Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Таким образом, исходя из основных технико-экономических показателей, можно отметить, что деятельность ООО «Каскад» по некоторым показателям ухудшилась в 2015 г. Так, в данном случае снизилась производительность труда, при этом происходит рост заработной платы, что нерационально.

Также происходит ухудшение в использовании основных средств и темп роста прибыли от продаж снижается по сравнению с темпом роста в прошлом году. Поскольку получение прибыли является обязательным условием коммерческой деятельности, а финансовая устойчивость предприятия в значительной мере определяется размером полученной прибыли, анализ финансовых результатов становится весьма актуальным.

На изменение прибыли могут также оказывать влияние изменение цен на сырье, материалы, готовую продукцию и другие факторы, для анализа которых требуется дополнительная информация внутреннего учета.

Для определения рентабельности предприятия применяют ряд показателей, отражающих эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Далее необходимо провести анализ финансовых результатов в таблице 2.2. Анализ финансовых результатов работы предприятия показал, что, выручка от реализации продукции увеличилась на 9,38 % или на 2483 тыс. руб. в 2014 году, в 2015 году рост выручки составил 2730 тыс. руб. или 9,43 %.

Себестоимость увеличилась в 2014 году на 2226 тыс. руб. или на 9,16 %, а в 2015 году на 2279 тыс. руб. или 8,59 %. Это положительная тенденция, т.к. темп прироста выручки выше темпа прироста себестоимости.

2.2. Оценка системы менеджмента ООО "Вирэй-Центр"

Современное представление о сущности понятия «персонал» предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Оценка персонала заключается в установлении их качественных и количественных характеристик.

Персонал современной деловой организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики.

Количественные характеристики персонала выражаются численностью работников организации, которая требуется для достижения целей ее деятельности. В настоящее время организации самостоятельно определяют количественную потребность в персонале, используя различные методы расчетов, рекомендуемые как в отечественной, так и в зарубежной практике, например: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса, метод расчета по нормам обслуживания, метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.

Для расчета численности персонала используются также некоторые статистические методы, включающие стохастические методы расчета (расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ) и методы экспертных оценок - простой и расширенной оценки руководителя или группы экспертов (метод Дельфи).

В современных условиях, когда традиционные технологии, стремившиеся свести к минимуму вмешательство человека в производственный процесс, постепенно уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использовании высококвалифицированной рабочей силы, предприятия стремятся к оптимизации состава и численности работников. Но в тоже время возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают определенные сущностные свойства и способности человеческих ресурсов.

Выделение данных характеристик обусловлено спецификой работников как личностей, отличающихся индивидуальными способностями и возможностями, мотивацией, навыками и опытом. Именно личные качества оказывают сильное влияние на поведение работника в организации, выполнение им определенной профессиональной и социальной роли в коллективе.

Современное управление должно стремиться к реализации и развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работников, как для достижения общих целей, так и для удовлетворения их личных потребностей. Капиталом и техникой управляют почти так же, как и раньше, люди же стали теперь личностями, и ими следует управлять по-другому. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться. Когда же организация стимулирует самовыражение личности, то ей трудно не обновляться.

Исходной структурной формирующей единицей анализа персонала является персонифицированный работник, рассматриваемый в совокупности своих качественных характеристик, которые оказывают влияние на его экономическое поведение. Все многообразие качественных характеристик можно подразделить на три основные группы:

- психофизиологические - способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

- квалификационные - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способности работников к труду определенного содержания и сложности;

- социальные - уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда.

Знание психофизиологических и социальных характеристик помогает более эффективно использовать потенциал каждого работника, выбрать правильную форму управленческого воздействия, опираясь на положительные черты и преодолевая отрицательные.

Например, к важным психофизиологическим характеристикам современных человеческих ресурсов следует отнести здоровье, которое характеризуется рядом параметров, оказывающих непосредственное влияние на работоспособность человека, его возможность плодотворно трудиться, развиваться, профессионально совершенствоваться. По определению Всемирной организации здравоохранения, «здоровье - это состояние полного физического и социального благополучия.

Благополучие - это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда"'.

Наиболее значимыми социальными характеристиками персонала являются образование, творческие способности, потребности, мотивы, нравственность. До последнего времени в российских организациях недооценивалась роль моральных качеств в экономическом поведении работников.

Любая совместная трудовая деятельность имеет не только экономические, но и этические критерии, предписывающие определенное поведение.

Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства в соответствии с почитаемыми им ценностями, жизненными установками. Труд становится моральной ценностью, если воспринимается не только как источник средств существования, во и как способ саморазвития, формирования человеческого достоинства.

Вследствие этого моральные качества людей становятся объектом профессиональной деятельности: доброжелательность, отзывчивость, честность, порядочность, ответственность, целеустремленность.

Сегодня важно направить деловую и творческую активность российских работников в русло созидательной деятельности, создать такие условия, при которых работникам было бы невыгодно нарушать трудовую дисциплину, работать «спустя рукава», то есть необходимо изменить трудовую «ментальность», исключив из нее негативные элементы. В этих целях на отечественных предприятиях начали разрабатывать и внедрять этические кодексы, практическая реализация которых позволит обеспечить высоконравственное поведение работников, осуществлять более эффективную деятельность и сформировать достойный корпоративный имидж.

Главным критерием качества персонала деловой современной организации является квалификация. Квалификация - это динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности. Другими словами, квалификация характеризует уровень профессионального развития работника, его опыт, навыки, умения.

Начиная с 1980-х г.г. в качестве обобщенного показателя квалификации работников используется понятие «компетенция» как совокупность знаний, способностей, навыков, определяемых целями организации и конкретной ситуацией. В современном производстве готовность работника к эффективной трудовой деятельности оценивается не только с точки зрения его профессиональной компетентности, связанной с его трудовой специализацией, но и с его социальной компетентностью.

Она отражает способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации, для творческой, инновационной и предпринимательской деятельности.

Знание качественных характеристик имеет важное практическое значение, так как результативность персонала в современной организации зависит, во-первых, от эффективности использования способностей и возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, и, во-вторых, от качественной структурной сбалансированности, взаимной согласованности квалификационных, психофизиологических и социальных характеристик всех работников для выполнения поставленных задач.

Персонал не следует представлять только как совокупность индивидуальных работников.

Объединение людей в целенаправленный и планомерно организованный трудовой процесс порождает эффект совместной (коллективной) деятельности. В силу проявления синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием характеристик составляющих систему элементов, формируется производительная сила нового качества.

Поэтому важно, оценив качественные характеристики персонала, разработать эффективный механизм, воздействующий на наиболее рациональное их согласование, использование и развитие для реализации поставленных стратегических целей организации.

В настоящее время еще нет серьезных исследований по вопросам оценки качественных характеристик персонала в организации.

Многое в системе управления зависит от выявления состояния и учета динамики количественных и качественных параметров человеческих ресурсов, их реального использования в конкретной организации. Поэтому кадровые службы регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ.

Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции в статистике человеческих ресурсов.

Проведем анализ персонала ООО «Вирей-центр». и исследуем половозрастные особенности и уровень образования.

Таблица 4 – Возрастная структура персонала ООО «Вирей-центр».

Возраст	Количество человек	Удельный вес
До 20 лет	0	0
20-25	6	24
25-35	10	40
35-45	4	16
45-55	4	16
Старше 50	1	4
Итого	25	100

Из таблицы 4 видно, что наибольший удельный вес приходится на персонал в возрасте от 25 до 35 лет – 40%, персонал младшее 20 лет отсутствует, и самая верхняя граница возрастной структуры – старше 50 лет, представлена 1 человеком (4%).

Далее проведем анализ персонала по половому признаку, таблица 5.

Таблица 5 – Половая структура персонала ООО «Вирей-центр».

Показатель	Количество человек	Удельный вес
Мужчина	8	32
Женщина	17	68
Итого	25	100

Наибольший удельный вес в организации занимают лица женского пола – 68%, на мужчин приходится 32%. В таблице 6 представлена структура персонала, отображающая уровень образования.

Таблица 6 – Уровень образования персонала ООО «Вирей-центр»

Возраст	Количество человек	Удельный вес
Среднее	7	28
Неоконченное высшее	3	12
Высшее	15	60
Итого	25	100

Из таблицы 6 видно, что в большей степени персонал имеет высшее образование – 60%, а к неоконченному высшему относят персонал не только, который по какой-либо причине не стал продолжать образование, но и тот персонал, который продолжает учиться и получать образование одновременно работа в исследуемой организации.

Таким образом, можно подвести итог – персонал ООО «Вирей-центр». - это в большей степени женщины в возрасте 35-45 лет, имеющие высшее образование.

Далее приведем результаты эконмического анализа деятельности ООО «Вирей-Центр».

Ликвидность и платежеспособность могут оцениваться с помощью ряда абсолютных и относительных показателей, которые представлены в таблице 7.

Таблица 7- Оценка показателей ликвидности ООО «Вирей-центр»

Наименование показателя	Норма	Значение по годам				Отклонение абсолютное
		2013	2014	2015	2014/2013		2015/2014
Коэф. текущей (общей) ликвидности	2,0	1,54	1,52	1,69	-0,02		0,17
Коэффициент быстрой ликвидности	1,0	1,07	1,15	0,98	0,08		-0,16
Коэф. абсолютной ликвидности	0,25	0,27	0,22	0,42	-0,05		0,20
Коэффициент покрытия оборотных активов собственным капиталом	Min 0,5	0,31	0,34	0,41	0,03		0,07

Коэффициент покрытия оборотных активов собственным капиталом не достигает нормативного значения, но прослеживается тенденция роста, и к концу 2015 года он повышается.

Характеристики

Список файлов ВКР