Основы менеджмента - ответы на вопросы на СтудИзбе

Какие психологические методы может использовать руководитель для управления группой, отделом?

• Методы наказания
• Методы поощрения
• Методы профессионального отбора и обучения
• Методы формирования психологического климата в коллективе

Как правило, любой объект, рассматриваемый как большая система, имеет не одну, а множество целей, взаимосвязанных между собой. Для описания такой системы обычно разрабатывают «дерево целей», с помощью которого осуществляется упорядочение целей различного уровня и степени их значимости. «Дерево целей» - это графическое отображение связей между целями и средствами их достижения. Метод «дерево целей» является эвристическим способом обоснования целей конкретного предприятия потому, что различные эксперты по-разному представляют себе «дерево целей» его системы управления. Метод «Дерева целей» оперирует понятиями:

• Целей и подцелей различного порядка (ранга).
• Представления цели в пространстве и во времени.
• Достижения цели, представленной в виде плана-графика.

Для преодоления сопротивления переменам используются различные методы, в том числе можно назвать:

• На стадии разработок в плановом порядке необходимо учитывать реакцию персонала на изменения. Вместе с тем подходы к реорганизации с расчетом на участие коллектива, несмотря на предпочтительность, чреваты слишком большими потерями времени до того, как принимаемые меры дадут результат. Потому в случае необходимости быстрых и радикальных изменений могут быть предусмотрены жесткие меры.
• Сопряжение организационных преобразований с культурой и стилем управления. Проведение изменений, как правило, сопряжено с традиционной культурой и стилем управления организациями. Стили руководства, структура должностных полномочий и ответственности, политика компании в области стимулирования высокопроизводительного труда - все эти факторы, оставаясь неизменными, могут способствовать возврату людей в то состояние, в котором они пребывали до начала процесса изменений.
• Людям свойственно говорить об одном, думать о другом, и совершать совсем иные действия. Поэтому сотрудники организации редко ощущают себя комфортно, открыто выражая свои эмоции по поводу идей руководства относительно предс

Проектная организация создается, если в процессе осуществления проекта операции приобретают значительно больший масштаб, а отсутствие постоянного внимания к процессу его реализации со стороны руководства организации может иметь весьма серьезные последствия. Для эффективного управления проектами используется проектная структура. Ее существенное(-ые) отличие(-ия) заключается(-ются) в том, что она:

• Сопровождается четкой иерархией менеджмента и цепью инстанций, правилами и стандартами, сотрудниками, обладающими соответствующей компетентностью. Эта организация отличается тем, что в ней интересы учредителей и сотрудников могут находиться в конфликте с целями организации.
• Является временной структурой, которая создана для достижения конкретной цели. Идея в том, чтобы собрать в одну команду самых компетентных сотрудников организации и поручить им реализацию сложного проекта с соблюдением требований относительно сроков, качества и затрат. После завершения проекта команда распускается. Ее члены переходят на другой проект, возвращаются в свои подразделения или уходят из организации.
• Отличается потенциальной гибкостью к условиям постоянных перемен и применению новых технологий.

Развитие организации предполагает ряд последовательных стадий ее жизненного цикла. На каждом из этапов жизненного цикла организации в ее деятельности и структуре происходят определенные изменения. Наиболее заметно меняется размер организации, который определяется количеством ее работников. Согласно многочисленным исследованиям, структура крупных организаций отличается от структуры небольших компаний. Для последних характерны неформальный стиль управления, низкая степень разделения труда, отсутствие жестких правил и инструкций, небольшой бюджет. Крупны организации, отличаются высокой степенью специализации, им необходим многочисленный вспомогательный персонал, в них приняты разнообразные правила и инструкции, внутренние системы управления, поощрений и инноваций. Содержание и значение стадий роста организации заключается:

• В признании успехов руководителей организации.
• В признании фактов отсутствия рисков дальнейшего роста.
• В признании степени зрелости организации.

Один из механизмов координации людей в производственном процессе при котором ответственность за работу других людей, определение заданий и наблюдение за их действиями возлагается на одного человека – менеджера. Он координирует работу нескольких сотрудников в том случае, если для координации действий сотрудников одного взаимного согласования недостаточно. Этот механизм координации имеет название:

• Прямой контроль
• Стандарт труда
• Стандарт выпуска

На стандартизации трудовых и производственных процессов основан один из известных видов организации (организационной структуры). Этот вид организации (организационной структуры) имеет название:

Органическая структура (адхократия) свойственна организациям инновационного типа, позволяющая объединить специалистов разных профессий в слаженно функционирующие проектные команды, сочетающие разнообразные знания и навыки сотрудников. К наиболее ярким характеристикам организации такого типа можно отнести

• Структура этой организаций, по сути, бюрократическая
• Распределение рисков по разным рынкам
• Отсутствие узкой специализации работы подразделений, чрезмерной формализации поведения сотрудников, тотального планирования и контроля

Отправной точкой проектирования организационной структуры является:

• Положение о том, что цель организации осуществляется посредством системы планов закупки ресурсов, производства продукта и его реализации потребителям
• Положение о том, что цель организации осуществляется посредством разработки и осуществления управленческих решений по финансированию закупки ресурсов, производства продукта и его реализации потребителям
• Положение о том, что цель организации осуществляется посредством создания подразделений по закупке ресурсов, производству продукта и его реализации потребителям

В процессе создания подразделений, в результате которого организация начинает производить продукцию или оказывать услуги, может возникнуть ситуация, при которой следует организовать работу сотрудников в малочисленных группах. Для того чтобы организовать работу по группам, необходимо понимать, какие следует использовать методы группировки сотрудников с учетом стратегии организации и особенностей ее внешней среды. Выберите необходимый

• Организация групп на основе действия центростремительных сил динамики развития организации, необходимых для достижения ее целей (фокусировка, ограничение, балансировка)
• Организация групп на основе действия закона центробежной ликвидации организации, предполагающего решение задачи снижения рисков и неопределенности (подбор, расстановка)
• Организация групп на основе функционального принципа позволяет организовать работу группы разделяя отдельные сферы функционирования организации, необходимые для достижения ее целей (заготовка, производство, упаковка, реализация и т.п.)

Корпоративная культура является результатом взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, норм поведения, ролей, приемов и методов взаимодействия, формирующих эффективные коммуникации. Вместе с тем, корпоративная культура, являясь продуктом отношений сотрудников организации, находится над отношениями между людьми, направляет и корректирует их поведение в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями. Существуют типы культур, которые сочетают ценности, стратегии и особенности внешней среды функционирования компании:

• Культурологическое лидерство – создание культурных норм и ценностей для создания высокоэффективной культуры: менеджеры должны обеспечить избыток коммуникаций относительно организационных ценностей, обязательно подкрепляя слова реальными действиями. В стремлении к изменению корпоративной культуры культурологический лидер самостоятельно определяет и использует наиболее адекватные сигналы и символы. Как правило, влияние на корпоративную культуру осуществляется несколькими способами.
• Культурные компетенции – способность гибкого отношения к представителям незнакомой культуры, адаптации к новой ситуации и выработки новых поведенческих реакций, способствующих быстрому приспособлению к новому образу жизни.
• Семейная культура имеет внутренний фокус: основное внимание в ней уделяется вовлечению работников в процесс ускоренной адаптации к переменам во внешней среде. Основные ценности такой культуры - удовлетворение потребностей работников, а организация в целом характеризуется заботливой, семейной атмосферой. Менеджеры приветствуют кооперацию, учитывают интересы как покупателей, так и работников, предпочитают не афишировать различия в статусе

Процесс изменений протекает последовательно, постепенно, путем серии отдельных шагов от осознания необходимости и приемлемости перемен до обоснования того, каким образом осуществить перемены. Этапы проведения изменений: выбор пути к изменениям, планирование процесса изменений, проведение изменений, мониторинг последствий организационных изменений. На каком из приведенных этапов совершаются следующие действия:
анализ рыночной ситуации и состояния компании для выявления потребности в изменениях, сформулировать проблемы и очевидные выгоды, ожидающие организацию в результате реформ;
организация и проведение работы для содействия формированию у менеджеров, а затем и у всего персонала общего видения перемен;
изучение опыта проведения изменений в других организациях, что помогает персоналу укрепить убежденность и осмысление перспектив продвижения по тому или иному пути развития.

Какая модель организационных изменений создана на основе предложенного принципа: основополагающий принцип - для осуществления изменений движущая сила должна превосходить силу сопротивления. Например, руководители организации видят необходимость провести преобразования в организации. Для успешного проведения преобразований необходимо увеличить движущую силу или сократить силу сопротивления. Или сделать и то и другое. Иными словами, необходимо убедиться, что менеджеры, ответственные за проведение изменений, осознают, какой эффект будет достигнут в случае успеха и какую это принесет им пользу (рост движущих сил). Некоторое время предстоит потратить на управление ожиданиями сотрудников и их поддержку в условиях нового процесса (снижение сил сопротивления).

Стратегическое планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке стратегий, предназначенных для достижения целей. В рамках процесса стратегического планирования осуществляются основные виды управленческой деятельности:

• Организация распределения материально-технических ресурсов по приоритетным направлениям технической политики, планам развития операционной деятельности и освоения новых видов техники.
• Организация работ в сфере научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок для обеспечения непрерывного процесса проектирования, создания и освоения инновационной продукции.
• Организационное стратегическое предвидение направлений научно-технического прогресса и системное развитие мышления менеджеров на основе обобщения опыта и интуиции, воспитанной на практике прошлых стратегических решений.

При помощи анализа внешней среды организация может создать перечень опасностей и возможностей, с которыми она встречается в этой среде. Перечень включает как взвешивание факторов для измерения значимости каждого фактора для данной организации, так и оценку воздействия фактора на организацию. Поэтому одним из ключевых компонентов планирования является анализ и оценка влияния внешней среды на поведение организации. Какой или какие из предложенных параметров можно использовать для оценки влияния внешней среды на организацию и ее планы:

• Выявление факторов, представляющих наибольший интерес для корректировки принятого плана и достижения целей организации сверх ожидаемого уровня.
• Выявление факторов, представляющих наибольший интерес для получения максимальной выгоды от использования новой техники и технологии основного производства.
• Выявление факторов, представляющих наибольший интерес для снижения производственных расходов и получение устойчивого ценового преимущества на традиционных рынках.

Рациональное решение не зависит от прошлого опыта. Его основой становится объективный аналитический процесс, включающий несколько стадий. Процесс рационального решения может включать несколько этапов.

• Интуитивные решения осуществляются путем выбора на основе того, что индивидуум считает правильным. Человек не сравнивает «за» и «против» каждой альтернативы и может даже не вникать в ситуацию; он просто делает свой выбор. Интуитивное решение – это то, что мы называем озарением или «шестым» чувством. Если увеличение объема информации помогает принимать решения менеджерам среднего звена, то руководителям высшего уровня по-прежнему приходится полагаться на интуицию.
• Решения, основанные на суждениях, иногда кажутся интуитивными, поскольку их логика сразу не заметна. Это выбор, который делается на основе знаний и опыта. Менеджер использует знания о случавшемся с ним ранее в похожих ситуациях, чтобы спрогнозировать результаты разных альтернатив в текущих условиях, и принимает решение на основе здравого смысла, выбирает вариант, оказавшийся успешным в прошлом.
• Выбор альтернативы осуществляется по наиболее позитивным итогам оценки альтернативных решений, если таковые не представляются чем-то неординарным для тех, кто принимает решения; либо исходя из множества компромиссов, если ни одна альтернатива не может быть выделена как наилучшая. В этом случае основную роль будут играть правильное суждение и опыт.

Эффективность управленческих моделей снижается под влиянием ряда потенциальных проблем, среди которых наиболее частыми являются:

• Сложность ситуации – связана с большим количеством переменных, активно влияющих на общий результат. Но ни один менеджер не может их учесть в полном объеме. Несмотря на то, что за последние полвека наука управления ушла вперед в поиске эффективных решений реальных проблем, менеджмент отмечает нарастание сложности организационных проблем.
• Некорректные исходные предпосылки – вероятность того, что такое допущение будет точным, достаточно высока. Но многие предпосылки оценке не поддаются, и объективно проверить их достоверность невозможно. Поскольку модель базируется на предпосылках, ее точность будет зависеть, в том числе, от точности оценки самих предпосылок.
• Проверка модели – определение, в какой степени она соответствует реальному миру. Необходимо установить, учтены ли при ее разработке все компоненты реальной ситуации. Понятно, что чем точнее модель отображает реальный мир, тем выше ее потенциал как инструмента, повышающего эффективность принятия управленческих решений, но лишь при условии, что она не слишком сложна в использовании.

Менеджеры принимают решения, преимущественно обладая на это формальным правом и возможностями, являясь руководителями отдельных организаций, и используют соответствующие формальные методы. Однако формальные взаимоотношения в менеджменте дополняются отношениями неформальными, которые порождают неформальные методы управления. Какие из перечисленных методов управления Вы можете отнести к неформальным?

• Метод экспертных оценок позволяет объединить мнения экспертов из отдельных сфер деятельности и вывести среднее мнение. Неформальным вариантом этого метода считается «мозговая атака». Участники такой атаки стараются представить большое число новых идей, после чего некоторые из них тщательно оцениваются.
• Причинно-следственное моделирование используется при наличии более чем одной переменной. Это попытка спрогнозировать, что произойдет в подобных ситуациях, путем исследования статистической взаимосвязи между анализируемым фактором и прочими переменными.
• Решения в коалициях принимаются при отсутствии у менеджеров единого мнения о том, к какой цели следует стремиться или какую линию поведения выбрать. Такая ситуация может быть свойственна организациям, в которых решения

Прогнозирование – методы, позволяющие использовать как прошлый опыт, так и текущие предположения относительно будущего с целью его предсказания. Если прогнозирование проведено качественно:

• результатом является обоснованное предположение о возможностях роста производственного потенциала организации
• результатом является вероятностное представление о долгосрочном состоянии объекта планирования
• результатом является четкая картина будущего, вполне применимая в качестве базы для планирования

В научном менеджменте утвердилось мнение, что многообразие форм власти позволяет говорить и о разнообразии источников власти. Какая из позиций действительно является источником власти в организации?

• Угрозы возможно использовать для быстрого по времени завоевания формального авторитета и укрепления власти. Угрозы можно использовать в случае: обладания значительной властью; ограниченного времени на реакцию; расчета на “взрыв” сильных эмоций; полного отсутствия сознательного отношения к делу; если иные способы воздействия результата не дали и т.п.
• Собственное возвеличивание и принижение сотрудников ведет к злоупотреблению властью. Чрезмерное использование власти вызывает сопротивление и в результате приводит к неудаче.
• Должность определяет обязанности менеджера и исполнителей, с которыми менеджер взаимодействует, выполняя обязанности. Каждая должностная позиция позволяет использовать определенные полномочия, возложить ответственность, наделить ресурсами и т.д.

В процессе многолетних дебатов об эффективности того или иного стиля лидерства, значительное число исследователей и экспертов в области научного менеджмента аргументируют преимущества авторитарного стиля при помощи одного из следующих положений:

• Навязанная экспертами сверху эффективность зачастую встречает такое сопротивление, что все ее выгоды сводятся на нет. Кроме того, стиль, ориентированный на удовлетворение потребностей человека, способствует росту удовлетворенности сотрудников своей работой.
• Взаимосвязь между стилем лидерства и производительностью такова: власть лидера должна постоянно повышаться, чтобы минимизировать ошибки в управлении производством и максимизировать эффективность работы коллектива организации.
• Стиль, ориентированный на человека, обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно выполняющие работу, способны лучше всех изменить ее так, чтобы она была более эффективной.

В процессе эволюции лидерства, произошли фундаментальные качественные изменения лидерских ролей. Каждое изменение означает смещение акцентов в поведении. Какая из ролей принадлежит современному лидеру?

• Визионерство: видение перспектив, творческое воображение. Не случайно руководители концентрируются на разработке видения перспектив развития организаций, а не на планировании стратегии их развития. Проблема состоит не в том, что отпала необходимость стратегии, а в том, что этого лидерам уже недостаточно.
• Выстраивание лидером своей линии поведения на принципах командира бизнес-процесса: жесткого регламента закупок, производства, продаж посредством приказов, планов, программ, содержащих мероприятия по осуществлению выбранной стратегии.
• Создание организационных структур, в которых сотрудники должны осуществлять деятельность в соответствие со стандартами, регламентами и предписаниями для того, чтобы обеспечить стабильность, последовательность и предсказуемость. В такой структуре потоки информации и капитала должны восходить на самый высший уровень, где руководители принимают решения, распределяют ресурсы, устанавливают приоритеты, определяют обязанности, дают задания и конт

Какое название имеет процесс, в ходе которого один человек оказывает влияние на других людей, в том числе, входящих в состав группы или организации?

• Руководство
• Управление
• Лидерство

Какое действие оказывает индивидуум, который стремится изменить поведение другого индивидуума? При этом, средства, которыми один человек может влиять на другого, могут варьировать в широком диапазоне.

• Мотивация
• Влияние
• Побуждение

Среда косвенного действия (общая среда) представляет внешние силы косвенного воздействия (элементы), оказывающие косвенное влияние на организации. Общая среда представляет собой наиболее удаленные от организации внешние факторы, которые влияют на ее состояние, не оказывая непосредственного воздействия на текущие операции. Выделим несколько основных аспектов общей среды:

• Участие организации в стратегических альянсах и партнерствах для образования совместных предприятий, что позволяет разделить затраты и риски с другой компанией (как правило, из той страны, где компания планирует начать свою деятельность). В партнерствах разрабатываются новые продукты, создаются производственные мощности, формируется сеть дистрибьюторов. Партнерство оказывается самым быстрым, дешевым и наименее рискованным способом выхода на глобальный уровень.
• Экономический аспект характеризует общую экономическую ситуацию в стране или регионе, в котором осуществляет свою деятельность организация. Элементы экономической среды: покупательная способность потребителей; уровень безработицы; процентные и учетные ставки и т.д. С глобализацией экономики сложность экономической среды возрастает и создает высокую неопределенность для менеджеров.
• Рынок труда образуют люди наемного труда. Состояние рынка труда определяется спросом на рабочую силу со стороны потенциальных работодателей, предложением рабочей силы со стороны лиц, обладающих способностью к труду, политикой государств в области регулирования процессов использования рабочей силы, деятельностью общественных организаций (профсоюзов, профессиональных ассоциаций и т.д.).

Нет никаких оснований отнести к бюрократическим организацию:

• Созданную для производства сложной и нестандартной продукции, высоко профессиональных видов услуг, для которых свойственна децентрализованная форма управления и коллегиальность в принятии решений. К числу важнейших проблем такой организации относят: преобладающий тип координации профессиональной деятельности – стандартизация навыков и знаний, практически исключающий возможность использования прямого контроля и взаимного согласования, так как они противоречат автономии организационного поведения; сложность труда и результаты, которые не поддаются четкому определению, делают нецелесообразными стандартизацию труда и выпуска; актуальны механизмы координации вспомогательного персонала и действий самих профессионалов, так как организация такого типа не является единым организмом, а представляет собой совокупность личностей, объединенных лишь общими ресурсами и вспомогательными службами.
• Централизованно управляемая, власть в которой сконцентрирована на вершине. Первостепенное значение для функционирования имеет иерархия управления. Условиями развития являются: развивается как рационально организованная структура, выполняющая простые, однообразные задачи в стабильной внешней среде. Простая и стабильная основная деятельность может избавить от многочисленного административного персонала; соответствует зрелой организации, выполняющей повторяющиеся стандартизированные операции в большом объеме; наиболее успешно раз
• Внутри которой все процессы находятся под личным контролем предпринимателя. Такая организация является воплощением целей, стратегии и видения личности учредителя. Гибкость и органичность позволяют предпринимателю сохранить организацию в условиях неопределенности и рисков в течение длительного времени. Отличительными характеристиками этой организации являются: неразвитая или полностью отсутствующая техноструктура; незначительная численность вспомогательного персонала; слабо выраженное разделение труда; незначительная дифференциация подразделений; относительно невысокая управленческая иерархия.

Инициирование изменений на основе анализа логики процессов, протекающих на рынке и внутри компании, привлекателен тем, что организация может заблаговременно осуществить весь комплекс изменений в организации бизнеса. Тогда внешние перемены из угрозы превращаются в благоприятные возможности для развития. Такой подход к управлению изменениями называется:

• Активным.
• Пассивным.
• Нейтральным.

Важнейшая проблема, которую предстоит решить менеджменту в процессе выработки стратегии и постановки целей организационных изменений заключается в том, что предстоит обеспечить:

• Минимизацию потерь от влияния внешних изменений и выбор оптимального варианта организационных преобразований.
• Минимизацию уровня возможных рисков потерь имущества учредителями в процессе организационных преобразований.
• Минимизацию затрат времени для осуществления процессов организационных преобразований.

Творческая личность – это человек, обладающий ярко выраженным качеством, которое имеет название:

• Честность.
• Порядочность.
• Оригинальность.

Организация может быть названа творческой, если сложились крепкие и давние традиции, приветствуемые руководством:

• Прав тот, у кого больше прав.
• Поощрение непричастных и наказание невиновных.
• Терпимость к ошибкам и риск как норма

Сопротивление переменам может быть вызвано:

• уверенностью сотрудников в том, что предлагаемые изменения в технологии труда или организационной структуре негативно отразятся на материальном положении сотрудников
• уверенностью сотрудников в том, что предлагаемые изменения в системе оплаты труда менеджеров позитивно повлияют на результаты их управленческой деятельности в зарубежных филиалах
• уверенностью сотрудников в том, что предлагаемые изменения в штатном расписании линейных подразделений организации позволят существенно снизить интенсивность труда и повысить интерес людей к качеству производимой продукции

Чем в реальности является для коллектива организации участие сотрудников в подготовке и проведении организационных изменений?

• Выявлением сотрудников, обладающих потенциалом роста.
• Пробой творческих сил сотрудников, претендующих на премию.
• Тактическим приемом преодоления сопротивления изменениям.

Создание нового продукта и его выход на рынок является одним из направлений плановых организационных изменений. Для выпуска нового продукта, отвечающего ожиданиям рынка, необходимо не только предвидеть изменения потребительских предпочтений, но и активно влиять на траекторию спроса, предлагая рынку продукты с новыми ценностными свойствами. Компании, разрабатывающие новые продукты, как правило, соответствуют одной (или нескольким) из следующих характеристик:

• Наличие опыта эксплуатации уникального оборудования.
• Наличие многолетнего опыта международных операций.
• Наличие творческого потенциала для новых разработок.

К структурным изменениям можно отнести преобразования в иерархии властных полномочий, административных регламентах и системах управления организацией. В этом случае речь идет об инновационных методах управления организацией. Какие из них Вы готовы назвать:

• Пересмотр системы оценки качества результатов труда.
• Пересмотр системы оценки качества выпускаемой продукции.
• Пересмотр системы оценки качества сырья и материалов.

Выберите определение мотивации, которое соответствует требованиям научного менеджмента:

• Мотивация – процесс поиска менеджером возможностей удовлетворения потребностей сотрудников организации.
• Мотивация – процесс определения стимулов к эффективному труду сотрудников организации.
• Мотивация – процесс побуждения людей к деятельности определенного вида во имя достижения личных и организационных целей.

Создавая свою теорию мотивации, Абрахам Маслоу признал, что люди имеют множество различных потребностей, и обосновал вывод, что их можно разделить на пять основных категорий. Одной из этих базовых потребностей является:

• Потребность во власти. (Выражается как желание влиять на окружающих. Люди, испытывающие потребность во власти, как правило, открыты, напористы, готовы к конфронтации и стремятся отстаивать свои исходные позиции.)
• Потребность в успехе. (Также находится на уровне потребности в уважении или потребности в самореализации; она удовлетворяется не столько самим проявлением успеха и подтверждением статуса человека, сколько процессом его достижения.)
• Потребность в отношениях, принадлежности. (Потребность в принятии другими людьми, в социальном взаимодействии, в любви и поддержке.)

Теория ожидания, согласно идее Виктора Врума, базируется на предположении, что наличие потребности не является единственным условием достижения цели. Индивидуум ожидает, что к получению желаемого его приведет:

• Радостное сообщение о событии
• Сложность выполнения задач
• Стиль поведения

Теория подкрепления привлекает внимание к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Приверженцы теории исследуют проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования вознаграждений и наказаний. Какие средства подкрепления используются в практике менеджмента согласно этой теории?

• Поведение сотрудника может подвергаться регулированию
• Поведение сотрудника стать примером для подражания
• Поведение сотрудника может быть осуждено судом

Работу в команде отличает от работы в группе следующий признак:

• Труд исполнителей носит индивидуальный характер
• Совместное обсуждение деловых вопросов, подготовка и принятие решений
• Лидер решает, какие вопросы подлежат обсуждению, какие полномочия - делегированию

Команды призваны сыграть свою роль в ситуации, когда

• Основные выгоды можно получить при максимизации индивидуальных усилий сотрудников, стремящихся к достижению поставленных целей по отдельным направлениям деятельности.
• Основные выгоды можно получить при совместной работе над единым продуктом или проектом.
• Основные выгоды можно получить при обсуждении, какие полномочия подлежат делегированию, кто и когда организует работу совещаний, выстраивает систему контроля выполнения задач

Самый простой способ классификации команд – отделение тех из них, которые создаются как часть формальной структуры организации. Какое название имеют такие команды?

• Виртуальные команды
• Самоуправляемые команды
• Вертикальные команды

Эффективная и слаженная работа предполагает наличие определенных командных характеристик. Выберите важнейшую.

• Создание собственной внутренней структуры
• Поиск новых решений организационных проблем
• Распределение ролей между участниками команды

Какое название Вы можете дать для стадии развития команды, которой свойственно следующее содержание – это период, в течение которого конфликты находят свое решение, участники команды начинают испытывать чувство общности, участники приходят к консенсусу относительно распределения ролей, начинают понимать и принимать друг друга:

• Настройка командной работы
• Создание норм и ценностей
• Начало полнокровной деятельности

Уровень сплоченности команды определяется характеристиками:

• Удовлетворение каждого участника команды от деятельности
• Развитие творческого потенциала участников команды
• Привлекательность команды для каждого ее участника

Сделайте отметку, какие потенциальные выгоды командной работы для Вас являются очевидными?

• Производительная работа в командах ведет к тому, что потребность в менеджерах низового уровня уменьшается. Происходит высвобождение менеджеров, которые не могут освоить новые управленческие навыки
• Рабочее задание команды может быть реорганизовано в кратчайшие сроки, а участники команды перераспределены
• В многочисленных командах возрастает вероятность социального отлынивания, то есть, ситуации, при которой трудовые усилия отдельных участников не соответствуют среднему командному уровню.

Коммуникации в менеджменте – двусторонний процесс работы с информацией, предполагающий получение и использование информации для принятия управленческих решений. Коммуникации предполагают наличие прямой и обратной связи, в процессе которой происходит изменение поведения людей. В коммуникативном процессе принимают участие как минимум две стороны: отправитель – доносит информацию до других людей, кодируя свое послание, выбирая символы, из которых будет состоять его сообщение. Сообщение отправляется по каналу к получателю (например, отчет, встреча и т.д.). Получатель декодирует символы, интерпретирует их значение, получает всю необходимую информацию. Затем получатель реагирует на полученное сообщение ответным сообщением, возникает обратная связь. В отсутствие реакции процесс коммуникации носит односторонний характер; обратная связь означает, что сообщения идут в обе стороны. Обратная связь является средством повышения эффективности коммуникаций, так как она несет отправителю информацию о том, правильно ли было интерпретировано его исходное послание. Коммуникации используются для передачи и приема формальных (служебных) и неформальных (личных) сообщений по различным каналам. Формальные коммуникации инициируются менеджментом для передачи сообщений по уровням управленческой иерархии. Укажите, какие потоки коммуникаций создают менеджеры для решения производственных задач: постановки заданий и получения отчетов о их выполнении?

• Рутинные – творческие
• Вербальные – невербальные
• Нисходящие – восходящие

Классическое понимание традиционного менеджмента основано на разделении процесса управления по функциям. Исходя из состава функций, классическое содержание менеджмента определяется как управленческая деятельность, предполагающая видение перспектив, планирование деятельности организации, предвидение результатов, распоряжение ресурсами, координацию действий людей в процессе осуществления деятельности и контроль над ее результатами. За прошедший ХХ век экономика претерпела значительные изменения. Изменился и менеджмент, постепенно обретая современное содержание, для которого характерны

Начало эпохи промышленной революции
Нестабильность и динамичность внешних и внутренних условий, вынуждающих менеджеров постоянно менять цели и проводить организационные изменения
Расширение рынков сбыта генномодифицированной продукции

Социальная ответственность предполагает добровольные действия менеджмента в виде его отклика на социальные проблемы, находящиеся вне требований, определяемых законом. Например, организация добровольно распространяет информацию о возможном вреде здоровью от применения химических средств защиты растений; организация имеет в штате инвалидов, хотя менеджмент не обязан принимать на работу эту категорию граждан; организация проводит благотворительный концерт в пользу категории лиц, наиболее нуждающихся в материальной поддержке. Это примеры социально ответственного поведения, поскольку закон или действия регулирующих организаций не обязывали поступать именно так. Смысл социально ответственного поведения менеджеров очевиден, но дебаты в отношении социальной ответственности менеджмента не утихают. На Ваш суд представлены аргументы, которые могут изменить поведение бизнеса по отношению к обществу со знаком «плюс» или «минус».
Например, социальная ответственность открывает перспективы для бизнеса, связанные с социальными действиями организаций, улучшающими жизнь местного сообщества; способствует изменению дистанции между потребностями и социальными ожиданиями общества; свидетельствует о наличии ресурсов для поддержки общества в решении социальных проблем; является моральным обязательством членов общества вести себя социально ответственно.
Это аргументы:

• В пользу социальной ответственности.
• Во вред социальной ответственности.
• Затрудняюсь ответить

Среда косвенного действия представляет:

• внешние силы воздействия (элементы), оказывающие влияние на организацию. Она включает потребителей, поставщиков, конкурентов из числа отечественных и зарубежных участников национального и мирового рынка
• внешние силы воздействия (элементы), оказывающие влияние на организацию. Она включает органы глобального, регионального и государственного регулирования социально-экономических процессов, общественные организации граждан, религиозные организации, муниципалитеты, органы управления городскими поселениями
• внешние силы воздействия (элементы), оказывающие влияние на организации. Она включает технологические, социально-культурные, экономические, правовые, политические, экологические и международные факторы, воздействующие на поведение и деятельность организаций

Среда прямого действия включает:

• внешние силы воздействия (элементы), деятельность которых связана с деятельностью организации: потребители, конкуренты, поставщики и рынок труда
• внешние силы воздействия (элементы), деятельность которых связана с деятельностью организации: органы государственного и межгосударственного управления и регулирования социальных и экономических процессов
• внешние силы воздействия (элементы), деятельность которых связана с деятельностью организации: органы государственного и муниципального управления, общественные организации

Общие убеждения, ранжированные по важности для отдельного человека или общности людей, индивидуальные черты, приобретаемые посредством обучения и воспитания, формирующие модели поведения людей различных социальных статусов – это:

• Законы государства
• Традиции народов
• Ценности людей

Организационная культура – совокупность ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации; оказывает непосредственное влияние на развитие внутренней среды организации и характеризует ее конкурентные преимущества; воздействует на поведение индивидов и определяет способности адаптации менеджмента организации к внешним условиям ее развития; помогает менеджерам понять скрытые аспекты организационной деятельности. Базовые ценности корпоративной культуры проявляются:

• В приказах и распоряжениях руководства
• В символах, девизах, церемониях
• В решениях общественных организаций

Культура, возникающая в среде, которая требует от организации быстрой реакции и принятия решений в ситуациях повышенного риска. В такой культуре развиваются ценности, способствующие как можно более быстрому обнаружению, интерпретации и трансляции сигналов внешней среды в новые поведенческие реакции компании. Сотрудники имеют право самостоятельного принятия решений и действий сообразно своим потребностям. Высоко ценится отзывчивость к пожеланиям потребителей. Менеджеры способствуют изменениям, стимулируя и вознаграждая творчество, эксперименты и риск. Менеджмент методично проводит изменения и поощряет стремление сотрудников выходить за привычные рамки, экспериментировать и брать на себя риск. Эта культура имеет название:

Как именуют человека, четко и ясно формулирующего свое видение культуры организации, в которое верят работники. Именно он определяет и дон

• Формальный лидер
• Неформальный лидер
• Культурологический лидер

Командные коммуникации позволяют в полной мере раскрыть преимущества командной работы по совместному выполнению задач. Командные коммуникации фокусируются на целях и задачах команды. В централизованной сети принятие решений предполагает взаимодействие членов команды с лидером. Участники команд передают информацию лидеру, который и принимает решение. В децентрализованной сети члены команды свободно общаются, получают и обрабатывают информацию, вместе принимают согласованное решение. Информация доводится до всех членов команды до тех пор, пока не будет найдено приемлемое решение. Для принятия решений в командах используются различные коммуникативные подходы:

• Нисходящие коммуникации состоят из сообщений высшего руководства в адрес исполнителей по поводу принятия решений, связанных с разработкой и осуществлением стратегий, программ, планов, проектов; доведением до исполнителей должностных инструкций, приказов, распоряжений, процедур, различных правил, контрольных показателей, информации об ожидаемых результатах деятельности.
• Восходящие коммуникации состоят из сообщений на высшие уровни иерархии. Это отчеты о результатах деятельности; ответы и вопросы руководству со стороны исполнителей; предложения по изменению ситуации или совершенствованию процесса, исходящие от работника; информация о конфликтах, жалобы и споры; финансовая и бухгалтерская информация о выполнении контрольных показателей.
• Открытые коммуникации состоят из потоков сообщений, отправленных и полученных в процессе обмена информацией между функциональными подразделениями организации и уровнями иерархии. Работа в командах, когда объединяются работники самых разных подразделений, предполагает развернутый обмен информацией.

Особый порядок распределения, размещения и использования ресурсов в процессе производства, основанный на разделении труда, механизмах координации и управления процессами выполнения рабочих задач, имеет название:

• Логистика.
• Бизнес-процесс.
• Организация

Комплекс формальных целей и задач, которые ставятся руководителями перед сотрудниками, схема формальной подотчетности, включающая линии властных полномочий, ответственности за принимаемые решения, уровни иерархии и нормы управляемости, системы координации деятельности работников и подразделений, имеют название:

• Программа экономического развития.
• Организационная структура.
• Система управления.

Вертикальная организационная структура включает:

• Распорядок рабочего дня.
• Властные полномочия.
• Стандарты производства.

Делегирование – передача менеджерами властных полномочий и ответственности сотрудникам, занимающим позиции на нижних уровнях иерархии. Какие виды властных полномочий встречаются на практике? Выберите правильный вариант ответа.

• Личные властные полномочия.
• Линейные властные полномочия.
• Абсолютные властные полномочия.

Норма управляемости определяет число сотрудников, которые непосредственно подотчетных конкретному менеджеру и степень, в которой менеджер отслеживает действия подчиненных. Диапазон нормы управляемости весьма широк и определяется несколькими факторами:

• Высокая степень неопределенности результата.
• Операции выполняются параллельно-последовательно.
• Выполнение рабочих заданий регламентируется.

Выберите один из предложенных мотивов централизации власти в организации, который на Ваш взгляд, таковым фактически является:

• Установление и удержание власти в организации.
• Стремление к успешному ведению деловых операций.
• Информационная перегрузка высшего уровня решений.

Выберите один из предложенных мотивов децентрализации власти в организации, который на Ваш взгляд, таковым фактически является:

• Необходимость координации процессов принятия решений.
• Информационная перегрузка высшего уровня решений.
• Установление и удержание власти в организации.

Разделение организации на отдельные подразделения, группирование отдельных должностных позиций

• Организация.
• Формализация.
• Департаментализация.

Взаимозависимость различных групп сотрудников приводит к взаимозависимости решаемых ими задач, которая требует различных механизмов интеграции. Искусство руководителя состоит в том, чтобы создать и использовать оптимальные механизмы интеграции, которые способствуют обмену информацией и результатами работы отдельных подразделений одной организации. В организациях существуют типы

• Простая взаимозависимость (когда сотрудники отдельных подразделений самостоятельно решают, следует ли им обмениваться информацией и ресурсами с сотрудниками других подразделений организации)
• Обоюдная взаимозависимость (когда сотрудники отдельных подразделений должны постоянно обмениваться информацией и ресурсами)
• Сложная взаимозависимость (когда сотрудники отдельных подразделений ожидают распоряжение руководителя о том, что им предстоит обмен информацией и ресурсами с сотрудниками подразделений, выполняющих аналогичные функции иных организаций в случае наступления определенных условий)

Какой из перечисленных признаков наиболее точно характеризует особенность транснациональной организации:

• Создание национальных представительств в каждой из стран своего присутствия для независимого ведения деятельности и самостоятельного принятия решений, по отношению к стране, в которой они территориально расположены
• Создание взаимозависимых национальных представительств, которые могут влиять друг на друга только опосредованно, через штаб-квартиру. Это обоюдная форма взаимозависимости, так как независимые представительства имеют возможность активно обмениваться продукцией, ресурсами, людьми и информацией
• Создание зарубежных представительств для продвижения продукции и/или услуг корпорации на локальных рынках и достижения глобальной экономии за счет масштаба проводимых операций. Национальные представительства занимаются в основном продажами и сервисом, но могут решать задачи по организации сборки готовой продукции из комплектующих, поставляемых из разных стран

Для достижения целей и решения задач, поставленных перед организацией, необходимо правильно выбрать форму функционирования организации. Какую?

• Формализованное партнерство
• Некоммерческая организация
• Ассоциация товаропроизводителей

Что должен определить менеджер для получения желаемого результата, принимая решения и осуществляя действия в отношении коллектива сотрудников?

Видение – привлекательный образ будущего, идея, которая придает смысл и значение повседневной деятельности, изменениям, внушает энтузиазм, подвигает людей к действию. Для чего необходимо менеджерам вырабатывать и демонстрировать сотрудникам собственное видение?

• Для того, чтобы раскрыть смысл функционирования и развития компании и добиться того, чтобы он разделялся сотрудниками
• Для того, чтобы создать икону новой веры и добиться того, чтобы эту веру приняли все сотрудники организации до единого
• Для того, чтобы создать в организации особые комфортные условия труда для всех сотрудников и добиться того, чтобы это стало нормой

Цели и планы дают представление о направлении движения организации, привлекают внимание сотрудников к конкретным задачам и способствуют концентрации усилий на их выполнение. Какие виды целей и планов для этого используются?

• Системные
• Национальные
• Операционные

Какое(-ие) название(-ия) можно дать альтернативам, которые менеджер должен выбрать, чтобы выполнить обязанности, предусмотренные его положением в организации?

• Увеличение объема производства.
• Удовлетворение потребности.
• Управленческое решение.

Решения, которые принимаются в нетипичных ситуациях, которые не позволяют заранее определить конкретную последовательность этапов, и менеджеру приходится разрабатывать процедуру для принятия каждого решения. В каждой такой ситуации причиной проблемы может быть множество факторов, и менеджер имеет множество вариантов выбора. Как называются такие решения?

Решение, выбор которого производится на основе знаний и опыта, памяти о случавшемся ранее в похожей ситуации, называется:

• Интуитивное решения
• Решение, основанное на суждениях
• Рациональное решение

Эта модель управленческого решения представляет исследуемый объект, но выглядит несколько иначе. Примером может служить организационная схема предприятия, представляющая визуально порядок и формальную взаимозависимость между отдельными людьми, видами деятельности и подразделениями. Это простой и эффективны

Проверка модели - это

• определение, какая информация потребуется для построения модели, отвечающей исходным требованиям
• определение, в чем заключается основная цель, какие данные можно будет получить с помощью модели, чтобы более эффективно решить проблему
• определение, в какой степени модель соответствует реальной действительности

Построение «Дерева решений» позволяет предположить:

• вероятность события, которое может произойти, если принимаемые решения не окажут влияние на темпы роста, доход и прибыли организации. В этом случае менеджер принимает единоличное решение
• вероятность события, которое может произойти, если принимаемые решения окажут влияние на поведение конкурентов организации. В этом случае менеджер принимает единоличное решение
• вероятность события, которое может произойти, если принимаемые решения не окажут влияния на последующие решения и действия менеджера. В этом случае менеджер принимает единоличное решение

Степень участия сотрудников в процессе принятия решения зависит от ответов на диагностические вопросы относительно самой проблемы, необходимого уровня качества решения и важности вовлечения подчиненных в процесс:

• Конкуренция подчиненных за внимание руководителя к сотрудникам, обладающим авторитетом неформального лидера в коллективе
• Интерес подчиненных к неформальному сотрудничеству с одним из руководителей организации по мотиву дополнительного вознаграждения
• Доступ подчиненных к информации. Если у подчиненных достаточно информации, чтобы принять эффективное решение, то менеджер может предоставить им дополнительные полномочия по принятию решения

Когда человек ощущает потребность, это мотивирует (пробуждает) его к действию. Мотив (побуждение) – это ощущение недостатка в чем либо с конкретной направленностью. Это поведенческий итог потребности, сконцентрированный на достижении цели. Цели в данном смысле – это все, что воспринимается человеком, как нечто позволяющее удовлетворить потребность. Когда индивидуум достигает такой цели, его потребность удовлетворяется полностью или частично, или совсем не удовлетворяется. В какой последовательности человеку свойственно пройти путь от потребностей к достижению поставленной цели?

• Потребности – Самоуважение – Самореализация – Цель
• Потребности – Безопасность – Самоуважение – Цель
• Потребности – Мотивы – Поведение – Цель

Теория справедливости объясняет, что люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают свой результат с показателями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение указывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, в человеке возникает психологическое напряжение. В результате сотрудник будет испытывать мотив снять это напряжение и восстановить баланс. Возникает мотив справедливости. Какой урок должен извлечь менеджер из этой теории?

• Пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут прилагать меньше усилий. Однако следует помнить, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер.
• Сотрудники обладают знаниями и навыками, которые они используют для достижения целей организации. Для того чтобы развить эти знания и навыки, организации реализуют специальные обучающие программы, в ходе реализации которых сотрудники осваивают методы самостоятельного решения производственных проблем и повышения качества продукции.
• Работники обладают достаточной для принятия самостоятельных решений властью. Сотрудники организации могут оказывать

Рассуждая о мотивациях, исследователи подразумевают:

• Люди в процессе деятельности подвергаются воздействию сил, существующих внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий
• Люди в процессе деятельности подвергаются управляющему воздействию со стороны менеджера, вынуждающего их трудиться на собственное благо
• Люди в процессе деятельности подвергаются воздействию сил природы, которые оказывают на людей воздействие

Исследования поведения человека позволили в общем объяснить мотивацию и создать прагматические теории мотивации:

• Теория кнута и пряника
• Хоторнский эффект
• Процессные теории

Все потребности человека, согласно теории Абрахама Маслоу можно представить в виде четкой иерархии: потребности нижних уровней требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на нем начнут сказываться потребности более высоких уровней. Какое или какие из последующих положений могут логично продолжить размышления и не выйти из логики Абрахама Маслоу?

• В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него наиболее важна.
• В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая находится на порядок выше в иерархии потребностей.
• В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, удовлетворение которой потребует от человека минимум издержек в конкретный момент времени

Теория Маслоу внесла важнейший вклад в понимание факторов, определяющих поведение людей в процессе трудовой и деятельности. Люди имеют огромный диапазон потребностей, и чтобы мотивировать работника к труду, необходимо:

• Дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности благодаря использованию поведенческого шаблона, способствующего достижению целей организации
• Дать ему возможность получать за труд такое вознаграждение, которое он сможет логично обосновать при заключении трудового контракта
• Дать ему возможность выбирать по своему усмотрению тот вид задач, к выполнению которого он физически и психологически больше готов в конкретный момент времени

Степень власти в конкретной ситуации определяется не только уровнем формальных полномочий, а степенью зависимости от действий различных сил, внешних по отношению к менеджеру. Какие силы Вы отнесли бы к числу тех, от которых может ощущать зависимость менеджер?

• Власть муниципальных служащих.
• Власть коллег по организации.
• Власть монополистов.

Лидеру, ориентированному на человека, свойственно:

• Создавать условия роста производительности труда, предоставляя подчиненным практически полную свободу в выборе целей и контроля над их достижением, при минимальном участии руководителя.
• Создавать условия роста производительности труда путем решения производственных задач, разработки структуры рабочих заданий и системы вознаграждений.
• Создавать условия роста производительности труда, развивая отношения с подчиненными, акцентируя внимание на условиях взаимопомощи и потребностях подчиненных.

В отличие от руководителей организации, которые посвящают рабочий день планированию и осуществлению действий по постановке и достижению целей, мониторингу изменений и всестороннему анализу результатов, лидерам свойственно

• Видеть более отдаленное будущее, определять, что должно измениться, и воодушевить исполнителей на реализацию своего видения будущего организации.
• Разрабатывать и осуществлять долгосрочные проекты развития новых направлений бизнеса и инвестирования для освоения перспективных рынков новой продукции, услуг, работ.
• Представлять интересы организации в различных деловых ассоциациях, общественных объединениях, движениях, фронтах и некоммерческих организациях.

Современному лидеру свойственно:

• Видеть в людях в лучшем случае ценный ресурс.
• Измерять производительность организации объемом продукции.
• Подчеркивать важность нравственного поведения сотрудников.

Потенциалу лидерства способствуют обстоятельства:

• Традиции людей старшего поколения.
• Благоприятные климатические условия.
• Опыт профессиональных успехов и неудач.

Стремление к инновациям в наиболее высокой степени характерно для какого вида лидерства?

• Харизматическое лидерство.
• Трансформирующее лидерство.
• Сервисное лидерство.

Роли, обязанности и ответственность участников команд меняются поэтапно, по мере перехода от традиционного организационного контроля к командному самоуправлению. Как может быть назван этап, в процессе которого команда несет полную ответственность за свою работу, большинство административных, финансовых и личных вопросов решают члены команды, которые планируют свою работу, распределяют роли и обязанности и сами преодолевают технические и прочие трудности при минимальном вмешательстве извне?

• Команда переходного периода
• Опыт командной работы
• Зрелая команда

Источники роста эффективности команд могут быть сгруппированы и представлены как общие направления решений и действий участников команд. Какой из предложенных источников является приоритетным?

• Расширение диапазона знаний и идей, привносимые членами команд позволяет чаще избегать неверных решений. Поэтому в командах может быть допустимым поощрение внутреннего конфликта и несогласия. Когда в процессе решения проблемы возникают разногласия, качество решения повышается даже в том случае, если участник, выражающий иную точку зрения, неправ.
• Представление о правилах поведения членов команды. Какую модель поведения необходимо заложить в сознание каждого члена команды, предстоит решать едва ли не в первую очередь. Переход к работе командой ведет за собой радикальные изменения ролей и функций.
• Самоанализ и обучение членов команды на примерах собственного опыта. Команды должны расти. По мере роста меняются роли членов команды и их ожидания. Поэтому в работе команд должен присутствовать текущий самоанализ работы с определением, какие дальнейшие шаги следует предпринять для ее развития.

Разделение лидерства - это?

• Одна из ключевых характеристик группы сотрудников
• Одна из ключевых характеристик менеджмента
• Одна из ключевых характеристик команды

Просим продолжить определение понятия, выбрать фразу, наиболее соответствующую содержанию. Контроль в организациях – систематический процесс, посредством которого менеджеры

• Добиваются роста эффективности производства и продаж
• Регулируют деятельность организации, обеспечивая ее соответствие планам, целям и нормативным показателям
• Выявляют резервы снижения административных расходов

Просим продолжить определение понятия, выбрать фразу, наиболее соответствующую содержанию. Эффективный контроль предполагает, что менеджеры

• Планируют и устанавливают правила внутреннего распорядка дня в подразделениях, требования к вешнему виду работника
• Планируют и устанавливают показатели выработки, внедряют новую технику, обеспечивают получение данных для анализа результатов хозяйственной деятельности организации
• Планируют и устанавливают нормативные показатели, внедряют информационную систему, обеспечивающую получение данных о фактически достигнутых показателях состояния организации

Централизованный контроль предполагает:

• Отбор сотрудников организации, разделяющих ценности ее организационной культуры
• Стандартные операционные нормы, правила и процедуры поведения работников
• Самоконтроль и самодисциплина удерживают работников в рамках принятых в организации стандартов

Децентрализованный контроль предполагает:

• Управление контролем, включающее бюджет, финансовую отчетность, системы стимулирования и премирования
• Властная иерархия предполагает осуществление контроля на основе должностных полномочий посредством прямого надзора и власти
• Группа равных предполагает установление норм контроля

Какие действия, на Ваш взгляд, должен провести менеджер по результатам контроля?

• Устранить внутрисменные потери
• Устранить замечания вышестоящего руководителя
• Устранить отклонение от стандартов

В чем заключается потенциальный поведенческий эффект контроля

• Сотрудники, зная о том, что контроль существует и действует, будут с опаской вводить менеджера в заблуждение относительно реальных результатов эксперимента, проверки и т.п.
• Сотрудники, зная о том, что контроль существует и действует, будут сознательно стараться скрыть от менеджеров свои истинные идеи, мысли, намерения и т.д.
• Сотрудники, зная о том, что контроль существует и действует, будут сознательно стараться избегать ошибок, сомнительных сделок и т.п.

В чем заключается смысл процесса создания информационной системы контроля в организации?

• Создание формальной среды для обработки информации, необходимой для принятия решений
• Создание условий для получения информации о работе организации для выработки стратегии развития
• Создание условий для получения данных о сотрудниках организации для разработки мер по повышению их квалификации

Какие способы выработки информации являются наиболее подходящими для осуществления функции контроля в менеджменте?

• Взаимодействие
• Индивидуализм
• Рационализм

По мнению Президента компании «Техно-Электрон» Виктора Крюка, управленца почти с полувековым опытом руководящей работы, - менеджеры компании являются тем ресурсом, который заполняет различные уровни иерархии
управления для эффективной передачи информации от высшего руководства компании до исполнителей (сотрудников отделов и служб, рабочих цехов и производств), результатом труда которых становится выпуск продукции, оказание услуг или выполнение работ. Информация до сотрудников отделов, служб, цехов и производств доводится в виде приказов, распоряжений, производственных графиков и планов и сопровождается требованием неукоснительного и своевременного выполнения. Процессы труда и производства предельно стандартизированы и организованы на основе принципов разделения труда и специализации.

Мастерство менеджера сводится к своевременному выполнению показателей плановых заданий, регулярной отчетности, повышению качества продукции, норм выработки и снижению расходов, контролю соблюдения исполнителями трудовой и производственной дисциплины. Высоко ценится лояльность к власти в организации и способность проявлять инициативу в пределах поставленных задач.
Оцените взгляды Виктора Крюка на деятельность и мастерство менеджеров организации.

Взгляды соответствуют далекому прошлому.
Взгляды соответствуют особому характеру.
Взгляды соответствуют далекому будущему.