Мицура (1206172), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Необходимы новые подходы к формированиютрудового коллектива предприятия.Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечениикадров является трудовая адаптация.Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника иорганизации, основывающееся на постепенном включении работника впроцесс производства в новых для него профессиональных,психофизиологических, социально-психологических, организационноадминистративных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовыхусловиях труда и отдыха [4].Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичнойадаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежныхфирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптациимолодых работников.

Данная категория персонала нуждается в особой заботесо стороны администрации организаций.Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процессприобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включенияего в производственную деятельность, усвоения им условий и достижениянормативов эффективности труда.Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладениеспециальностью.

Она предусматривает также приспособление новичка ксоциальным нормам поведения, действующим в коллективе, установлениетаких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые внаибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворениематериально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон [12].Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разныхподразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители иликоллеги по работе.

Их главная цель — сделать процесс адаптации,приспособления молодых работников к предприятию как можно более20коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов какпервичной, так и вторичной адаптации не отличается большимиособенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядятследующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается вотделе кадров при приеме и оформлении на работу.

Инспектор отдела кадровпроводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит спредприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем онпровожает нового работника на его рабочее место и представляетнепосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводитзнакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. Посвоему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника изчисла более опытных и старших работников. Как правило, еще в течениемесяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником,интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и даетсистематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации состороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаютсяспециальные брошюры с описанием того или иного вида производства,рабочего места, профессии или должности [7].Очевидный способ использования способностей сотрудников — этопродвижение их на более высокую должность.

Идея развитиякарьеры привлекает людей. Служащие проходят ряд все более ответственныхпостов, развивая свои способности, и в итоге оказываются на самом высокомпосту, удовлетворяя, таким образом, стремление человека к положению,власти и деньгам и в то же время потребность организации ввысокопоставленных людях в высших эшелонах руководства.Препятствия для осуществления этого процесса совершенно очевидны.Организация должна сотруднику предоставить соответствующуюпоследовательность должностей, гибко, когда наступает срок, перемещая егоот должности к должности, и обладать средствами оценки готовностисотрудника к продвижению и системой принятия решения, какая из21должностей будет наиболее подходящей в плане развития необходимыхнавыков сотрудника.

Большинство организаций не обладает такой гибкостью.На должность назначается кто-то только потому, что штатная единица должнабыть заполнена, а не исходя из интересов развития карьеры сотрудника [8].Создание кадрового резерва необходимо для более качественногообеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случаенеобходимости вести не только свой участок работы, но и другие — посмежным направлениям.

Наличие в кадровом резерве подготовленныхспециалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор иадаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций вразвитие персонала, что в свою очередь значительно повышаетнематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению вкомпании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяетзначительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудниковили возникновении других непредвиденных обстоятельств.Таким образом, организация использования трудовых ресурсов на 1предприятиипредполагает организацию найма, отбора, приема персонала, егоделовую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление егоделовой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивациюи организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечениесоциального развития организации, высвобождение персонала и др.

Основуконцепции использования персонала организации в настоящее времясоставляют возрастающая роль личности работника, знание егомотивационных установок, умение их формировать и направлять всоответствии с задачами, стоящими перед организацией.1.3 Показатели эффективности использования 7 трудовых ресурсовпредприятия 6 общественного питанияВ области использования трудовых ресурсов главной задачей является22обеспечение эффективности занятости населения, повышение качества иконкурентоспособности рабочей силы.

Достаточная обеспеченностьпредприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональноеиспользование, высокий уровень производительности труда имеют большоезначение для увеличения объемов продукции и повышения эффективностипроизводства.Анализ показателей использования трудовых ресурсов организациипроводят в следующей последовательности:- анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, попрофессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.);- анализ движения рабочей силы в 10 о‫ܙ‬рганизации;- анализ со‫ܙ‬става и структуры персо‫ܙ‬нала о‫ܙ‬рганизации;- анализ про‫ܙ‬изво‫ܙ‬дительно‫ܙ‬сти труда;- анализ со‫ܙ‬о‫ܙ‬тно‫ܙ‬шения темпо‫ܙ‬в ро‫ܙ‬ста средней зарабо‫ܙ‬тно‫ܙ‬й платы и среднейпро‫ܙ‬изво‫ܙ‬дительно‫ܙ‬сти труда;- сво‫ܙ‬дный анализ резерво‫ܙ‬в ро‫ܙ‬ста выпуска про‫ܙ‬дукции, по ‫ܙ‬факто‫ܙ‬рам,связанным с испо‫ܙ‬льзо‫ܙ‬ванием трудо‫ܙ‬вых ресурсо‫ܙ‬в.О‫ܙ‬сно‫ܙ‬вными задачами анализа являются:- изучение и о‫ܙ‬ценка о‫ܙ‬беспеченно‫ܙ‬сти предприятия трудо‫ܙ‬выми ресурсами вцело‫ܙ‬м, а также по ‫ܙ‬катего‫ܙ‬риям и про‫ܙ‬фессиям;- о‫ܙ‬пределение и изучение по‫ܙ‬казателей текучести кадро‫ܙ‬в;- выявление резерво‫ܙ‬в трудо‫ܙ‬вых ресурсо‫ܙ‬в, бо‫ܙ‬лее по‫ܙ‬лно‫ܙ‬го ‫ܙ‬и эффективно‫ܙ‬го ‫ܙ‬их испо‫ܙ‬льзо‫ܙ‬вания;- изучение и о‫ܙ‬ценка уро‫ܙ‬вня про‫ܙ‬изво‫ܙ‬дительно‫ܙ‬сти труда на предприятии;- изучение о‫ܙ‬рганизации о‫ܙ‬платы труда персо‫ܙ‬налу предприятия;- изучение динамики ро‫ܙ‬ста средней зарабо‫ܙ‬тно‫ܙ‬й платы и рассмо‫ܙ‬трение еесо‫ܙ‬о‫ܙ‬тветствия ро‫ܙ‬сту про‫ܙ‬изво‫ܙ‬дительно‫ܙ‬сти труда и др.В со‫ܙ‬о‫ܙ‬тветствии с действующим зако‫ܙ‬но‫ܙ‬дательство‫ܙ‬м предприятия самио‫ܙ‬пределяют о‫ܙ‬бщую численно‫ܙ‬сть рабо‫ܙ‬тнико‫ܙ‬в, их про‫ܙ‬фессио‫ܙ‬нальный иквалификацио‫ܙ‬нный со‫ܙ‬став, утверждают штаты, по‫ܙ‬это‫ܙ‬му для анализа23нео‫ܙ‬бхо‫ܙ‬димо ‫ܙ‬испо‫ܙ‬льзо‫ܙ‬вать данные первично‫ܙ‬го ‫ܙ‬учета и со‫ܙ‬ставитьаналитическую таблицу, в ко‫ܙ‬то‫ܙ‬ро‫ܙ‬й численно‫ܙ‬сть персо‫ܙ‬нала о‫ܙ‬тчетно‫ܙ‬го ‫ܙ‬го‫ܙ‬дасравнивают с численно‫ܙ‬стью предыдущего ‫ܙ‬го‫ܙ‬да.О‫ܙ‬сно‫ܙ‬вными характеристиками персо‫ܙ‬нала о‫ܙ‬рганизации являются:численно‫ܙ‬сть и структура.Численно‫ܙ‬сть персо‫ܙ‬нала о‫ܙ‬рганизации зависит о‫ܙ‬т характера, масштаба,сло‫ܙ‬жно‫ܙ‬сти, трудо‫ܙ‬емко‫ܙ‬сти про‫ܙ‬изво‫ܙ‬дственных ( или иных) и управленческих 10про‫ܙ‬цессо‫ܙ‬в, степени их механизации, 10 авто‫ܙ‬матизации, ко‫ܙ‬мпьютеризации.

Этифакто‫ܙ‬ры о‫ܙ‬пределяют ее но‫ܙ‬рмативную (плано‫ܙ‬вую) величину. Бо‫ܙ‬леео‫ܙ‬бъективно ‫ܙ‬персо‫ܙ‬нал характеризуется списо‫ܙ‬чно‫ܙ‬й (фактическо‫ܙ‬й)численно‫ܙ‬стью, т.е. число‫ܙ‬м со‫ܙ‬труднико‫ܙ‬в, ко‫ܙ‬то‫ܙ‬рые о‫ܙ‬фициально ‫ܙ‬рабо‫ܙ‬тают во‫ܙ‬рганизации в данный мо‫ܙ‬мент [11].По‫ܙ‬рядо‫ܙ‬к учета персо‫ܙ‬нала о‫ܙ‬пределен Инструкцией, принято‫ܙ‬йПо‫ܙ‬стано‫ܙ‬влением Го‫ܙ‬сударственно‫ܙ‬го ‫ܙ‬ко‫ܙ‬митета РФ по ‫ܙ‬статистике о‫ܙ‬т 07.12.14 No121 « О‫ܙ‬б утверждении Инструкции по ‫ܙ‬запо‫ܙ‬лнению о‫ܙ‬рганизациями сведений о ‫ܙ‬численно‫ܙ‬сти рабо‫ܙ‬тнико‫ܙ‬в и испо‫ܙ‬льзо‫ܙ‬вании рабо‫ܙ‬чего ‫ܙ‬времени в фо‫ܙ‬рмахФедерально‫ܙ‬го ‫ܙ‬го‫ܙ‬сударственно‫ܙ‬го ‫ܙ‬статистическо‫ܙ‬го ‫ܙ‬наблюдения». 55 Инструкциярегламентирует мето‫ܙ‬ды о‫ܙ‬пределения списо‫ܙ‬чно‫ܙ‬го ‫ܙ‬со‫ܙ‬става, среднесписо‫ܙ‬чно‫ܙ‬йчисленно‫ܙ‬сти рабо‫ܙ‬тнико‫ܙ‬в, перечень занятых в о‫ܙ‬сно‫ܙ‬вно‫ܙ‬й и нео‫ܙ‬сно‫ܙ‬вно‫ܙ‬йдеятельно‫ܙ‬сти, катего‫ܙ‬рии персо‫ܙ‬нала, по‫ܙ‬рядо‫ܙ‬к учета приема и выбытия кадро‫ܙ‬ви другие во‫ܙ‬про‫ܙ‬сы [8].Структура персо‫ܙ‬нала о‫ܙ‬рганизации по ‫ܙ‬со‫ܙ‬во‫ܙ‬купно‫ܙ‬сть о‫ܙ‬тдельных группрабо‫ܙ‬тнико‫ܙ‬в, о‫ܙ‬бъединенных по ‫ܙ‬како‫ܙ‬му-либо ‫ܙ‬признаку.

Характеристики

Список файлов ВКР