- ответы (1-45) (1185722), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Конечно, нельзя утверждать, что эти особенности присущи всем женщинам -руководителям, но они типичны. Важно иметь в виду, что природные различия женщин и мужчин ни в коем случаем не должны использоваться с целью дискриминации.

Эффективность руководителя во многом определяется его личными качествами. Личностные характеристики руководителя непосредственно связаны с его психикой, субъективными качествами, прирожденными, приобретенными или развитыми способностя­ми. Ведущее место среди них занимает интеллект, характеризую­щий умственные способности и развитие личности. Наиболее значительных результатов в менеджменте достигают люди не с самым высоким и не с самым низким уровнем интеллектуального развития, а со средними интеллектуальными способностями.

Наиболее важ­ным личностным качествам эффективного руководителя можно отнести следующие:
- доминантность, т.е. стремление влиять на других людей. Эта черта прямо связана с стремлением к лидерству и мотива­цией руководства;

-уверенность в себе. На обладающего этим качеством руково­дителя можно положиться, ему можно верить. И напротив, неуверенный в себе, постоянно сомневающийся и колеб­лющийся руководитель не вызывает доверия и не способен объединить и мобилизовать людей на выполнение заданий;

-самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Руководитель должен уметь контролировать свое поведение, невзирая на эмоции, не выказывать лич­ные пристрастия или неприязнь к отдельным работникам, быть в отношениях со всеми ровным и объективным. Конечно, он, как и любой человек, не может не испытывать по­ложительных и отрицательных эмоций. Постоянное подав­ление эмоций может негативно сказаться на здоровье, выз­вать различного рода неврозы, гипертонические, язвенные и другие заболевания. Поэтому очень важно находить время для эмоциональной разрядки, которую могут дать спорт, туризм, хобби, активное семейное и иное общение и т.д.;

-креативность, или способность к творчеству. Руководитель должен уметь самостоятельно мыслить, замечать и поддер­живать новое, искать более эффективные пути выполнения заданий, самосовершенствоваться;

- целенаправленность, стремление к достижению цели. Руко­водителями чаще становятся люди целеустремленные, ста­вящие перед собой определенные цели и упорно добиваю­щиеся их реализации. Это - важная составная часть мотива­ции руководства;

- предприимчивость, готовность к обоснованному риску. В ус­ловиях рынка менеджер должен обладать способностью за­мечать и просчитывать различные варианты действий и, когда это целесообразно, рисковать, стремясь при этом макси­мально предвидеть последствия;

- решительность, готовность брать на себя ответственность. Эффективно осуществляющий свои управленческие функ­ции руководитель не может обращаться по любому поводу к начальству или готовить коллективные решения, снимаю­щие личную ответственность. Он не должен упускать благо­приятных возможностей достижения целей, но обязан сво­евременно пресекать негативные поступки и тенденции;

- надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами. Не обладающий таким качеством руководитель быстро утрачивает доверие окружающих и не может рассчи­тывать на их поддержку в любом деле;

- общительность, умение работать с людьми. По данным ряда исследований, руководитель затрачивает на словесное об­щение с людьми примерно три четверти своего рабочего времени. Если он не умеет налаживать отношения с людь­ми, то никогда не добьется устойчивого успеха;

- способность максимально использовать возможности сотруд­ников путем их правильной расстановки и мотивации. Инди­видуальных усилий руководителя явно не достаточно для успеха организации, который зависит от максимального вклада каждого сотрудника и общей слаженности действий. Для оптимального использования трудового потенциала работников руководитель должен не только обладать личным обаянием, но и хорошо знать индивидуальные возможности и особенности своих сотрудников, а отчасти и вышестоя­щего руководства.

29. Стиль руководства

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении к подчиненным.

Выделяют три классических типа стилей. Общим основанием для выделения этих стилей является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

Авторитарный стиль: единоличное принятие всех решений, слабый интерес к работнику как к личности, ожидание от подчиненных соответствующего повиновения. (Сам определяет цели, распределяет задачи, строго контролирует выполнение). Решение – приказ. Минимум информации предоставляется сотруднику.

Демократический стиль: противоположность А. Решения принимаются коллективно, неформальные человеческие отношения. Руководитель согласовывает с подчиненными цели, индивидуальные пожелания группы, распределяет работу. Оценка работников по объективным критериям. Руководитель самокритичен, общительный, самоконтроль, ровные отношения с подчиненными.

Попустительский стиль: стремление уклониться от принятия решений, перекладка задач на других, безразличие к делам коллектива. Полная свобода действий. Самотек. Приветлив. Не проявляет инициативы. Информация предоставляется лишь по просьбе трудящихся. Труд в группе не структурирован. Оценок сотрудникам не дает. (Крайний случай ПС – отсутствие руководителя.)

30. Модификация авторитарного стиля руководства:

Патриархальный: Организация – одна большая семья. Отец. Забота. В замен - верность и подчинение. Дети – лично зависимы от отца. Информация распространяется сверху в зависимости от благосклонности отца. Контроль выборочно по желанию папы. Вся власть у «бати», он «строг, но справедлив». Этот стиль для традиционного общества (в РФ).

Харизматический: вера в особые уникальные качества руководителя. Близок к патриархальному, хотя авторитет Х более высок, чем у папы. Успехи организации объясняются личными качествами Х (поддерживает личный имидж). Регламент прав и обязанностей отсутствует. Штаб состоит из руководителя и «приближенных», обязанности которых дублируются. ХСР приветствуется при ЧС и в кризисные времена. Т.е. вера в спасение вытесняет рациональное зерно при выборе стратегии и отменяет все демократические процедуры.

Автократический стиль: не распространен и проявляется в крупных организациях. Руководитель – А использует руководящих иерархический аппарат, который тупо выполняет решения высшего руководства. Отличие от П и Х стилей тем, что нет личных контактов между Р и П. (командно-административная система СССР)

Бюрократический стиль: Макс. анонимность и формализованность отношений. Мин. Личная власть руководителя. Это крайняя форма структурирования и регламентирования поведения сотрудника (детальное разделение труда, инструкции). Мотивация формируется через предписания и распоряжения. Контроль – письменные отчеты. Власть аппарата, составителей и контролеров.

Кооперативный стиль: предполагает близость образовательного уровня Р и П. Черты: 1)Взаимовлияние Р и П – активное участие в принятии решений, 2) Функциональное разделение ролей (от способностей), 3)Широкий спектр информации(гор., верт., диаг. потоки), 4)Конфликты регулируются с помощью переговоров и компромиссов, 5)Ориентация на группу, 6)Доверие, 7)Удовлетворение потребностей Р и П (не только экономические), 8)Ориентация на результат (что нивелирует противоречия между индивидуальными целями), 9)Ориентация на развитие П и организации (непрерывное обучение). Условие его эффективности: Факторы – качества руководителя, характеристики подчиненных, особенности решаемых группой задач. Т.е. препятствуют реализации КС такие факторы как: 1)недостаточная социальная компетентность Р (авторитарное управление, нежелание делиться властью и т.д.), 2)низкий профессиональный уровень П (неуверенность в себе, несамостоятельность), 3)недоверии членов организации друг другу, 4)неясность целей, изменчивость заданий, все это требует централизованного руководства.

Вся сложность и состоит в том, что эти факторы на практике сложно изменить.

31. Одномерные и многомерные стили руководства

Существуют разные классификации стилей. В зависимости от числа критериев, по которым классифицируется стили, они делятся на одномерные и многомерные. Одномерный стиль можно отобразить в качестве прямой, границы которой определяют идеальные типы стилей. (от А до Я).

А б в г д т Стиль Я

Одномерные биполярные: авторитарный и демократический, ориентированный на задачу и ориентированный на людей и т.п.

Многомерные стили учитывают целый ряд критериев. Примером является решетка поведения руководителей Блэйка-Моутона. Она объединяет два стиля руководства: ориентированная на людей и ориентированная на задачу.

Стиль, ориентированный на задачу: концентрация внимания руководителя на организационных задачах, слабое внимание к людям. Руководитель: порицает, ругает за плохую работу, слабых заставляет работать быстрее, побуждает сотрудников – с помощью давления и манипулирования – к большому напряжению сил, руководит «железной рукой». Подобные руководители чаще уважаются «верхами» и оцениваются подчиненными скорее позитивно.

Стиль, ориентированный на людей: концентрация внимания на сотрудниках, их потребностях и ожиданиях. Руководитель: обращает внимание на самочувствие подчиненных, заботится о них, обращается как с равноправными, поддерживает, защищает и т.п. Данный руководитель не может автоматически рассчитывать на высокую удовлетворенность сотрудников. Для сотрудников важно, чтобы их начальника уважили «верхи», благодаря чему он может реализовывать интересы сотрудников.

Решетка стилей руководства:

9 – высокая интенсивность соответствующего качества, 1- низкая интенсивность.

1.1– стиль, не ориентированный не на высокие трудовые достижения, ни на заботу межличностную

1.9–оптимальны межличностные отношения, трудовым достижениям мало внимания.

5.5–средние достижения, средняя удовлетворенность сотрудников.

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)