Автореферат (1137047), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Хофстеде (1980, 1996, 2010), Л. Ларош (2002) и многих других.62.Обосновать набор факторов, влияющих на уровень трудовой адаптациивысококвалифицированных иммигрантов на каждом из выделенных этапов,разработать методику эмпирической оценки влияния данных факторов;3.Эмпирическивыявитьвлияниечеловеческого,социальногоикультурного капитала иммигрантов, стратегий их аккультурации, восприятияхарактеристик немецкой организационной культуры, а также действий поадаптации на процесс их трудовой адаптации;4.Определить влияние социального капитала организации на процесструдовой адаптации иммигрантов;5.Выявить и систематизировать практикикомпаний по адаптациивысококвалифицированных работников-иммигрантов и определить влияниеданных практик на уровень адаптации в организации;6.Выявитьиописатьтипыстратегийтрудовойадаптациивысококвалифицированных иммигрантов.Объектисследования:русскоязычныевысококвалифицированныеспециалисты6, приехавшие на постоянное место жительства в Германию изРоссии, Украины и Белоруссии в период времени с 2000 по 2013г.
и имеющие вГермании опыт работы.Предметисследования:трудоваяадаптациярусскоязычныхвысококвалифицированных специалистов, приехавших на постоянное местожительства в Германию в период времени с 2000 по 2013г.Теоретико-методологическая основа работыГлавным источником для выведения концептуального определения адаптациивысококвалифицированных иммигрантов к организации являются теориисоциализации, в частности, идеи интеракционистского подхода (Дж. Г.
Мид,Ч. Кули и др.), а также положения теории организационной социализации(Дж. Ван Маанен, И.Х. Шайн, М.Р. Луис, и др.).6К ним мы относим специалистов с уровнем образования не ниже одного высшего, наличием опыта и навыковпо профессии, полученных как в стране выезда, так и в Германии. Родным или одним из родных языковспециалистов является русский язык.7Методологическую основу исследования образует теория капиталов П. Бурдье,концепция культурного капитала, а также подходы к пониманию человеческогокапитала (Г.
Беккер, Х.Дж. Джонсон, Т.У. Шульц, Э. Долан и Дж. Линдсей),теория социального капитала (Д. Коулмен, Р. Патнем, П. Бурдье) и сетевойподход (М. Грановеттер).Основой анализа качественных данных являются положения структурногофункционализма (Т. Парсонс), символического интеракционизма и теорииролей (Дж. Г.
Мид и др.), а также теории межкультурных различийГ. Хофстеде.Дополнительными источниками работы служат работы У.И. Томаса иФ.В. Знанецкого, концепция маргинальности (Р.Э. Парк, Э. Стоунквист), теорияассимиляции (Р.Э. Парк, М. Гордон, О. Хандлин), а также подходы кпониманию аккультурации Дж. Берри, П. Боски, Ф. В.
Радмина, Э. Райдера.Эмпирическую основу диссертационного исследования составляют данныекачественного и количественного исследований, самостоятельно проведённыхавтором диссертации.Качественное исследование было проведено автором в 2012-2013г.г. в формеличных и телефонных глубинных интервью с высококвалифицированнымирусскоязычными иммигрантами в городах Германии. Респондентами являлисьвысококвалифицированные специалисты различного профиля, приехавшие вГерманию из России, Украины и Белоруссии в 2000-е годы.Указанные страны выезда высококвалифицированных специалистов выбраныпо следующим основным причинам: во-первых, иммигранты из этих странсоставляют основную часть русскоязычной диаспоры Германии, во-вторых, ониобладают сходными условиями для получения образования и стандартам егокачества.
Кроме того, трудовые практики и особенности организационнойкультуры указанных стран сходны – учет этого параметра важен ввидуизучения в работе восприятия иммигрантами особенностей организационнойкультуры немецких компаний.8Поиск респондентов проводился методом «снежного кома». Всего проведено19 глубинных интервью.Количественноеисследованиевысококвалифицированныхрусскоязычныхиммигрантов посредством он-лайн опроса проведено в период с октября 2013по март 2014 гг.
по всей Германии. Ввиду малого количества представителейцелевой аудитории в on-line панелях ведущих провайдеров было приняторешениеокомбинированииметодовпоискареспондентов.Кромеиспользования существующих on-line панелей, для проведения исследованияавторомбыласобранапанельреспондентовсиспользованиемпрофессиональной сети XING7. Кроме того, поиск респондентов проведёнпосредствомраспространенияинформациивсетиInternationals(специализированная социальная сеть, объединяющая иммигрантов в Европе), всетях Facebook и ВКонтакте, на мероприятиях с участием русскоязычныхиммигрантов, через общественные организации, а также с использованиемконтактов респондентов, участвовавших в качественном исследовании автора.Всего с использованием указанных источников было опрошено 326 человек, канализу после обработки приняты 300 интервью.Структура полученной выборки по основным социально-демографическимхарактеристикам (пол, возраст, место проживания), а также по параметрупрограммы въезда (рабочий контракт, программа переселения этническихнемцев или еврейских переселенцев и пр.) сходна с актуальными данными охарактеристиках русскоязычных иммигрантов, приехавших в страну с 2000года8.Научная новизна1.Трудоваяадаптациявысококвалифицированныхиммигрантоврассмотрена как процесс, состоящий из трёх этапов (результативноетрудоустройство,адаптацияворганизации,7профессиональнаяXING является бизнес-ориентированной социальной сетью для поиска и администрации деловых и личныхконтактов.
Основная часть пользователей сети приходится на немецкоговорящие страны, в частности, наГерманию, Австрию, Швейцарию. Количество русскоговорящих в сети – более 10000 человек.8По данным Федерального министерства внутренних дел Германии (Bundesministerium des Innern) на июль2014 года.9самореализация) с включением в исследовательскую модель таких факторов,каксоциальныйкапиталорганизации,социальный,человеческийикультурный капитал иммигрантов, их стратегия аккультурации, действияиммигранта по адаптации, практики со стороны организации и др.2.Введено в научный оборот и обосновано определение понятия «адаптациявысококвалифицированных иммигрантов в организации», данное понятиеоперационализировано в виде системы измеряемых индикаторов.3.Методики измерения соединяющего и охватывающего социальногокапитала иммигранта, организационного социального капитала, стратегийаккультурацииадаптированывысококвалифицированныхдляисследованиярусскоязычныхтрудовойиммигрантов,адаптациипредложена иобоснована методика измерения восприятия сотрудниками-иммигрантамиорганизационной культуры компании в принимающей стране.4.Выявлены факторы, воздействующие на уровень трудовой адаптациивысококвалифицированных иммигрантов на каждом из рассматриваемыхэтапов:результативныйпоискработы,адаптацияворганизацииипрофессиональная самореализация.типыстратегийтрудовойадаптациивысококвалифицированныхиммигрантов,позволяющиеподразделить5.Выявленысотрудников-иммигрантов на группы в зависимости от их активности приадаптации в коллективе, профессиональных целей, системы мотивации, атакже подразумевающих различные меры по содействию адаптации состороны компании.Основные положения, выносимые на защиту1.Адаптациювысококвалифицированногоиммигрантав организациипредлагается определить как процесс усвоения им норм, правил, ценностейорганизационной культуры, системы отношений в инокультурной организации,конечным итогом которого является свободная ориентация иммигранта ворганизации как в привычной для него среде, активное включение в10производственнуюдеятельность,сознаниепринятияколлективомивозможности развития в нем.2.Качественное высшее образование, полученное в стране выезда,положительно влияет на результат трудоустройства высококвалифицированныхиммигрантов в Германии как стране въезда.
Но данный фактор не оказываетзначимоговлияниянаихтрудовуюадаптациюворганизацииипрофессиональную самореализацию.3.Охватывающий социальный капитал (наличие русскоязычных друзей изнакомых в Германии, доверие русскоязычным в Германии) оказываетположительноевлияниевысококвалифицированныминарезультатиммигрантами,впоискатомчислеработыспособствуетрасширению сети знакомств в немецком кругу.4.В качестве решающего фактора адаптации иммигранта в немецкойорганизации и его профессиональной самореализации выступает среда, вкоторой он оказался, социальный капитал его организации, а не личныехарактеристики иммигранта.5.Стратегияаккультурации,подразумевающаяоткрытостькультурепринимающего сообщества (ассимиляция, интеграция), способствует адаптациивысококвалифицированногоиммигрантаворганизациииегопрофессиональной самореализации, но не оказывает значимого влияния на еготрудоустройство.6.Сторонники стратегий аккультурации, направленных на неприятиеценностей культуры принимающей страны (сепарация, пограничная стратегия),в меньшей степени интернализируют ценности организационной культурыкомпаний Германии и имеют, как правило, низкий уровень адаптации ворганизации.Апробация результатовРезультаты, полученные в рамках исследования, были представленыавтором на Всероссийской научной конференции Российского общества11социологов «Этнос, нация, общество: российская реальность и перспективы»,(Москва, 3 ноября 2010г.), Первой международной научно-практическойсоциологической конференции "Продолжая Грушина" (Москва, 11-12 ноября2010 г.), 9 международной конференции European Evaluation Society (Прага, 5-7октября2010г.),Второймеждународнойнаучно-практическойсоциологической конференции "Продолжая Грушина" (Москва, 15-16 марта2012 г.
), третьей международной научно-практической социологическойконференции "Продолжая Грушина" (Москва, 28 февраля-1 марта 2013 г.),круглом столе Немецкого общества восточно-европейских исследований(Deutsche Gesellschaft für Osteuropakunde) «Проблемы и вызовы рынка трудаВосточной Европы» (Берлин, 12 ноября 2013 г.).Теоретическая и практическая значимость работыВ значительном количестве эмпирических работ составляющие трудовойадаптации рассматриваются исследователями отдельно. Настоящая работадополняет исследования, в которых данный процесс рассматривается какпроцесс из взаимосвязанных составляющих – результативного поиска работы,адаптации к организации и профессиональной самореализации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
