельности.

В структуре управления с позиции уровней иерархии используются вертикальные и горизонтальные связи.

Высшим органом управления ООО «Вирэй-Центр» является общее собрание учредителей. Единоличным исполнительным органом является генеральный директор.

Директор избирается общим собранием учредителей в порядке, предусмотренном уставом предприятия. Генеральный директор осуществляет общее руководство деятельностью предприятия, организует и контролирует его работу.

Миссия «Вирэй-Центр» - это удовлетворение спроса потребителей со средним достатком и организаций в области продуктов питания и сопутствующих товаров и услуг высокого качества по приемлемым ценам на рынке города Владивостока.

Характеристики

Список файлов ВКР