Мондрус Ольга резюме диссертации 241018 final (1138519), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Дилеммы, рассматриваемые как локусы для выбора управленческихрешений, на практике решаются на основе учета конкретных условий применительно кразным категориям талантов. Общая теоретическая модель СУТ, которая включаетэлементы СУТ и их взаимосвязь, а также взаимодействие с факторами индивидуального,организационного, отраслевого, национального и глобального уровней, является основойдля применения системного и контекстного подхода к управлению талантами ворганизации. Этапы развития управления талантами в научной литературе за последние 20 летможно охарактеризовать движением от попыток найти универсальное определение таланта вбизнесе, выявить бенчмарки среди компаний, успешно применяющих управление талантами, доконтекстуализации управления талантами, отражения условий, в которых формируется нетолько определение таланта для каждой отдельной организации, но и СУТ и её отдельныепрактики.
Ряд авторов статей подняли вопросы противоречий в определении таланта и вподходах к управлению талантами. Автором диссертации показана несостоятельность попытокпоиска универсального подхода к понятию таланта в бизнесе, а также к СУТ. В отличие отуниверсалистского подхода, предложен новый подход к интерпретации выявленныхдихотомических категорий не как противоположных понятий, а локусов. Впервые представленспособ формирования стратегии управления талантами посредством выбора локусов, а такжеобоснована возможность их сочетания для разных групп талантов в одной организации сучетом факторов среды, в котором функционирует организация (Рисунок 1).14ГлобальныефакторыЛокус источника«внешний-внутренний»ПривлечениеОценкаИндивидуальныефакторыТалантНациональныефакторыРисунок 1 – Модель системы управления талантами на основе локусовИсточник: разработано автором, на основе [Мондрус, 2016].Таким образом, автором подчеркивается необходимость учета контекста различныхуровней, таких как глобального, национального, отрасли, организационных условий и факторовиндивидуального уровня, которые в совокупности формируют уникальную конфигурацию СУТв отдельной организации.Теоретическая модель сформирована на основе результатов анализа исследований поуправлению талантами в российских и зарубежных источниках научной литературы.
Анализсуществующих источников научной литературы на базе трех научных баз, таких как Scopus,Web of Science (WoS) и Российского индекса научного цитирования (РИНЦ), показал, чтонаучное поле управления талантами получило заметное отражение в литературе только после2000 г. (Рисунок 2). Анализ литературы позволил выделить первоначально 64 статьи дляпроведения контент-анализа фрагментов текста статей с характеристиками факторовуправления талантами, указанием наличия связей между ними, обсуждением влияния этихфакторов как на СУТ, так и на отдельные практики управления талантами.15Рисунок 2 – Динамика публикаций на тему управления талантами (2000–2018 гг.) 3Источник: разработано автором, на основе [Кабалина, Мондрус, 2017].В результате трехэтапного контентного анализа было выявлено 17 статей, которые сталибазой для категоризации и классификации факторов индивидуального, организационного,отраслевого, национального и глобального уровней.Сформированная в результате данного исследования обобщенная теоретическая модельСУТ с учетом факторов среды организации (Рисунок 3) демонстрирует, что чем выше уровеньфакторов, тем меньше возможностей отследить влияние данных факторов на СУТ и отдельныепрактики.
Так, исследования, касающиеся глобальных факторов в связи с изучениемнаправления глобального управления талантами, содержат предположения о характере инаправлении воздействия факторов на СУТ, но не приводят эмпирических данных,подтверждающих данные утверждения. Обращаясь к уровню национальных факторов, можнообнаружить влияние институциональных и культурных факторов на СУТ.
Отраслевые факторы,такие как ситуация на рынке труда и характер труда работников отрасли, влияют настановление практик управления талантами. Можно также отметить, что факторы, которыебыли определены как внешние, оказывают большее влияние на стратегические компоненты ипрактики управления «точкой входа» талантов в компанию. Что касается воздействиявнутренней среды организации, то выявлена подверженность стратегического уровня СУТ(философия и определение талантов) влиянию таких организационных факторов, как стратегиякомпании,рольлидеровиорганизационнаякультура;такжеобнаруженовлияниеорганизационной культуры и ценностей на привлечение и отбор, оценку и удержание талантов.3Данные представлены на Рисунке 2 по состоянию на 01.06.2018.16Ценности талантов являются важным индивидуальным фактором, воздействующим наопределение таланта и на все практики управления талантами в компании.Рисунок 3 – Теоретическая модель СУТ с учетом воздействующих факторов средыИсточник: [Кабалина, Мондрус, 2017]2.Отраслевая модель СУТ отражает общие черты СУТ, характерные для ИТ-отрасли, конкретизирует значимые факторы контекста и направления их взаимодействияс СУТ и указывает на ее отличия в сравнении с обобщенными характеристикамитеоретической модели.
Для выявления особенностей отраслевого контекста и его влияния, каки других внешних и внутренних факторов, на формирование СУТ в организациях, авторомбыло проведено качественное исследование в шести ведущих компаний ИТ-отрасли.Изученные компании равномерно распределены по трем из четырех ключевым сегментам,определенным в правительственных документах 4: компании, представляющие услуги в сфереИТ, в частности, заказная разработка ПО, проектирование, внедрение и тестирование ИС,консультирование по вопросам информатизации (две компании); разработчики тиражногопрограммного обеспечения (две компании) и компании, занятые в удаленной обработке ипредоставлении информации через Интернет (две компании). По состоянию на начало 2018 г.
висследуемых компаниях работало более чем 1000 человек, самая крупная из них компаниянасчитывала более 5000 человек. Средний возраст сотрудников составляет 30 лет и являетсянаиболее часто встречаемым в большинстве организаций ИТ-отрасли.
Во всех исследуемыхорганизациях около 80% численности персонала составляют сотрудники с ключевымикомпетенциями в области ИТ.Стратегия развития отрасли информационных технологий в Российской Федерации на 2014–2020 годы и наперспективу до 2025 года, 2013 [Электронный ресурс] режим доступа: [http://minsvyaz.ru/ru/documents/4084] (датаобращения – 01.06.2018)417В результате контент-анализа проведенных глубинных интервью, интервью, взятых изоткрытых источников, организационных документов были выбраны такие укрупненныефакторы, как «определение таланта», «ценности», «лидеры», «ИТ-отрасль», «компании ИТ»,«рынок труда», «стратегия», «корпоративная культура», «практики управления талантами»,«привлечение», «мотивация», «обучение и развитие», «оценка», «оценка эффективности»,«коммуникации».По результатам анализа тех определений, которые ИТ-компании дают талантливымсотрудникам, выявлены три основных определения, на основе которых идентифицируются триконфигурации СУТ в исследуемых ИТ-компаниях.Одной из выявленных конфигураций СУТ является «бизнес-инкубатор»5.
Даннаяконфигурация строится на определении таланта как широкой категории, в которую входят всесотрудники компании, включая потенциальных сотрудников в рамках практики привлечения.Это означает, что основные усилия и крупные инвестиции со стороны компании совершаютсяна этапе поиска, привлечения и отбора сотрудников (точка «входа» в организацию). Такимобразом, в данной конфигурации отмечается привлечение, как одна из наиболее развитыхпрактик управления талантами. Вторая практика, которая обращает на себя внимание в даннойконфигурации – это создание среды, позволяющей раскрыться потенциалу сотрудника, приэтом активная фаза инвестиций в сотрудника наступает после того, как он/она начинаетпоказывать результат, превышающий ожидания руководства компании.
Основными факторами,влияющими на формирование данной конфигурации, оказываются сегмент отрасли, жизненныйцикл продукта (длительность проекта по разработке, внедрению, поддержке и пр.). Подобнаяконфигурация СУТ и подход к талантам свойственен компаниям с развитой сетевойструктурой, развитыми горизонтальными связями внутри организации. Среди изученныхавтором диссертации компаний такими оказались компании, принадлежащие сегменту«удаленная обработка и предоставление информации, в том числе на сайтах в информационнотелекоммуникационной сети «Интернет»» отрасли информационных технологий 6.ДругаяконфигурацияСУТ,«разнообразие»,такжепризнаетталантамивсехсотрудников, но подразумевает более структурированный подход к понятию таланта,базирующийся на направленности развития карьеры (как вертикальные двунаправленныекарьерные пути, так и горизонтальные двунаправленные пути карьеры) для различныхкатегорий сотрудников.
Основным фактором, формирующим данную конфигурацию, являетсяДля названий конфигураций системы управления талантами и определения таланта выбраны авторские название,основанные на результатах проведенных глубинных интервью.6Деление на сегменты отрасли информационных технологий взято из определения отрасли информационныхтехнологий, приведенного в «Стратегия развития отрасли информационных технологий в Российской Федерациина 2014–2020 годы и на перспективу до 2025 года», 2013 [Электронный ресурс] режим доступа:[http://minsvyaz.ru/ru/documents/4084] (дата обращения – 01.06.2018).518глобальный характер бизнеса компании, и применяемые в связи с этим практики глобальногоуправлениясотрудниковинтернациональными,получаютмультикультурныминаиболеепристальноекомандами.вниманиесоПрактикистороныразвитияруководителейорганизации.
Компании, практикующие подобную конфигурацию СУТ, принадлежат ксегменту «разработка тиражного программного обеспечения» ИТ-отрасли.Третья конфигурация системы управления талантами, «две разные истории», гдеталантом оказываются две категории сотрудников («временный пул талантов» для молодыхспециалистов и признанных профессионалов, «постоянный пул талантов» для линейныхруководителей подразделений).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
