Автореферат (1136913), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

к. формализовались в новое институциональноеправило либо прекратили свое существование вслед за формальным правилом, лежащим вих основе. Последнее было связано с движением организации по кривой собственногожизненного цикла (компания вступила в стадию реорганизации).Такая динамика, во-первых, свидетельствует об устойчивости принципов методапрецедентного анализа, который позволяет в режиме реального времени выявлять,наблюдать, анализировать и управлять прецедентами неформальных коммуникаций.Во-вторых, доказано, что формально прецедент существует только в случае, еслинеформальная организация процессов и процедур корпоративного управления выгодна ееучастникам именно как неформальная.19.В-третьих,эмпирическидоказаносуществованиенеобходимогокритерияпоявления прецедентов – наличие резерва повышения эффективности формальнойпрактики, правила или процедуры.

Этот критерий носит обязательный характер.Основной организационной причиной существования феномена прецедентовполагается бюрократический тип управления в рассматриваемой организации иразделение функций лидера и менеджера в исследуемом Департаменте и в организации вцелом. Кроме того важной причиной долгосрочного существования прецедентов являютсявыгоды, получаемые участниками взаимодействий от параллельного существованияформальных и неформальных практик внутри одной процедуры или практики. При этомодним из способов эффективного управления прецедентами является объединение этихфункций.

При этом эмпирически доказано, что наиболее эффективным и практическирезультативным является вариант, когда именно менеджер становится лидером в группесвоих подчиненных, а не наоборот, так как в данном случае процесс совершенствованияпроцедур корпоративного управления становится управляемым.Выявленный ролевой внутриличностный конфликт, который характерен дляработников Департамента, является позиционным и неустраним, пока существуетразделение формального и неформального статусов работников. Вместе с тем выявленысодержательные границы его существования в латентной фазе. Установлено, что в случаеперехода его в стадию открытого конфликта, способом его разрешения станетактивизация целевых установок поведения работников.

Согласно своим ценностнообоснованным объединениям работники исследуемой организации откажутся отнеформальнойкоммуникационнойсоставляющейпроцессовобщениявпользуформализованных, официальных коммуникационных схем. Они в данной ситуации будутявляться ситуативным нормативом в терминологии В.В.Щербины. Такое поведениеработников будет диктоваться также особенностями организационной структуры иструктуры персонала исследуемого предприятия.Второй параграф данной главы – «Алгоритм совершенствования процедуркорпоративного управления»предлагает три варианта интеграции неформальныхкоммуникаций в формальную организационную структуру, которые в совокупностипредставляют собой соответствующий алгоритм.

Выделяются три основных вариантаинтеграции:Вариант 1 – объединение менеджериальной функции с функцией лидераограничивает желание работать с использованием внеформальных методов, так каксоответствующиеспособыповышенияэффективностивключаются в рамки формальных правил действия;20корпоративныхпроцедур.Вариант 2 – сохранение разделения менеджериальной функции и функции лидерапозволяет отбирать полезные новации – продукты неформальной деятельности группы позаранее определенным менеджером критериям.

Тем самым соблюдается баланс влияниянеформальной и формальной структуры: полезные с точки зрения формальной структурывозможности неформальной структуры используются, вредные - блокируются;Вариант 3 – конфликтное сосуществование двух систем, при котором формальнаясистема доминирует, содержательно не реагируя на изменения установленных процедур,кроме случаев угрозы организации вцелом. В ответ на проявления неформальныхкоммуникаций по возможности комбинируются и корректируются существующиеформальные процедуры корпоративного управления.Соотнесение данных вариантов с «чистыми» типами организационных структурприводит нас к выводу, что для исследуемой организации наиболее приемлем 2-й вариант:интеграция формальной и внеформальной структур.Кроме того, полученные результаты были интерпретированы для различных типоворганизационных структур, сформированы возможные рекомендации руководителямсоответствующихорганизацийпосовершенствованиюпроцедуркорпоративногоуправления с использованием неформального коммуникационного взаимодействия.При этом необходимо учитывать, что в крупных компаниях практически невстречаютсямоноструктурныеилимонорыночныерешения,а«чистые»типыорганизационных структур встречаются крайне редко, т.

к. являются теоретическимупрощением. Это означает, что предлагаемый алгоритм однозначен лишь для типовыхоргструктур. Для многоструктурных решений будут характерны промежуточныеварианты. Это будут индивидуальные экспериментальные комбинации вышеописанныхвариантов интеграции. Такие комбинации сформируют для каждого предприятия своюуникальную модель интеграции формального и неформального и в итоге повлияютстратегию развития компании.В заключении подведены основные итоги диссертационного исследования.

Данывыводы и обобщения, определены дальнейшие направления исследования проблематикиданной работы, а также проблемы, требующие дальнейшей разработки.Проведенное исследование позволяет утверждать, что в большинстве случаеввлияние неформальных коммуникаций и самоорганизационных процессов в исследуемойорганизации положительно. Это может быть верно для большинства организаций сосходной организационной структурой. Функционально прецеденты неформальныхкоммуникаций ускоряют и совершенствуют процедуры корпоративного управления ворганизации.21.Дальнейшим направлением исследований в области неформальных коммуникацийв корпоративном управлении должен стать поиск принципов комбинации описанныхвариантов интеграции и разработки индивидуальных стратегий внутриорганизационногоразвития корпораций.

Вышеуказанные принципы в свою очередь позволят создать моделиразвитиякомпанийнабазеуправлениянеформальнымикоммуникационнымивзаимодействиями и ролевым поведением менеджеров.Основное содержание диссертации было использовано в рамках учебных курсовд.ф.н., профессора Н.И. Лапина «Теория деловых организаций» и «Социология деловыхорганизаций».

Автор также сделал сообщения на основе материалов диссертации наПятойМеждународнойнаучно-практическойконференции«Векторыразвитиясовременной России» (Москва, 14-15 апреля 2006г.) и Второй Всероссийской научнойконференции«Социальноеуправление,коммуникацияисоциально-проектныетехнологии» и VII Дридзевских чтениях (Москва, 25-26 октября 2007 года).Положения диссертации также нашли свое отражение в следующих публикацияхавтора:1) «Метод прецедентного анализа как способ исследования взаимодействиянеформального и формального в организации» // Журнал «Личность.

Культура.Общество». №2(26), 2005 г.2) «Исследование неформальных коммуникаций в корпоративном управлении:прецедентный анализ» // Современные тенденции организации управления.Сборник научных трудов под ред. д.э.н. Исправниковой Н.Р. – М.: Институтэкономики РАН, 2005 г.).22.

Характеристики

Список файлов диссертации