Электронные лекции (1094589), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Структура создается в случае:

1. ликвидации последствий или предотвращения стихийных бедствий, аварий, катастроф

Пр.: штаб по ликвидации последствий наводнений, штаб гражданской обороны

1. освоение новой продукции, технологии, нетрадиционной для данного предприятия. Пр.: во время ВОВ для организации производства танков на тракторных заводах были образованы штабные подразделения

2. решение внезапно возникшей неординарной задачи

Пр.: связано с агрессивным поведением конкурентов на рынке и необходимостью

разработки ответных действий

Штабное подразделение может носить временный и постоянный характер и выполнять консультационную роль. По иерархии штаб находится ниже директора (линейного руководителя), поэтому штаб должен согласовать все свои действия (приказы) с руководителем предприятия.

4. Девизиональная структура представляет собой скоординированную децентрализацию, в которой за основу берется какой-то конечный результат: продукт, потребитель или рынок. Подразделения-девизионы имеют значительную производство хозяйственную самостоятельность при отсутствии статуса юридических лиц.

Область применения: много продуктовое производство, слабо подверженное колебаниям рыночной конъюнктуры и которое мало зависит от технических нововведений.

Многонациональным компаниям, где территориальная разобщенность вынуждает автономизировать страновые учреждения.

5. Матричная структура построена по принципу одновременного управления, как по горизонтали, так и по вертикали. Основу образует линейно-функциональная структура, которая дополняется структурами программного управления. Помимо руководителя организации назначается руководитель программы, ранг которого выше ранга руководителя организации.

Матричные структуры весьма разнообразны: управление по проекту, временные целевые группы.

Область применения:

1. необходимость освоения ряда новых технологически сложных, наукоемких изделий в сжатые сроки, внедрение технологических новшеств и быстрого реагирования на колебания рынка

2. предприятия, отражающие экономические, политические и оборонные интересы государства (КБ по созданию различных видов военной техники и вооружения, космические проекты и др.)

3. проектно-конструкторские предприятия, бюро, инвестиционные компании.

Принципы проектирования структур организации (факторы выбора)

Факторы, влияющие на выбор организационной структуры:

1. внешняя среда, характеризуется сложностью, динамизмом и неопределенностью по отношению к конкретному предприятию.

Пр. предприятие с низкой неопределенностью: производство цемента, соли. Предприятия с высокой неопределенностью: производство ЭВМ.

1. технология работы в организации. Основные переменные: степень стандартизации знаний и навыков выполнения работ, неопределенность в поступлении работы и ее выполнения, взаимозависимость работ в организации.

Пр. подразделения с высокой стандартизацией – отдел охраны, ОТК; подразделения с высокой неопределенностью относительно того, как выполнять работу, а также неопределенностью в отношении поступления работы – отдел НИОКР, исследование рынка.

1. идеология управления, которой придерживается высшее руководство: ценности, принципы, стиль руководства, могут существенно повлиять на развитие горизонтальных связей, масштаб управляемости, количество уровней управления. Приверженность централизации приводит к установлению многоуровневой иерархии, а демократический стиль управления способствует децентрализации управления и делегированию полномочий подчиненному.

Пр.: компания Евросеть. Идеология управления – эпотажность; демократический стиль управления; децентрализация управления; делегирование полномочий.

1. стадия жизненного цикла организации – по мере роста организации от малых размеров до крупной компании, от простой к сложной, должны пересматриваться проблемы разделения труда и кооперации на стадии становления (небольшая организация производит один вид продукции) – линейная или линейно-функциональная структура. На стадии роста происходит усиление процесса специализации появляются новые подразделения, одновременно усиливается контроль за их деятельностью. На стадии зрелости, по мере увеличения объемов и разнообразия продукции средние и крупные организации начинают активно менять свои структуры. Возникают девизиональные структуры, которые в дальнейшем, при росте неопределенности среды, будут искать возможности перехода к гибким структурам – матричным.

1. территориально размещение производства – выход на зарубежные рынки делает структуру организации более громоздкой и в дальнейшем потребует при проектировании учета фактора глобализации и интернализации

Пр.: Российская фирма за рубежом должна придерживать санитарных норм той страны, в которой разворачивается производство

1. поведение работников – на производственное поведение работников влияет структура потребности, уровень квалификации, профессионализма, мотивация

Мотивация как функция управления – совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющие определенную целевую направленность. Процесс мотивации строится вокруг потребности человека, которая является основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действиям.

Потребность – ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуальный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности общие для всех людей первичные потребности получили название нужда.

Пр. нужда в еде, сне, сексе и т.п.

Приобретенные (вторичные потребности) связаны с существованием человека в группе, носит более персонифицированный характер и формируется под воздействием среды.

Пр. потребность в уважении, достижении результата, любви и т.п.

Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средство удовлетворения потребности (снять стресс).

Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляется, при этом изменяя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей.

Потребности являются основным источником активности человека.

Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву по ее устранению), для этого необходимо определение следующих условий:

наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (ХОЧУ!!!) на уровне ощущений, что так дальше жить нельзя. Это условие является ключевым и определяет направление усилий для: ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для осуществления действий и развития способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей (МОГУ!!!)

Мотивация – создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.

Мотивационный процесс включает:

1. оценку неудовлетворенной потребности

2. формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей

3. определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей

Рис. Элементы процесса мотивации

Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника извне, с целью побуждения его к деятельности.

В качестве побуждения могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и обязательства, предоставляемой возможности, что желал бы получить человек за определенные действия.

Но побуждение к деятельности может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив).

Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей или проблемой.

Пр.: мотив достижения, познания, мотив страха.

Мотив – то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.

Можно выделить 2 направления поиска способа удовлетворения потребности:

1. поиска способа достижения успеха при реализации существующей потребности. Этот путь активизирует действия человека и придает им целевую направленность

Пр.: интерес, карьерный рост, самоутверждение

1. поиск путей избежания каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, неспособным к самостоятельным действиям. Основными мотивами поведения человека в этой ситуации является тревога и чувство страха.

Поведение человека приводит к конкретному результату, который подвергается оценке. Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем, при этом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с неудовлетворенностью.

Основная задача менеджера – создавать и активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятием.

Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов мотивации и удовлетворения потребностей работников посредством воздействия на содержание различных этапов элементов процесса мотивации.

Существует большое количество мотивационных теорий. Их можно разбить на 2 группы:

Содержательные теории мотивации по Абрахаму Маслоу, Фредерику Герцбергу, Дэвиду МакКлелланду.

1. Абрахам Маслоу выделяет 5 иерархических уровней потребностей.

Рис. Иерархия потребностей по А.Маслоу

Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня.

Пр.: у сытого человека, который ощущает себя в безопасности появляются социальные потребности (общения, любви, дружбы)

Процесс мотивации через потребности является бесконечным. Иерархия потребностей «не жесткая». Порядок в иерархии не фиксированный. Для некоторых людей самоуважение является более важным, чем любовь.

Чем выше и разнообразнее уровень потребностей у сотрудников, тем сложнее подобрать способы их удовлетворения. От руководителя требуется особый подход к управлению творческими людьми, что предполагает нестандартных решений в области мотивации.

Некоторые примеры способов удовлетворения вторичных потребностей представлены в таблице:

2. Фредерик Герцберг

Все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации разделил на мотивирующие и факторы здоровья (гигиенические факторы). Эта его теория называется «Двухфакторная теория Герцберга ».

Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей – называется «потребность в росте »: потребности достижения, признания, работа сама по себе.

Гигиенические факторы: политика компании, безопасность, статус, производственные отношения, зарплата, рабочие условия. Факторы здоровья – факторы среду, в которой протекает работа. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы, но не способствуют активизации деятельности человека.

Пр.: комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления, зарплата, отношения с руководством и коллегами

Выводы:

1. зарплата не является мотивирующим фактором

2. после того, как работник обеспечен всем необходимым для достижения поставленных целей, менеджер должен сконцентрировать усилия на мотивационных факторах.

Трехфакторная теория МакКлелланда рассматривает 3 вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.

Характеристики

Список файлов лекций