Мондрус Ольга резюме диссертации 241018 final (1138519), страница 2
Текст из файла (страница 2)
В меньшей степени вуказанных публикациях освещаются взаимосвязь факторов внутри организации, отсутствуетполноценное изучение индивидуальных факторов в управлении талантами. За рамкамирассмотрения продолжает оставаться вопрос, каким образом реализуются практики управленияталантливыми сотрудниками и функционирует система управления талантами в целом. Нераскрытыми остаются вопросы связи СУТ со стратегией компании и связей между практикамиуправления талантами, а также взаимодействия системы УЧР с факторами контекстаорганизации.6Для дальнейшего выявления проблемного поля исследования необходимо указать наразличия между двумя понятиями – система управления персоналом/человеческими ресурсамии система управления талантами, которые соотносятся как общее и частное понятия.
Так,система управления персоналом/человеческими ресурсами представляет собой общуюкатегорию и рассматривает сотрудников организации в совокупности как объект и указывает навыполнение функций в рамках практик по привлечению, отбору, развития, мотивации иудержанию объекта управления (Armstrong M.). Система управления талантами как частнаякатегория является дополнительной управленческой системой (подсистемой), ее результатыпроявляются в дополнительных возможностях для сотрудников, которых лидеры организациисчитают талантами (Латуха М.О.). По мнению автора диссертационного исследования, талантымогут выступать в этой системе не только объектом управления, но и субъектом, выступаяинициатором и «дизайнером» управленческих практик.Цель и задачи работыЦелью диссертационного исследования является конструирование отраслевой моделиСУТ в ИТ-компаниях, отражающей функционирование СУТ как открытой системы с учетомфакторов внешней и внутренней среды компании, с характерными для отрасли определениямиталантов, практиками управления и значимыми воздействующими факторами как основы длядиагностики состояния управления талантами в организации и определения направленийразвития управления талантами как системы.Для достижения цели в диссертационном исследовании поставлены следующие задачи:1) Провести анализ категорий «талант» и «управление талантами», существующих научныхподходов к изучению СУТ для определения теоретических рамок исследования.2) Выявить индивидуальные, организационные, отраслевые, национальные, глобальныефакторы, влияющие на формирование СУТ; построить теоретическую модель СУТ,отражающую взаимодействие контекста с элементами СУТ и взаимосвязи междупрактиками управления талантами как основы для проведения эмпирическогоисследования в ИТ-компаниях.3) Сформировать по результатам эмпирического сравнительного исследования случаев(множественного кейс стади) отраслевую модель СУТ, конкретизирующую общие дляИТ-компаний элементы СУТ и взаимодействие с факторами внешней и внутреннейсреды, а также выявить возможные конфигурации отраслевой СУТ, обусловленнныеособенностями внешней и внутренней среды организации.
Провести апробациюотраслевой модели, сформированную на основе качественных данных, на базеколичественных данных международного исследования практик УЧР на примерепрактики развития талантов как наиболее часто используемой компаниями;74) Сформировать практические рекомендации по диагностике управления талантами ворганизации и применению практики развития талантами с учетом контекстногоподхода к формированию СУТ в ИТ-отрасли.Объект и предмет исследованияОбъект исследования: система управления талантами в ИТ-компаниях и ее конфигурации.Предметисследования:значимыедляИТ-отраслиэлементысистемыуправленияталантливыми сотрудниками и взаимодействия системы управления талантами с факторамивнешнего и внутреннего контекста ИТ-компаний, являющиеся формирующими показателямиконфигураций системы управления талантами.Методологическая база исследования может быть определена как комплексная, включающаяв себя теоретический анализ научной литературы, качественное исследование с применениемметодологии множественного кейс-стади, позволяющая провести анализ взаимодействия СУТ исреды организации, и рассмотреть контекст, как внешний, так и внутренний в качестве основыдля интерпретации общих черт и различий; количественное исследование, проведенное дляподтверждения или опровержения результатов качественного анализа отраслевой модели СУТна примере самой распространенной практики развития талантов.Теоретическая база исследования основана на результатах научных исследований в областиуправления талантами.
В качестве исходной теории для определения понятия «таланты» вдиссертационном исследовании послужила ресурсная теория (Barney J.B., Penrose E.T.), cпозиции которой таланты рассматриваются как уникальные и трудно воспроизводимыересурсы, необходимые компании для достижения конкурентных преимуществ. Управлениеталантамирассматриваетсячерезпризмуконцепциистратегическогоуправлениячеловеческими ресурсами в ее контекстном варианте (Michailova S.), в основе которой лежитсистемная теория, а также идеи архитектуры системы УЧР. В основе концепциистратегического УЧР лежит системная теория, при этом система УЧР включает такие элементы,как стратегия, практики и процессы, признается связь со стратегией бизнеса (вертикальнаяинтеграция), взаимосвязи между практиками УЧР (горизонтальная интеграция).
Контекстныйподход принимает во внимание как внешнюю, так и внутреннюю среду организации ипредполагает объяснение, выходящее за рамки организационного уровня, интегрируястратегическое УЧР в макросоциальный контекст, с которым оно взаимодействует. Контекст вданной интерпретации является и условием, и результатом стратегического подхода к УЧР(Brewster C.). Понятие архитектуры системы УЧР признает необходимость дифференциацииработников и наличие внутри организации не одной, а нескольких подсистем УЧР, в которыхпрактики УЧР нацелены на разные группы персонала (Beatty R.W., Becker B.E., Huselid M.A.).Особое внимание уделяется группе работников, обладающих ключевыми компетенциями с8точки зрения достижения стратегических целей компании (Becker B.E., Huselid M.A., LepakD.P., Snell S.A.), поскольку эффективное управление такими работниками с большейвероятностью будет иметь более сильное воздействие на создание ценности для компании.В диссертации автор исходит из следующих основных понятий исследования.
Талант –это сотрудник, который осуществляет (или имеет потенциал осуществить) весомый вклад(differentially contribute) в результативность компании, занимая и/или создавая стратегическиерабочие места (strategic jobs). Управление талантами представляет собой управленческуюдеятельность по привлечению, отбору, развитию, размещению, мотивации и удержаниюсотрудников, которых руководители компаний рассматривают в качестве талантов, создаваяприэтомдляталантовдополнительныевозможности.СУТопределяетсяавторомдиссертационного исследования как открытая система, состоящая из таких ключевыхэлементов как философия, стратегия и практики, которая, с одной стороны, испытываетвоздействие многоуровневых факторов внешней и внутренней среды организации, а с другой –может оказывать влияние на контекст, в котором функционирует.
Контекст, являясь одним изцентральных понятий в исследовании, рассматривается как совокупность факторов разногоуровня, которые оказывают влияние на объект управления не по отдельности, а в ихвзаимосвязи. Соответственно, контекстуализация – конструирование объяснительной моделиформирования в компании системы управления талантами как процесса взаимодействия ееэлементов и факторов внешнего и внутреннего контекста организации на глобальном,национальном, отраслевом, организационном и индивидуальном уровнях.Эмпирическая часть исследования делится на два этапа:1) качественный анализ данных, база которых была сформирована автором в 2015–2017годах, включает материалы 33 глубинных интервью с менеджерами российских ИТ-компаний(лицами, принимающими решения по вопросам управления талантами) и сотрудниками,которых компании считают талантами, включенное наблюдение, изучение документов и другихартефактов, позволяющих сформировать контекстуализированный подход к управлениюталантами;2) количественный анализ данных международного исследования практик управлениячеловеческими ресурсами, проведенного членами исследовательской сети CRANEТ в 2014–2016 годах.
База данных включает данные опроса 360 компаний отрасли телекоммуникаций,информационных технологий и других информационных услуг, расположенных в 38 странах.Цели этапов эмпирического исследования:а) выявить вариации и общие черты в определении таланта(ов) (группы сотрудников,которые компании рассматривают в качестве талантов) на организационном уровне; описатьразличныеконфигурациисистемыуправленияталантливымисотрудниками,базовым9элементом которых является определение талантов, с учетом внешнего и внутреннегоконтекста компании; идентифицировать основные элементы и показатели СУТ в ИТкомпаниях, а также факторы, влияющие на формирование СУТ, для их последующегоисследования количественными методами.б) провести апробацию отраслевой модели СУТ и верифицировать значимые факторы,влияющие на формирование такой практики управления талантами, как развитие талантов, вИТ-компаниях.Соответствие диссертационного исследования паспорту научной специальностиДиссертация соответствует: требованиям пунктов 3.1, 3.3, 3.4, 3.5, 3.6, 3.10 Положения оприсуждении ученых степеней в Национальном исследовательском университета «Высшаяшкола экономики», Паспорту области науки «Менеджмент» в пунктах: 1.6.
«Процессуправления организацией, её отдельными подсистемами и функциями», 1.8. «Организационноеповедение, социально-психологические аспекты управления. Группа и поведение группы впроцессе управления», 1.9. «Организационная культура. Влияние организационной культуры наэкономическое и социальное поведение людей», 1.10.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
