Мицура (1206172), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Круководителям относятся работники, занимающие должности руководителейпредприятий и их структурных подразделений. Они делятся на две группы:- линейные (возглавляющие коллективы производственныхподразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители);- функциональные (возглавляющие коллективы функциональных служб).По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководителиподразделяются на руководителей низового (мастера, прорабы, начальникинебольших цехов) звена, среднего (директора предприятий, генеральныедиректора объединений, начальники крупных цехов) и высшего(руководители финансово-промышленных групп, генеральные директоракрупных объединений, руководители функциональных отделов министерств,ведомств) звена.

К специалистам относятся работники, интеллектуальноготруда (бухгалтеры, экономисты, инженеры) [7].Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформлениедокументации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К нимотносятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители,13табельщики, экспедиторы и др.Соотношение работников по категориям характеризует структурутрудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовойдеятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям,специальностям и уровню квалификации.Профессия — вид деятельности, требующий определенных знаний итрудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального 4образования и практического опыта [5].Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии,который имеет специфические особенности и требует от работниковдополнительных специальных знаний и навыков.

Например: экономистплановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик врамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник,слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работникапо специальности, который отображается в квалификационных (тарифных)разрядах и категориях.Качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, какобщая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциалработников. Общая трудоспособность предполагает наличие у работниковфизических, психических, возрастных и других качеств, определяющих ихспособность к труду, не требующему специальной подготовки.Профессиональная трудоспособность — это подготовленность кквалифицированному труду определенной профессии.

Профессиональнаятрудоспособность формируется в результате специального обучения иподготовки. В настоящее время в результате необдуманных преобразований испада производства в наиболее перспективных отраслях российскойэкономики осталась не востребованной обществом профессиональнаятрудоспособность многих категорий высококвалифицированных работниковотечественного машиностроительного и оборонного комплексов [12].14Качественная характеристика трудовых ресурсов предполагает фиксациюналичного и перспективного численного состава людей, имеющих работу илиищущих ее. Качественная характеристика задается уровнем образования,квалификации, трудовой активности и другими параметрами,определяющими трудовой потенциал работающих.А.Я.Кибанов [17] рассматривает экономическую категорию «трудовойпотенциал» характеризующий население как «производителя материальныхблаг на основе совокупности всех качеств, определяющих еготрудоспособность: способность и склонность работника к труду: состояниеего здоровья, выносливость, тип нервной системы — т.е.

всего, что отражаетпсихологический и физиологический потенциал, наряду с объемом общих испециальных знаний, трудовых навыков и умений».Таким образом, трудовые ресурсы являются главной силой общества,носителями отношений, складывающихся в процессе формирования,распределения и использования этих ресурсов. Как экономическая категорияони отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими иинтеллектуальными способностями в соответствии с условиямивоспроизводства рабочей силы.1.2 4 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 29Главная цель организации трудовых ресурсов состоит в обеспечениипредприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия,их профессиональной и социальной адаптации.Основными задачами, которые решают структуры по управлениюперсоналом предприятия, являются:- планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах,- поиск и отбор нужных работников,- обучение и повышение их квалификации,- управление трудовой мотивацией,15- создание условий для повышения производительности труда,- контроль за изменением статуса работников,- правовые вопросы трудовых отношений.Организация трудовых ресурсов организации должно базироваться наследующих принципах:- соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложностивыполняемых трудовых функций и видов работ;- обусловленность структуры трудового потенциала материальновещественными факторами производства;- эффективное использование трудового потенциала;- создание условий для профессионально-квалификационного развитияперсонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений инавыков работников.Вся организационно-управленческая деятельность, и прежде всегомотивационная, в совокупности направлена на активизацию всех внутреннихресурсов работников и их максимально эффективное использование наданном предприятии.Собственно организация трудовых ресурсов предприятия включает в себятакие действия, как:- наем сотрудников в условиях неполной занятости;- адаптацию и расстановку работников в соответствии со сложившейсясистемой производства;- подготовку и переподготовку кадров;- планирование карьеры, формирование кадрового резерва;- стимулирование труда;- совершенствование организации труда;- заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятиипо самым разным причинам [8].Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как активпредприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии16сотрудника на работу стоит больших денег.

Так, если бы дело касалосьпокупки машин на такую же сумму, то решение принималось бы высшимруководством предприятия и были бы неизбежны вопросы об их полнойзагрузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии, но, к сожалению,задается очень мало подобных вопросов при приеме на работу новогосотрудника [12].При традиционных принципах отбора слишком много внимания уделяетсяспециализированным знаниям, которые быстро устаревают. Поэтому так маловнимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, ктоспособен постоянно учиться.Существуют два главных 1 критерияотбора и продвижения работников: вопервых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлениичеловеческими ресурсами 5 являетсяприём на работу.

Задачей привлеченияперсонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале вкачественном и количественном отношении с учётом места и времени, атакже эффективное соединение характера решаемых предприятием задач счеловеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многиеменеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, гдераньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личнойбеседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбораперсонала, которые с успехом используются в мировой практике. Онивключают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала.Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найтитех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор —создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затембудут отобраны наиболее подходящие работники.

То есть отсюда главнаязадача отбора персонала — выбор наиболее подходящих кандидатов изрезерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные17формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбираютнаиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значениепри управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависитдальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличииквалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатови поставленных задач [11].Президент Гарвардского университета Д.

Бок сказал, что если «высчитаете, что образование слишком дорого, попробуйте посчитать, сколькостоит невежество». Цена, которую мы платим за неграмотность инедостаточное качество человеческого капитала, очень высока. 1Поэтомуобучение кадров— это не издержки, это необходимая предпосылкадля постоянного совершенствования, возможности гибко использоватьрабочую силу, снижать непроизводительные затраты.В настоящее время, в условиях динамично изменяющейся окружающейсреды компании, все больше и больше специалистов по кадрамрассматривают необходимость внедрения адекватной времени 5системыповышения квалификации и обучения персонала.

Более того, вусловиях экстремально меняющейся рыночной ситуации, сокращения сроковвнедрения новых технологий и минимизации жизненного цикла выпускаемойпродукции это становится одним из неотъемлемых условий успешногофункционирования экономики в целом [7].Сфера профессиональной подготовки и повышения квалификации —самая значительная и по масштабу кадровых услуг. На ее долю приходится от20 до 40% всей суммы, затрачиваемой организациями в этой области.На уровне компании, функционирующей в рыночных условиях,повышение квалификации и обучение персонала включает в себя системупроцессов получения новыми и действующими сотрудниками навыков,необходимых для успешного выполнения работы. Сегодня все больше ибольше фирм используют повышение квалификации и обучение персоналадля достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более18широкий спектр навыков и профессиональных знаний, во-вторых,посредством обучения способствовать формированию чувстваответственности сотрудника [3].Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечиваютзначительный экономический эффект и формируют у работников желаниеповышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.

5Особенноститрудовой мотивацииработников могут влиять на их рабочееповедение опосредованно, формируя определенную систему ожиданий,связанных с трудом в данной компании. Встречную систему ожиданий кработнику со стороны организации определяют требования к его рабочимрезультатам и рабочему поведению. Действия по мотивации включаютэкономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержаниятруда и создание условий для проявления творческого потенциала работникови их саморазвития.

Осуществляя эту функцию, менеджеры должныпостоянно воздействовать на факторы результативной работы членовтрудового коллектива. Современные менеджеры внимательно относятся ктаким факторам, как: разнообразие работы по содержанию; рост ирасширение профессиональной квалификации работающих; удовлетворениеот работы и ее результатов; повышение ответственности; условия дляпроявления инициативы; осуществление самоконтроля.Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышениепроизводительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом.Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности,эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определеннаячасть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы 1предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться занее [5].В современных условиях для стимулирования повышения эффективностии производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, нои сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки,19мышление и шкала оценок.

Характеристики

Список файлов ВКР