Выявления основных наравлений совершенствования деятельности предриятия на основе анализа его хоз деятельности (1) (1191951), страница 12
Текст из файла (страница 12)
В соответствии с разработанными мероприятиями по улучшению системы управления персоналом в ОАО «Алданзолото» ГРК» предлагается внести изменения в коллективный договор, улучшающие условия труда работников. После этого персонал предприятия под подпись ознакамливается с нововведениями. После проведенного опроса, количество сотрудников полностью удовлетворенных трудом и системой управления персоналом в организации возрастет до 76,0% (планируемый показатель), первичный опрос - 52,5%.
Таблица 16 - Показатели эффективности мероприятий по улучшению
управлению персоналом
| Показатели удовлетворенности трудом | До внедрения мероприятий | После мероприятий |
| 1. Удовлетворенность содержанием труда | 60,1 | 83,2 |
| 2. Удовлетворенность режимом работы | 25,3 | 69 |
| 3. Удовлетворенность условиями труда | 61,4 | 82,9 |
| 4. Удовлетворенность заработком | 56,3 | 77,8 |
| 5. Удовлетворенность разнообразием работы | 33 | 64,1 |
| 6. Удовлетворенность самостоятельностью | 52 | 74,2 |
| 7. Удовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями труда | 56 | 81,5 |
| 8. Удовлетворенность уровнем организации труда | 57 | 64,1 |
| 9. Удовлетворенность отношениями с коллегами и руководством | 44 | 69,2 |
| 10. Удовлетворенность системой управления | 80 | 95 |
| Средний показатель, % | 52,5% | 76,0% |
Таким образом, по всем показателям удовлетворенность работников предприятия возросла. Разработанные рекомендации по мотивации труда персонала позволят не только повысить производительность труда и ответственность работников, но и их заинтересованность в развитии предприятия и успешному продвижению на рынке.
3. Компетентная и развивающаяся служба управление персоналом. В организации ОАО «Алданзолото» ГРК» нет места отделу человеческих ресурсов – управление персоналом в организации полностью осуществляется руководителями структурных подразделений. Однако организация нуждается во внутренней мини-организации, занимающейся исключительно этим вопросом. К службе управления человеческими ресурсами, как к мини-организации можно применить все методы управления, определяющих эффективность работы этого отдела: организации, персонале, системе оценки.
Как показывает опыт, современные организации практически не могут обойтись без специального подразделения, занимающегося разработкой, внедрением, контролем (оценкой), корректировкой систем управления персоналом. Главной с точки зрения эффективности управления персоналом чертой этой мини-организации должна являться способность постоянно совершенствоваться, изменяться и обновляться в соответствии с изменением потребностей (целей) организации. Более того служба управления персоналом должна изменяться в предвосхищении изменений целей организации, в определении которых ее представители должны играть самую активную роль.
Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы человеческих ресурсов (а не структура отдела) обеспечивает функционирование и обновление систем управления персоналом организации. Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты будущего отдела предприятия по управлению персоналом, в современных условиях следующие четыре играют ключевую (важную) роль.
1. Знание бизнеса (сферы деятельности организации ОАО «Алданзолото» ГРК»).
2. Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом.
3. Лидерство и управление переменами.
4. Способность к обучению и развитию.
Каждой организации даже объединяющей самых квалифицированных и мотивированных работников нужна система оценки. Необходима такая система измерений и отделу человеческих ресурсов. Работа отдела управления персоналом должна оцениваться по степени достижения целей организации. Однако этот показатель нуждается в дополнении - оценке затрат на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Интегральный показатель (эффективность на уровне организации) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность управления персоналом подразделения или отдельных систем или подсистем управления персоналом - подбора, обучения.
Проект создания нового отдела - отдела управления персонала в ОАО «Алданзолото» ГРК» потребует привлечения дополнительных трудовых ресурсов: психолог - 1 человек; специалист по профориентации - 1 человек; начальник отдела - 1 человек.
Основные задачи отдела управления персоналом предприятия:
- разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии управления персоналом организации;
- текущее и перспективное планирование потребности в персонале;
- формирование системы подбора, оценки и адаптации сотрудников;
- разработка и внедрение корпоративной системы обучения персонала;
- проведение ежегодной аттестации персонала и совершенствование технологии проведения аттестационных мероприятий;
- организация работы с кадровым резервом на руководящие должности;
- формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры;
- оценка эффективности деятельности персонала.
Исходя из вышеизложенного, состав и структура персонала отдела управления персоналом предприятия ОАО «Алданзолото» ГРК» должны выглядеть:
а) структура кадров: специалист – 2 человека, руководитель – 1 человек.
б) распределение специалистов нового отдела по категориям:
- специалист 1 категории – 1 человек,
- специалист 2 категории – 2 человека.
в) уровень образования работников нового отдела организации:
- высшее образование по данной специальности – 3 человека.
г) возрастная структура работников нового отдела организации:
- специалист 1 категории, специалист 2 категории, начальник – до 40 лет.
д) распределение работников отдела социального развития по полу:
- специалист 1 категории – женщина или мужчина, специалист 2 категории - женщина или мужчина, начальник отдела – женщина или мужчина.
е) стаж работы работников нового отдела социального развития:
- специалист 1 категории, специалист 2 категории – не менее трех лет по своей специальности, начальник отдела социального развития – не менее трех лет стажа руководящей работы на аналогичных предприятиях или фирмах.
В итоге для создания отдела управления персоналом на предприятии нужны специалисты с высшим образованием до 40 лет, опытом работы в соответствующей должности не менее трех лет. Такие требования вполне объяснимы. В настоящее время предприятие не может позволить себе дополнительных финансовых затрат на обучение персонала, а также предприятие ограничено временем. Следовательно, на момент создания нового отдела нужны хорошо подготовленные высококвалифицированные, достаточно опытные специалисты. Далее после определения кадровой структуры и состава отдела управления персонала целесообразным будет переход к расчетам экономических затрат на содержание нового отдела.
Годовые затраты на заработную плату работников отдела управления персоналом на предприятии составят 567 600 руб. Отчисления с заработной платы работников нового отдела в фонды социального страхования и обеспечения составят 147 576 руб. Таким образом, совокупные затраты по заработной плате работников нового отдела составят 715 176 руб. Кроме заработной платы отдел понесет затраты, включающие канцелярские и иные текущие расходы создаваемого отдела (18000 руб.) Следует отметить, что коммунальные расходы, расходы на связь, мобильную связь, Интернет и проч. расходы - входят в общие расходы всей организации.
Для функционирования отдела управления персоналом необходимо прибрести дополнительное оборудование и программное обеспечение, расходы на которые составят 100000 руб. При этом на каждый компьютер и программу будет начисляться амортизация, которая в сумме составит 20500 руб.
Таким образом совокупные затраты на создание нового отдела составят 100 000 руб., текущие затраты на функционирование нового отдела предприятия составят 753676 руб.
Следующим этапом будет определение эффективности материальных затрат на создание нового отдела. Оценка эффективности создания нового отдела требует определения экономических и социальных последствий их реализации. Социальная эффективность данного проекта (создание нового отдела предприятия ОАО «Алданзолото» ГРК») проявляется, прежде всего, в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации (таблица 3.6).
В случае создания нового отдела на предприятии ОАО «Алданзолото» ГРК», экономическая эффективность проекта определится как:
Э = ЭР – (С+ Ен∙* К), (5)
где Э – экономический эффект в год, тыс. руб.,
ЭР – экономический результат в год, тыс. руб.;
С – текущие затраты на содержание отдела в год, тыс. руб.;
Ен – нормативный коэффициент экономической эффективности капитальных вложений, в данном случае целесообразно взять Ен = 0,1;
К – затраты на создание отдела, тыс. руб.
Э = 1636 000 – (754 676 + 0,01* 100 000) = 880 324 руб.
Таблица 17 - Социальные результаты создания нового отдела
| Социальные результаты | Показатели |
| Обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями. Обеспечение приема персонала, способного адаптироваться в организации (в том числе к ее корпоративной культуре). Повышение обоснованности кадровых решений о перемещении персонала. | Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием работы. Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы. Снижение текучести кадров, проработавших в организации менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями. |
Таким образом, проект создания нового отдела – отдела управления персоналом на предприятии ОАО «Алданзолото» ГРК» принесет 880 тыс. руб. дополнительной прибыли, создание нового отдела на предприятии очень эффективно. Данная прибыль предприятием будет получена за счет увеличения производительности труда работников предприятия, и соответственно, роста объемов проданной продукции (выручки), а также прибыли от реализации.
Обобщая сказанное можно отметить, что предлагаемые мероприятия будут иметь положительный социальный и экономический эффект. Улучшение хозяйственной деятельности предприятия и разработанные мероприятия могут стать основой эффективной системы управления персоналом предприятия, совершенствования кадрового потенциала и т.п. Эффективная система управления персоналом на данном предприятии призвана: обеспечивать организацию высококвалифицированными работниками; эффективно расставлять персонал, с учетом их потенциала и желаний; обеспечивать благоприятные условия для трудовой деятельности; развивать и поддерживать на высоком уровне системы повышения квалификации персонала; повышать морально-психологический климат коллективов; влиять на творческую, интеллектуальную и трудовую активность персонала; осуществлять процесс эффективной коммуникации; помогать работникам в достижении цели и др.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
