Автореферат (1137047), страница 4
Текст из файла (страница 4)
В разделе 1.4.2 обобщены исследовательские подходы к пониманию иоценке стратегий аккультурации, обоснован метод оценки с использованиемдвумерноймодели(bidimensionalmodel),котораяпредполагает,чтоподдержание своей культурной идентичности может происходить независимоот развития культурной идентичности доминирующего сообщества.Глава 2 посвящена методологическим аспектам исследования.В параграфе 2.1 кратко рассмотрены подходы к пониманию социальной итрудовой адаптации в социальных науках, приведено разграничение понятий«адаптация» и «интеграция», обосновано применение термина «адаптация» вработе.Параграф 2.2 содержит описание концептуальной схемы исследования.Представленныйисследовательскийподходпредполагаетрассмотрениетрудовой адаптации иммигрантов как процесса из трёх составляющих –результативного поиска работы, адаптации в организации и профессиональнойсамореализации иммигранта.Осуществление трудовой деятельности в другой стране предполагаетналичие рабочего места, следовательно, первым шагом иммигранта к трудовойадаптации является поиск работы.
Вслед за результативным трудоустройствомиммигранта наступает следующий этап – адаптация в организации. Процессадаптации к трудовому коллективу является одним из важнейших этаповбиографии работника. В ходе многочисленных прикладных исследованийдоказано, что адаптированный сотрудник, удовлетворённый условиями труда иколлективом, осознающий важность своей роли в общем деле компании иимеющий позитивное отношение к ней, выполняет свои функции на порядокэффективнее сотрудников, которые указанные параметры не разделяют11.Сотрудник же неадаптированный либо будет работать без полной отдачи, непринося ожидаемый эффект, либо организацию в скором времени покинет.11См., например, исследования Bauer 2011; Bauer, Morrison, Callister 1998; Vandenberg & Scarpello 1990;Campion& Mitchell 1983 и др.17Третьей составляющей процесса адаптации высококвалифицированногоспециалиста-мигранта к трудовой деятельности, согласно подходу, является егопрофессиональнаякомпетенцийсамореализацияипозиционныйкакрост.развитиепрофессиональныхВажностьпрофессиональнойсамореализации для высококвалифицированных специалистов-иммигрантов, нанаш взгляд, очевидна.
Специалист высокой квалификации, обладающийценными знаниями и навыками, уехав из страны и (как один из вариантов)оставив возможности профессионального роста в ней, ожидает подобных илилучших перспектив в Германии. Устроившись на работу и чувствуя себясвободно в новом коллективе, но не имея возможности приложения и развитиясвоих навыков, вряд ли он будет удовлетворён подобной ситуацией.
В этойсвязиадаптациюкнемецкойтрудовойсредебезучётапараметрапрофессиональной самореализации нельзя было бы считать полной12.План исследования предполагает определение влияния комплексафакторов на процесс адаптации, на каждом из этапов трудовой адаптациииммигранта. Рассматривается воздействие на результат поиска работы такихфакторов, как социальный, культурный и человеческий капитал иммигрантов, атакже их индивидуальные действия. Определяется влияние на уровниорганизационной адаптации и профессиональной самореализации иммигрантових социального, культурного и человеческого капитала, индивидуальныхдействий.
Далее мы выявляем роль организации в процессе адаптации - преждевсего, ее социального капитала, и предпринимаемых для содействия адаптациисотрудников мер. Наконец, рассматривается взаимосвязь результатов накаждойизстадийтрудовойадаптацииистратегийаккультурациииммигрантов – их общей стратегии аккультурации, а также уровняОднако следует допустить и то, что для части специалистов такой фактор, как, например, карьерный рост,отождествляемый некоторыми исследователями с профессиональной самореализацией (см. [Богатырева 2009]),либо развитие профессиональных навыков не будет иметь большой важности. Так, результаты проведённогонами качественного исследования позволили выделить три типа специалистов, представители одного изкоторых (именно - «Хранители статуса») являются тому ярким примером.
Оценка уровня профессиональнойсамореализации иммигрантов проводится в данной работе с учетом этого допущения, у респондентовуточняется важность для них профессиональной самореализации на новом месте.1218интернализации ими характерных черт немецкой организационной культуры(уровня организационной аккультурации).Рис 1.
Концептуальная схема исследованияВ параграфе 2.3 описаны эмпирические источники исследования.Подраздел 2.3.1 содержит описание качественного исследования, проведённогоавтором в 2012 году: 19 глубинных интервью среди русскоязычныхвысококвалифицированных специалистов в Германии. В подразделе 2.3.2приведенаинформацияпроведеноонлайновколичественном2013-2014исследовании.годахсредиИсследованиерусскоязычныхвысококвалифицированных иммигрантов, приехавших в Германию с 2000 по2013 годы. Инструментарий проекта разработан с учётом полученных преждекачественных данных. Выборка исследования составила 300 интервью.В параграфе 2.4.
представлены эмпирические индикаторы работы,методы анализа качественных и количественных данных.Подраздел 2.4.1. содержит обзор основных индикаторов, применяемыхисследователями для оценки трудовой адаптации иммигрантов. Обобщениеинформации о применяемых индикаторах позволяет выделить показатели,используемыеавторомдляоценкитрудовойадаптациивысококвалифицированных иммигрантов на каждом из ее этапов. При этом19отмечено, что адаптация специалиста-иммигранта в организации слагается издвух составляющих – организационной социализации, показателями которойвыступают понимание своей роли в организации, эффективность работы,отношения с людьми и пр., а также иммиграционного компонента адаптации –показателемкоторогоявляетсяопытдискриминациипопризнакуиммиграции.13 Здесь оцениваются такие параметры, как опыт позитивной либонегативной дискриминации по признаку иммиграции, возможность открытоговорить о своей культуре, проявлять свою идентичность и др.
Подобноеразграничение проведено для того, чтобы иметь в дальнейшем возможностьоценки уровней двух этих важных показателей, которые в совокупности,согласно используемому подходу, составляют адаптацию иммигранта ворганизации.В подразделе 2.4.2. кратко описаны основные методы анализа качественныхданных, используемые в работе. Это конструирующий метод (когда элементыполученных описаний позволяют наиболее полно представить картинуисследуемого явления), метод примеров (иллюстрирование и подтверждениеопределённых тезисов выбранными из описаний примерами), для разработкитипологии иммигрантов по характеру их действий в ходе трудовой адаптациибыл проведён типологический анализ.
Также был проведён контент-анализданныхдлявыявленияраспространённостисредиреспондентовмнений/отношения к исследуемым явлениям.Подраздел2.4.3содержитописаниеосновныхметодованализаколичественных данных. Во всей работе при анализе количественных данныхприводятся только значимые взаимосвязи (p<0,005). Для расчёта значимостииспользованы методы Хи-квадрат Пирсона, статистика Фишера, T-тест дляпарных выборок, кроме того для определения качества и согласия построенныхрегрессионных моделей применены статистики коллинеарности, тест согласияХосмера-Лемешова.13Данный показатель вменен Еврокомиссией в качестве необходимого при оценке трудовой адаптациииммигрантов в рамках списка индикаторов трудовой адаптации, принятых декларацией Сарагоса (ZaragozaDeclaration) в июне 2010 года.20Для определения комбинаторного влияния факторов на результаттрудоустройства сконструирована логистическая регрессия.
В случае с другимизависимымипеременнымииммиграционной–адаптацииуровнемиорганизационнойпрофессиональнойсоциализации,самореализации-используется множественная линейная регрессия.Далее в подразделе представлены методики расчёта основныхнезависимых переменных, используемых в работе. В частности, в работерассматриваютсяBridging(Соединяющий)иBonding(охватывающий)капиталы (M. Вулкок, Р.Д. Патнем).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
