- ответы (1-45) (1185722), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

ИТОГО: ТЕОРИЮ X-Y необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников, стремиться развивать группу от состоянию Х к состоянию У.

ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (ТЧО) довольно близка к теории У и базируется на принципах:

• Мотивация определяется в первую очередь существующими в организации нормами, а не физиологическими потребностями

• Важнейший мотив – удовлетворенность трудом (хорошая оплата, карьерные перспективы, интересное содержание труда,…)

• Важное значение для мотивации имеют социальное обеспечение и забота о человеке, развитие коммуникаций, отношения в группе (меж сотрудниками и с начальством)

ТЧО подвергается критике за то, что она преувеличивает значение удовлетворенности трудом, много внимания уделяет социальным потребностям,…

ТЕОРИЯ Z ОУЧИ

Главная отличительная черта теории Оучи – обоснование коллективных принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация должна исходить из ценностей производственного плана, т.е. предприятия как большой семьи. Это требует развития у персонала отношений доверия, солидарности, преданности коллективу,…

Главным мотиватором поведения работников выступает корпорация.

Признаки такой корпорации: пожизненный наем, медленное продвижение по службе, коллективный метод решения задач и коллективная ответственность, доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными, здоровая социальная обстановка, корпоративные ценности и преданность организации.

41. Концепции Маслоу и Альдорфера

КОНЦ МАСЛОУ – классическая внутриличностная теория иерархии потребностей.

5 основных групп потребностей:

• Физиологические: потребности в сне, жилье, пище, т.е. необходимые для поддержания жизни

• Потребности в безопасности: физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте) и экономическая безопасность (доход, гарантированность рабочего места)

• Социальные потребности: общение, эмоциональные связи, дружба,…

• Потребности в уважении: самоуважение и уважение со стороны других, ориентированы на завоевание общественного признания, репутации

• Потребности в самореализации: потребности в творчестве, существлении собственных замыслов,…

Первые 4 группы имеют предел степени удовлетворения. Потребности в самовыражении – это потребности роста, они могут не иметь границ.

Неудовл. низшие потребности имеют приоритет. Удовлетворенность достигается когда степень насыщения потребности соответствует ожиданиям. Необходимо учитывать достаточность удовлетворения потребностей.

ТЕОРИЯ ПОТРЕБННОСТЕЙ АЛЬДЕРФЕРА – теория потребностей существования, отношений и роста (ERG) – попытка уточнения конц Маслоу.

3 группы потребностей:

1. Потр существования (Е) – потр существования и безопасности

2. Социальные потр (R) включают потр общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других.

3. потр личного роста (G) – самореализация, в т.ч. участие в управлении.

Зависимость между потребностями

Таким образом, эта теория более сложная и гибкая, хотя построена на теории Маслоу

42. Теория мотивации МакКлеланда и Херсберга

ТЕОРИЯ МАККЛЕЛАНДА

Он попытался вявить наиболее важные среди вторичных потр.

Три потр высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе появл четвертая: избежание неприятностей, препятствий в осуществлении трех предыдущих. Основные мотивы устойчивы и изменяются только на протяжении больших промежутков времени.

1. Потр в успехе: в разной степени выражена среди работников. Человек желает автономии и готов брать на себя ответственность. Он хочет знать конкретные результаты своей работы, стремится ставить реальные цели и избегать неоправданного риска. Получает удовольствие от самого процесса работы и от ее результатов. Эта потр может быть развита.

2. потр во власти: желание влиять на других, готовность отвечать за других, стремление к руководящей должности.

3. потр в принадлежности: желание общаться, иметь дружеские отношения. Такие сотрудники достигают успеха при выполнении задач, требующих хороших межличностных отношений и высокого уровня соц взаимодействия.

3 типа менеджеров:

• институциональные (потр во власти больше, чем в принадлежности)

• такие же, но в целом более открыты и социально активны

• потр в принадлежности выше потр во власти

Первые 2 типы более эффективны. Полного эмпирического подтверждения теория не получила

ТЕОРИЯ ДВУХ ФАКТОРОВ ХЕРЦБЕРГА

2 группы факторов:

• факторы гигиены: сами по себе не вызывают удовл., но их отсутствие вызывает неудовл. При их улучшении удовл не возникает, оно воспринимается как должное (физические условия труда, отношения с начальством, коллегами, стабильность рабочего места,…_)

• мотиваторы непосредственно вызывают удовл трудом, высокую мотивацию. (достижение целей, интересное содержание труда, самостоятельность, карьерный рост,…)

ВЫВОДЫ:

- отсутствие гигиен факторов вызывает неудовл трудом

- наличие мотиваторов может частично компенсировать отсутствие гигиен факторов

- наличие гигиен факторов воспринимается как должное и не вызывает удовл трудом

- лучше чтоб было и то, и другое. Руководители должны дифференцировано подх к использованию стимулов.

43. Процессуальные теории. Теории Адамса и Аткинсона

ТЕОРИЯ АТКИНСОНА – поведение работника есть результат взаимодействия качеств личности и ситуации, ее восприятия. Человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет 2 мотива: мотив успеха Му и мотив избежания неудачи Мн. Помимо этих личных качеств, на поведение влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха Ву и привлекательность успеха Пу, причем чем выше вероятность, тем ниже привлекательность (Пу=1-Ву). Стремление к успеху Су=Му•Ву•Пу.

Любая ситуация активизирует мотив успеха и Мн. При этом сумма вероятности Ву и вероятности Вн равна 1 (то есть если имел место полный успех, т.е. Ву=1, то Вн=0).

Согласно этой теории, люди, ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, а работники, ориентированные на риск, предпочитают экстремальные задачи. При распределении задач это должно быть учтено менеджером.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ АДАМСА: соц взаимодействие происходит подобно экономическому: работник вносит свой вклад трудом (это вход), а работодатель оплачивает его (это выход соц взаимодействия).

Сотрудник стремится к равновесию меж входом и выходом. Критерий: соотношение своего труда и оплаты с трудом и оплатой других сотрудников.

Формула распределительной справедливости:

Вознаграждение сотрудника А Вознаграждение сотрудника Б

Вклад сотрудника А вклад сотрудника Б

Чувство несправедливости приводит к напряжению и к определенной реакции, направленной на устранение несправедливости (уменьшение или увеличение трудового вклада, изменение дохода, переоценка затрат и дохода, воздействие на работника, выбранного в качестве эталона,…).

Значение теории Адамса

1. учет важной роли системы взаимоотношений сотрудников

2. учет не только результатов труда, но и затрат работников

3. выявление большого количества реакций на чувство несправедливости

44. Концепция Скиннера и выводы для руководителей. Теория Врума.

ТЕОРИЯ УСИЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ СКИННЕРА отражает зависимость мотивации от прошлого опыта людей. Поведение обусловлено последствиями действий людей в подобных ситуациях. Схематически это примерно так:

Практические советы менеджерам:

• не вознаграждать всех одинаково

• неполучение вознаграждения также является фактором воздействия на подчиненных

• объяснять, что должен сделать человек, чтоб получить вознаграждение

• показывать, что человек делает неправильно

• не наказывать подчиненных публично. Это может унизить из достоинство

• вознаграждение должно быть честным и справедливым.

ТЕОРИЯ ВРУМА рассматривает мотивацию как управление выбором. Человек так или иначе всегда мотивирован и делает выбор между альтернативными формами поведения. Этот выбор зависит от:

- валентности (мера привлекательности, ценности цели; изменяется от -1 до +1)

- инструментальности (оцениваемая работником вероятность достижения цели; изменяется от -1 до +1)

- ожидание (субъективная вероятность достижения промежуточного результата (см модель); изменяется от 0 до 1)

Модель ожиданий Врума

Действие 1 (Д1)

Результат 1 (Р1)

Результат 2 (Р2)

Средство для Р1 Цель для Д1 и конечная цель

средство для Д2

Практические рекомендации:

• сотрудник должен осознавать высокую вероятность того, что его личные усилия приведут к высоким общим результатам

• необходимо систематическое сравнение потребностей подчиненных с вознаграждениями

• знать приоритетные ценности своих подчиненных и учитывать их

45. Модель мотивационного процесса Потрера-Лоулера. Основные факторы и аспекты мотивации.

Логика данной модели:

Человек определяет для себя ценность вознагр., оценивает вероятность достижения цели и получения вознагр. Это определяет его трудовое усилие. На достижение цели влияют способности работника и ролевые требования. Достижение цели влечет внутреннее и внешнее вознагр., которое оценивается как справедливое или нет. Отсюда удовлетворенность работой или нет. Это влияет на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений.

26

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)