Социально-психологические особенности поведения сотрудников организации в условиях изменений (1099810), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Сотрудникам различных стилейпредлагалось ответить на вопросы «Чтобы преодолеть сопротивлениеизменениям я обычно», «В ситуации изменений я жду от руководителяследующих действий», а так же проранжировать ответы на вопрос «За счетчего я преодолеваю сопротивление изменениям».Накопленный эмпирический и теоретический материал позволил намописать портреты сотрудников с различными стилями реагирования наизменения.Сотрудники, принадлежащие к инновационному стилю, принимаютизменения,готовыбытьинициаторамиизменений,эмоциональнововлекаются в любые новые начинания и инициативы, даже если не видят вних объективной необходимости. Сотрудники данного стиля наиболееуспешны на начальной стадии изменений: активно генерируют идеи, ищутпути решения задач.
При стабилизации готовы выступать исполнителямипринятых решений, не склонны саботировать изменения. Предпочитаютрешатьзадачиснеопределеннымрезультатомилинеоднозначнымтолкованием, задачи, требующие поиска новых способов решения; считают,что изменения ведут к лучшему. Преодолевают сопротивление изменениямчерез поиск выгоды для себя и для компании, самоубеждение внеобходимости изменений.
От руководителя в ситуации изменений ожидаютактивных действий (быстрое принятие решений и такой же оперативныйпереход в фазу исполнения). К характернымпроцессе изменений можно отнестиреакциям и поведению вэкспериментирование, возбуждение,открытость. К нетипичным реакциям относятся стресс, отрицание наличияизменений, продолжение работать по прежним правилам.20Сотрудники, принадлежащие к реализующему стилю, поддерживают ипринимают изменения, если видят в них объективную необходимость.Стабильности предпочитают нововведения, однако не готовы приниматьлюбую идею, предпочитают проверить идею на практике, прежде чемпринять ее. Могут быть инициаторами перемен, если испытывают в нихпотребность и осознают необходимость; рассудительны при работе в новыхусловиях.
Не сопротивляются переменам,с удовольствием принимаютновые подходы и идеи. В ситуации неопределенности и резких измененийобычносразупринимаютрешениеиначинаютдействовать,сосредоточиваются на проблеме и думают, как ее можно решитьПредпочитаемый тип задач (результата):объективнуюнеобходимость.задачи,Сотрудникив которых видятреализующегостиляпреодолевают сопротивление изменениям за счет анализа ситуации (расчетаплюсов и минусов изменений, причин изменений, возможных вариантовповедения в ситуации).
От руководителя в ситуации изменений ожидаюткоммуникации в виде четкой и ясной информации о том, что происходит,конкретном и честном объяснении, какой результат ожидается от изменений.Характерные реакции сотрудников данного стиля в процессе изменений:желание рисковать, открытость. Не характерные реакции в процессеизменений: неверие в собственные силы, стресс, отрицание наличияизменений, неподвижность.Сотрудники, принадлежащие к консервативному стилю, редко видятнеобходимость в изменениях, стабильность предпочитают изменениям. Длятого, чтобы принять изменения им требуется аргументировано в деталяхописатьихнеобходимость.Представляетсясложнымпереубедитьсотрудников консервативного стиля в необходимости изменений, посколькупо их мнению, старый порядок по определению лучше, нового. И даже припонимании объективной необходимости, консерваторам свойственно долгоперестраиваться.
При внедрении изменений длительное время продолжаютработать по тем же правилам, что и раньше. Склонны анализировать21ситуацию изменений, стараются все разрозненные факты и наблюденияклассифицировать и облекать в рациональную схему; при столкновении сизменениями пытаются всеобъемлюще понять суть вопроса, обычностремятся держаться в стороне от активности, чтобы иметь возможностьтщательно обдумать ситуацию и рассмотреть ее с разных точек зрения.Сотрудники консервативного стиля преодолевают сопротивлениеизменениям за счет принятия изменений как должного; пассивного смиренияс ситуацией; веры в то, что изменения, в конечном счете, приведут клучшему; переключения на другие виды деятельности (например, чтение,спорт),отвлечения от ситуации, отстраненности. Типичная реакция наизменения, характерная для консерваторов: cтрах, тревога, неверие всобственные силы, отрицание наличия изменений.
От руководителя ожидаютактивности, уверенности, аргументированности и лидерства. Лидерстворуководителя воспринимается как твердость, решимость, вера в свои силы,находчивость, спокойствие. К характернымпроцессе изменений следует отнестиреакциям и поведению внадежду, продолжение работать попрежним правилам, отрицание наличия изменений.Сотрудники, принадлежащие к реактивному стилю, воспринимаютизменения эмоционально, стабильность предпочитают изменениям.
Для того,чтобы сотрудники приняли изменения,необходимо показать их личнуювыгоду, сопереживать им, помогать преодолеть им стресс и дискомфорт.Ярко выражены эмоциональные реакции, что иногда проявляется в открытомсопротивлении. Предпочитают приступать к задачам, когда уже ясно, как ихвыполнять, накоплен опыт по их решению. Сотрудникам данного стилянеобходимо время, чтобы принять изменения, необходимо тратить многоэнергии и сил на усвоение инноваций и изменений. В процессе изменениймогут быть раздражены и эмоциональны, встревожены, обеспокоены инапряжены, часто являются сдерживающей силой для энтузиазма других.При наличии оппозиции, активно сопротивляются, что выражается всаботаже, поддержке противников изменений.
К характерным реакциям и22поведению в процессе изменений необходимо отнестиневерие всобственные силы, отрицание наличия изменений, фрустрацию.Таким образом, в результате проведенного исследования удалосьвыделить и описать группы людей, обладающих сходными признаками иодновременно отличающихся друг от друга. Полученные описания стилейпозволяют прогнозировать поведение различных групп людей, участвующихвизменениях,взависимостиотиндивидуально-психологическихособенностей.С целью более конкретного и подробного социально-психологическогоанализа особенностей каждого из стилей реагирования на изменения былпроведен анализ социально-демографических характеристик носителейкаждого из стилей: пол, возраст, профессиональный статус, выявившиеся врезультате исследования.
Выявлены значимые различия между стилями потакому параметру как пол. Для мужчин характерна большая выраженностьконсервативногостиляреагированиянаизменения,когнитивногокомпонента толерантности к неопределенности. Для женщин характернабольшая выраженность инновационного стиля реагирования на изменения.Корреляционный анализ связи возраста респондентов и результатов пометодикам«Стилиреагированиянаизменения»,«Толерантностькнеопределенности» не выявил значимых корреляций.Анализ принадлежности респондентов к должности руководителя показалналичие значимых различий между руководителями и специалистами. Дляруководителейреактивногохарактернастилей,большаяповеденческоговыраженностьреализующегоикомпонентатолерантностикнеопределенности.
Это можно объяснить тем, что руководители вынужденыбыстро переходить к реализации изменений.В четвертом параграфе отражены выводы, которые были сделаныпо результатам проведённого теоретико-эмпирического исследования:1.Обнаружено четыре основных установки сотрудников организации поотношению к неопределенности: принятие, обоснование, переживание,23отрицание.2.Полученныеданныесуществованиипозволиличетырехстилейвыдвинутьпредположениереагированиянаоизменения:консервативный, реактивный, инновационный и реализующий.3.Разработанипсихометрическипроверенопросник«Стилиреагирования на изменения». Психометрическая проверка показалавысокуюстепеньрезультатов тестанадежности-согласованности,нормальному распределению,соответствиевнутреннююивнешнюю валидность.4.Описано типичное поведение сотрудников каждого из стилей вситуации организационных изменений, разработаны рекомендации поуправлениюсотрудниками,обладающими каждымизстилейреагирования на изменения.5.Для консервативного стиля характерны реакции на изменения – уход,продолжение работать по прежним правилам, отрицание наличияизменений, открытое сопротивление.
Данный стильпредставляетсобой высокий уровень ориентации на стабильность, высокий уровеньориентации на суждение.6.Для реактивного стиля характерны реакции на изменения – стресс,неверие в собственные силы, отрицание наличия изменений, открытоесопротивление. Данный стиль представляет собой высокий уровеньориентации на стабильность,высокий уровень ориентации навосприятие.7.Для инновационного стиля характерны реакции на изменения экспериментирование,возбуждение,оживление.Данныйстильпредставляет собой высокий уровень ориентации на инновационность,высокий уровень ориентации на восприятие.8.Для реализующего стиля характерны реакции на изменения - желаниерисковать, открытость новому, оживление, изучение. Реализующийпредставляет собой высокий уровень ориентации на инновационность,24отсутствие выраженной ориентации на суждение или восприятие.9.По такому параметру как хронологический возраст не выявленозначимых различий между представителями разных стилей.
Однаковыявленыразличияпринадлежностьпопараметрам–полреспондентаик руководящей позиции. Инновационный стильхарактерен более для женщин, консервативный стиль характерен болеедлямужчин.Полученыразличиямеждуруководителямиисотрудниками по реактивному и реализующему стилю.В заключении диссертации подводятся итоги работы, обсуждаютсяперспективы использования полученных результатов. Отмечаются важныерезультаты эмпирического исследования: во-первых, стиль реагирования наизменения основанна пересечении двух ортогональных характеристикличности: ориентация на суждение-восприятие, ориентация на стабильностьинновационность. Во-вторых, параметры, лежащие в основе классификациистилей реагирования на изменения, имеют степень индивидуальнойвыраженности,чтопозволяетизмеритьихспомощьюпсиходиагностического инструментария.Вместе с тем отмечается, чтоизучение поведения сотрудников вусловиях изменений, осуществленное в исследовании, поставило и новыевопросы. В частности,целенаправленномдальнейшие направления работы видятся визучениисвязииндивидуально-личностныххарактеристик и стилей реагирования на изменения с ситуационнымихарактеристиками организационных изменений, такими как– степеньготовностиперсонала,персонала,инструментальнаяоснащенностьмасштабность изменений, вид изменения, характеристики корпоративнойкультуры организации.Основное содержание диссертационной работы отражено в 7 научныхпубликациях (общий объем – 3.9 п.л., авторский вклад – 2.9 п.л.).25Публикацииврецензируемыхжурналах,утвержденныхВАКМинистерства образования и науки РФ для публикации основныхрезультатов диссертационных исследований:1.Сычева, М.П.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
