Популяционно-селекционная модель ОР

Слайд 18.1.

Тема 18. Популяционно-селекционная модель ОР (ПСМОР).

На предыдущих лекциях нами были рассмотрены несколько теоретических моделей ОР, созданных в рамках подходов к понимания природы процесса ОР, обозначенных нами как «классические». Из рассмотренного материала явствует, что эти модели ОР достаточно адекватно, хотя зачастую односторонне, отражают реал процессы ОР. В практическом плане такие модели во многих, изученных ситуациях позволяют прогнозировать реальное поведение организаций и задавать ориентиры организационного развития для конкретных организаций. Однако такие модели неприменимы в принципиально новых и слабо изученных ситуациях.

Сеогдня мы достаточно подробно рассмотрим еще один подход к осмыслению проблемы организационного развития, а также соответствующая модель ОР, которые, по мнению Шербины и Поповой, во многом преодолевают эти недостатки. И обозначенный подход, и указанная модель изначально нацелены на определение ориентира ОР в привязке к конкретной фазе развития нестандартных и слабо изученных в организационной науке  ситуациях.

Слайд 18

«Популяционно-селекционная модель ОР» (ПСМ ОР)

а) двухфазовый неравномерный процесс;

б) провоцируемый радикальными изменениями внешней среды;

в) обусловленный увеличением или уменьшением числа органи­заций, претендующих на ограниченный ресурс;

Рекомендуемые материалы

г) проявляющийся в постоянном расширении социокультурного репертуара организации;

д) протекающий сначала в рациональной логике — формиро­вание и внедрение разнотипных инновационных проектов,  а затем в логике естественного отбора и освоения всеми организациями попу­ляции набора эффективных образцов.

_________________________

В рамках данной модели процесс ОР рассматривается как:

Указанный подход принято обозначать в организацио науке как организационно-экологический, а созданную основе модель ОР можно обозначить как «популяционно-селекционную модель ОР» (ПСМ ОР). Кратко характеризуя специфику популяционно-селекционной модели, мы можем определить ее как инвайронментальную модель организационного развития организации.

В рамках данной модели процесс ОР рассматривается а) двухфазовый неравномерный процесс (описывается в те нах «перерыва постепенности») направленных структурных изменений, ориентированный на повышение способн организации (или организационной популяции) к выживанию, протекающий как на уровне единичной организаций и на уровне организационной популяции (совокупности однотипных организаций, действующих в определенном гео­графическом пространстве и конкурирующих за ресурсы);

б) провоцируемый радикальными изменениями внешней среды — прежде всего состоянием экологической ниши (совокупности разнотипных ресурсов, необходимых для нормального фун­кционирования и развития организации данного типа) или формированием новых ресурсных ниш;

в) обусловленный увеличением или уменьшением числа органи­заций, претендующих на ограниченный ресурс (численность данной организационной популяции, появление новых попу­ляций), а также объема самих наличных ресурсов этого типа;

_г)  проявляющийся в постоянном расширении социокультурного репертуара организации (набора освоенных образцов поведе­ния или деятельности, доказавших свою состоятельность, в ответ на знакомые вызовы окружения);

д) протекающий сначала в рациональной логике — формиро­вание и внедрение разнотипных инновационных проектов (на уровне каждой единичной организации), а затем в логике естественного отбора и освоения всеми организациями попу­ляции набора эффективных образцов, реально доказавших свою состоятельность.

Данный подход как исходная теоретическая схема был уже частично рассмотрен нами ранее в сравнении с другими подходами. Как вы помните, именно этот подход Щербина и Попова рассматривают в качестве основания для формирования синтетической модели ОР, позво­ляющей преодолеть односторонность классических моделей и дающей возможность определять перспективы, ориентиры и тра­екторию организационного развития даже в условиях принципи­ально новых ситуаций.

Слайд 18.3.

Принятая в рамках популяционно-селекционной модели ОР терминология.

«организационное развитие» (ОР);

«инвайронментальный»;

«внешняя среда организации»;

«организационная популяция»;

«социокультурный репертуар организации»;

«естественный отбор», «селекция социокультурных образцов»

Как мы уже говорили, в современной организационной науке (как отечественной, так и мировой) сегодня существует несколько десятков разнородных и плохо совместимых теоретических схем OP, характеризующихся существенными различиями и в терминологии, используемой для обозначения процесса и в содержании моделей, описывающих этот процесс, поэтому мы считаем необходимым уточнить используемую этим подходом  терминологию.

Поскольку центральным понятием в этом подходк является «организационное развитие» (ОР), напоминаем, что под ОР в наиболее общем виде понимается процесс позитивных и ленных структурных изменений организации, ведущий  к  повышению ее способности к выживанию в динамичной среде. При этом в качестве признаков и всегда присутсвующих атрибутов организационного развития в анализируемом рассматриваются следующие: а) увеличение размера организации б) ее структурная и профессиональная дифференциация; в) иногда диверсификация (освоение ею новых видов деятельности); г) иногда освоение организацией новых «экологических ниш.

Теперь о других терминах.

     Под термином «инвайронментальный» понимается подход, в котором внешняя среда рассматривается качестве главного фактора, провоцирующего все процессы структурных изменений организации.

     Под термином «внешняя среда организации» в широком смысле, как и в большинстве теоретических моделей ОР, понимается все, что не может быть рассмотрено как организация. Внешняя среда рассматривается одновременно как условие и ограничение функционирования и развития организации. Что касается более частных моделей, то в применении к решению частных задач она описывается: то как «кладовая разнотипных ресурсов»; то как сфера взаимодействия с другими организациями - «микроокружение»; то как та часть окружения, которая напрямую влияет на жизнедеятельность организации, - «целевое окружение»; то как совокупность принятых законов, правил и способов деятельности и поведения, а также агентов контроля за их соблюдением роокружение». Специфическим только для этой является то, что все названные функции внешней применительно к поведению единичной организаци связываются с двумя специфическими и взаимосвяза образами внешней среды: организационной популя экологической (иногда ресурсной) нишей.

     Под термином «организационная популяция» понимается вся совокупность однотипных организаций, выполняющих сходные функции и эксплуатирующих один и тот же тип ресурсов в определенном географическом пространстве. Состояние организационной популяции проявляется в изменении численности и соотношения числа вновь созданных организаций популяции к числу погибших за определенный период. Под термином «экологическая ниша» понимается вся совокупность ресурсов и других условий, необходимых любой из организаций данной популяции для ее нормального функцио­нирования и развития. Состояние экологической ниши харак­теризуется в модели интегральной характеристикой — «ширина ниши». Оно связано с избытком или дефицитом всей совокуп­ности ресурсов, необходимых данной организационной попу­ляции, что, соответственно, влияет на рост или сокращение организационной популяции.

     Термин «социокультурный репертуар организации» — одно из центральных понятий, отражающих специфику подхода. С его формированием и расширением связывается сама возмож­ность успешной адаптации организации к изменениям внеш­ней среды. Под социокультурным репертуаром здесь понима­ется освоенный организацией набор отработанных в практике эффективных образцов поведения и деятельности (способов или приемов), выработанных на уровне всей организационной популяции. В логике авторов модели широкий репертуар орга­низации (много версий ответов на различные вызовы внешней среды) с более высокой степенью вероятности обеспечивает способность организации к выживанию и ее высокую конку­рентоспособность в условиях динамичного окружения. Что касается условий, стимулирующих организации к расширению репертуара, то таковыми являются такие изменения внешней среды, на которые на уровне организационной популяции еще не созданы эффективные образцы организационного поведе­ния и деятельности. Именно эти ситуации провоцируют орга­низации на инновации, итоги которых заранее неизвестны. Вся совокупность таких инноваций именуется «фондом организационных изменений».

     Что касается терминов «естественный отбор» и «селекция социокультурных образцов» , то с этими понятиями в данной модели связывается механизм, обеспечивающий расширение социокультурного репертуара единичной организации организационной популяции. Содержание процесса состоит в том, что все организации популяции в конечном счете включают в свой репертуар только те из инновационных образцов, которые рассматриваются на уровне популяции как эффективные. В этом качестве обычно рассматривают инновации в  тех организациях, которые уже продемонстрировали высокую эффективность в условиях изменений внешней среды, но такие изменения институционализируются и закрепляются в структуре большинства организаций популяции.

Слайд 18.3.

Персоналии популяционно-селекционной модели ОР

· М. Хэннон, Дж. Фримена, Дж. Кэрролла и др.;

· В.В. Щербина, E.И. Шрабер, Е.И. Соболь, И.С. Симоненко, Е.П. Попова, В.Н. Ермолаев.

______________

Формирование подхода, обозначенного как ПСМ ОР связано с организационно-экологической традицией. Его появление датируется концом 70-х годов XX в., а широкое распространение его положений выпадает на период с конца 80-х до нач годов XX в. Формирование современной версии подхода с одной стороны, с теоретическими разработками американских академических социологов М. Хэннона и Дж. Фримена (позже Дж. Кэрролла и др.), являвшихся в тот период профессорам Корнуэлльского университета.

С другой стороны, оно связано с разработками группы советских социологов-практиков, обслуживавших в те же годы водственные организации в статусе консультантов или финальных специалистов (В.В. Щербина, а позже — E.И. Шрабер, Е.И. Соболь, И.С. Симоненко). Эта вторая группа, не знакома в тот период с разработками Хэннона и Фр в ходе решения практических управленческих задач з принципы и создала методы эмпирического модели процессов социокультурной селекции (см. ниже). В метод моделирования селекции был опробован В.В. Ще в рамках консультационного проекта, связанного с раз организаций одного из областных дорожно-строительн^- тов в 1977—1978 гг., а позже — для задач диагностики » управления персоналом.

Обе группы специалистов действовали в одно и время (конец 1970-х — начало 1980-х годов) и независимо одна от другой.

Теоретические обобщения М. Хэннона и Дж. Фримена явились итогом многолетних эмпирических исследований трех групп разнотипных организаций (организационных популяций - трудовые союзы, газеты, предприятия электронной промышленности). В рамких групп (организационных популяций) организаци сотрудничали и конкурировали между собой, действуя в определенном географическом пространстве. Позже в сферу исследовательских интересов американских социологов (Дж. Кэрролл) стали попадать также разнотипные профессиональные группы (социальные популяции) внутри организации.

Начиная с 90-х годов XX в. теоретическая схема ОЭ - ПСМ _аНизационно-экологическая — популяционно-селекционная  модель) получила определенное распространение и развитие в  нашей стране. На этой базе проводились и теоретические, и эмпирические исследования (дорожно-строительные и медицинские организации) (В.В. Щербина, Е.П. Попова, В.Н. Ермолаев).

Слайд 18.4.

1) работы американских и европейских социальных дарвинистов конца XIX — начала XX в.;

2) разработки представителей Чикагской школы, представители «человеческой экологии» (20-40-е годы XX в.) и «социальной экологии» (50-60-е годы XX в.) (А. Берджес, Р. Вирт, Р. Макензи, Р.Э. Парк, А. Хоули, О. Данкан и др.);

3) разработки классиков теории и социологии организации, исследовавших проблему структурных изменений в 50—70-е годы XX в.;

4) разработки представителей другого подхода, сформированного в рамках ранней социально-экологической традиции в теории организаций (70-80-е годы XX в.).

___________

Теоретико-методологические и эмпирические предпосылки формирования ПСМ ОР

Селекционная модель ОР родилась не на пустом месте. Она была создана в рамках направления, именуемого «организацион­ной экологией». При этом на его формирование повлияли:

1) работы американских и европейских социальных дарвинистов конца XIX — начала XX в.;

2) разработки представителей Чикагской школы, изучавших город как социально-территориальное образование и обоз­начивших себя как представителей «человеческой экологии» (20-40-е годы XX в.) и «социальной экологии» (50-60-е годы XX в.) (А. Берджес, Р. Вирт, Р. Макензи, Р.Э. Парк, А. Хоули, О. Данкан и др.);

3) разработки классиков теории и социологии организации, исследовавших проблему структурных изменений в 50—70-е годы XX в.;

4) разработки представителей другого (первого по времени воз­никновения) подхода, сформированного в рамках ранней социально-экологической традиции в теории организаций (70-80-е годы XX в.).

                                                           Слайд 18.5.

Влияние социальных дарвинистов и представителей школы человеческой экологии на развитие ПСМ ОР

· «экологическая ниша»

• «социальные популяции»,
• «взаимные зависимости»,
• «конкуренция  популяций»,
• «культурная селекция»,
• «экологический комплекс»,
• «принцип изоморфизма»,
• «тенденция к нарастанию закрытости организаций по мере их развития»

____________

Говоря о влиянии, которое оказали на формирование ПС ОР социальные дарвинисты и исследователи города, работавших в рамках социально-экологической традиции, следует отметить, что эти группы ученых первыми начали рассматривать все социальные процессы, протекающие в регионе, как обусловлена изменениями состояния внешней среды. Именно они заложил основу течения, которое ныне именуется «инвайронментализмом». Сделав изменение внешней среды отправной точкой не­понимания всех социальных процессов, протекающих в реги не, они начали рассматривать внешнюю среду как совокупное экологических ниш, а также разнотипных социальны популяций, находящихся между собой в отношениях сотрудн чества.

Важно отметить, что, хотя обе группы исследователей занимались проблемами изучения города и работали в рамках трад ции так называемой социальной экологии, они уделили определенное внимание и проблеме исследований роли и функци организации. В этом плане особенно интересна и продуктивна точка зрения А. Хоули, который определил организацию как форму и способ существования «социальной популяции» (сов купности людей, занятых определенной деятельностью и эк плуатирующих один и тот же тип ресурсов среды), возникающи при соприкосновении последней со специфическим фрагментом внешней среды.

Именно представители этих двух групп ввели в социологический обиход ряд базовых понятий и представлений, широко используемых современными организационными экологам Речь идет о таких понятиях, как «экологическая ниша», «социальные популяции», «взаимные зависимости», «конкуренция  популяций», «культурная селекция», «экологический комплекс» «принцип изоморфизма», «тенденция к нарастанию закрытост организаций по мере их развития» и др.

Слайд 18.6.

 Разработки в сфере ОР представителей альтернативных подходов в теории организации

«сложные орга­низации»

«комплексные организации»

«сегментация окруже­ния»

«пластичность и консерватизм организаций»,

«организаци­онная культура»,

«структурная инерция»

«взаимные зависимости организаций»,

«организационные ресурсы»

«ресурсные ниши»,

«модель внешней среды как кладовой ресурсов»,

«целевое окру­жение».

(Т. Бернс, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Пфеффер, Г. Саймон, А. Стинчкомб, Дж. Томпсон, Дж. Сэлансик, Дж. Чайлд и др.)

____________

Нельзя не отметить влияние, которое оказали на создате­лей популяционно-селекционного подхода разработки видных специалистов по теории организации, в том числе и социоло­гов. В числе видных теоретиков, положения которых активно использовались организационными экологами, следует особо выделить Т. Бернса, П. Лоуренса, Дж. Лорша, Дж. Пфеффера, Г. Саймона, А. Стинчкомба, Дж. Томпсона, Дж. Сэлансика, Дж. Чайлда и других.

При этом создатели ПСМ ОРлибо напрямую использовали некоторые из понятий и положений, наработанных этими учены­ми, либо ставили под сомнение некоторые из их выводов, активно полемизируя с ними.

Из числа понятий, введенных этими учеными и активно используемых ими, следует упомянуть такие, как «сложные орга­низации», «комплексные организации», «сегментация окруже­ния», «пластичность и консерватизм организаций», «организаци­онная культура», «структурная инерция», «взаимные зависимости организаций», «организационные ресурсы», «ресурсные ниши», «модель внешней среды как кладовой ресурсов», «целевое окру­жение» и др.

Слайд 18.7.

Влияние фокусно-адаптационной модели организационной экологии (ФАМ ОЭ) на формирование ПСМ ОР

1)  процесс структур­ных изменений организации описывается как провоцируемый изменениями во внешнем окружении;

2) внешняя среда рассматривалась одновременно и как кладовая разнотипных ресурсов и как органи­зационная популяция;

3) интегральная характеристика состояния внешней среды - «экологическая ниша»;

4) каждая конкретная организация рассматривается как часть организационной популяции;

5) состояние организационной популяции связывается с шириной экологической ниши и фиксируется в изменениях ее числен­ности;

6) показатель благоприятности состояния ниши для каждой конкретной организации  - понятие «ширина эко­логической ниши»;

7) взаимодействие организации данной популяции с широкой экологической нишей, как правило, происходит при слабой» конкуренции за ресурсы;

8) взаимоотношение организации с другими значимыми для нее организационными популяциями характеризуется в этой модели отношениями взаимной зависимости

_____________

Нельзя не отметить и влияние, которое оказала на созда­телей ПСМ ОР, работавших в рамках социально-экологической методологии, другая группа исследователей организации, рабо­тавшая в области этой традиции. ПСМ ОР была не единствен­ной моделью ОР, созданной в теории организации на базе кон­цепции социальных экологов. Важную роль в ее формировании сыграла гораздо менее известная модель ОР, сформированная в рамках организационно-экологической традиции. Эта версия подхода развивалась с конца 60-х годов и фактически домини­ровала в рамках подхода с начала 70-х до середины 80-х годов XX в. Она была создана усилиями американских социологовЧ. Бидвелла, Дж. Бриттена, О. Воли, Дж. Кассарды и во много была итогом прямого переноса ряда положений «социальной экологии» на поле теории организаций. Этот подход ст первой и на определенное время единственной версией экологического подхода в теории организаций. По контрасту с «поп ляционно-селекционной моделью организационной экологии он с подачи Хэннона и Фримена позже получил наименование «фокусно-адаптационной модели структурных изменений в paмках организационной экологии» (ФАМ СИ ОЭ).

Будучи также инвайронментальным подходом в теори организаций, рассматривающим все базовые процессы развития организации в логике ее взаимодействия с внешней средой, эт подход, опираясь на каноническую версию системного взгляда н организацию, объяснял все ее структурные изменения в логике индивидуальной адаптации к внешней среде. Это было типично для большинства организационных теорий того периода. Так в подходе обращалось основное внимание на проблему обеспечения равновесия организации с внешней средой, при этом обеспечение равновесия связывалось с механизмом индивидуальной адаптации организации к ее окружению. Соответственно организация здесь трактовалась как открытая, пластичная, целостна социальная система, гибко реагирующая на все изменения внешней среды (в данном случае на состояние экологической ниши). При этом адаптация организации к изменениям среды не рассматривалась как проблема. Логика ОР здесь связывалась с «принципом изоморфизма», сформулированным А. Хоули. Этот принцип в соответствии с определениями Хоули, задавался в двух тезисах: а) «разнообразие организационных форм подобно разнообрази организационных сред»; б) «две разнотипные социальные популяции, начиная взаимодействовать с одной и той же экологической нишей, рано или поздно вырабатывают сходные организационные формы».

Такое достаточно традиционное понимание процесса ОР корреспондировало в этой модели с представлениями об организации как о достаточно автономной, пластичной и открыто социальной системе, способной быстро и адекватно изменят свои свойства под воздействием внешней среды в логике индивидуальной адаптации к ее изменениям. Логика отношений организации с внешней средой в этой модели мало чем отличалась от  традиционных системных представлений о механизме ОР, доминировавших в теории организаций в тех моделях развития. Имен­но в этом виде организационная экология достаточно длительное время сосуществовала с другими типами инвайронментальных системных моделей ОР.

Будучи в ряде черт, описывающих процесс ОР, достаточно традиционной моделью ОР, созвучной с другими системными моделями 1960-1970-х годов, ПСМ ОР в то же время содержала в себе ряд принципиально новых положений, отражающих спе­цифику социально-экологического подхода к организационным изменениям. Многие из этих положений в том или ином виде позже нашли отражение в другой версии организационной эко­логии — ПСМ ОР. Можно выделить следующие положения ФАМ ОР, прочно вошедшие в ткань ПСМ ОР:

1) в качестве главного фактора, провоцирующего ОР, в этой моде­ли, как и в других инвайронментальных моделях, рассматрива­лось изменение состояния внешней среды. Процесс структур­ных изменений организации описывался как провоцируемый изменениями во внешнем окружении;

2) внешняя среда рассматривалась одновременно и как кладовая разнотипных ресурсов, необходимых организации для нор­мальной жизнедеятельности (энергия, сырье, техника, техно­логия, финансы, персонал, информация и др.), и как органи­зационная популяция;

3) интегральной характеристикой состояния внешней среды в этой модели выступало понятие «экологическая ниша». Так обозна­чалась обобщенная характеристика всех тех элементов окруже­ния, которые в совокупности создавали условия для нормаль­ной жизнедеятельности и развития организации данного типа;

4) каждая конкретная организация рассматривалась как часть организационной популяции. Однотипные организации, вхо­дящие в состав популяции, рассматривались как находящиеся между собой в отношениях, с одной стороны, конкуренции за дефицитные ресурсы, а с другой - сотрудничества (постоянно­го обмена персоналом, обмена методами и технологиями веде­ния бизнеса);

5) состояние организационной популяции связывалось с шириной экологической ниши и фиксировалось в изменениях ее числен­ности. При этом изменения организационной популяции про­являлись через изменение соотношения рождаемости однотип­ных организаций и их «смертности» в рамках популяции;

6) показателем благоприятности состояния ниши для каждой конкретной организации выступало понятие «ширина эко­логической ниши». Широкие экологические ниши фиксировали избыточность и доступность ресурсов, необходимых для организаций данного типа. Узость ниши указывала на ограниченность необходимых для организаций данной популяции ресурсов и высокую конкуренцию за них между однотипными организациями;

7) взаимодействие организации данной популяции с широкой экологической нишей, как правило, происходит при слабой» конкуренции за ресурсы. Сужение экологической ниши связывалось с повышением этой конкуренции;

8) взаимоотношение организации с другими значимыми для нее организационными популяциями характеризовалось в этой модели отношениями взаимной зависимости, которые были обусловлены взаимной потребностью в обмене разнотипными ресурсами.

Слайд 18.8.

Факторы, стимулировавшие формирование ПСМ ОР

1) ряд открытий о природе организаций и логике их взаимодейс­твия с окружением, сделанных в 50—70-х годах XX в.;

2) проблематичность использования ряда наиболее популярных теоретических моделей организации, созданных на базе системной методологии для описания и объяснения процессов ОР;

3) итоги эмпирических исследований, проведенных будущими создателями ПСМ ОР.

________________

Факторы, стимулировавшие формирование ПСМ ОР

В теоретико-методологическом плане возникновение популяционно-селекционного подхода к описанию процессов ОР было спровоцировано следующими факторами:

1) рядом открытий о природе организаций и логике их взаимодейс­твия с окружением, сделанных в 50—70-х годах XX в., рушивших традиционные представления о логике и механизмах ОР;

2) все более очевидной проблематичностью использования ряда наиболее популярных теоретических моделей организации, созданных на базе системной методологии для описания и объяснения процессов ОР;

3) итогами эмпирических исследований, проведенных будущими создателями ПСМ ОР.

Открытия в сфере изучения ОР в 50—70 годы XXв., повлиявшие на создателей ПСМ ОР Возникновение подхода было реакцией его создателей на важные открытия, сделанные исследователями организации еще в 60-70-е годы XX в., но не нашедшие отражения в доминирую­щих теоретических схемах ОР даже к концу 80-х годов.

Во-первых, речь шла об открытом еще в 1960-е годы А. Хоули феномене снижения уровня открытости и пластичнос­ти организаций по мере их развития. Было выяснено, что толь­ко молодые организации ведут себя как открытые, адаптивные, пластичные системы, активно и гибко реагируя на изменения внешней среды (специфику и состояние экологической ниши). Только они, развиваясь, действуют в режиме индивидуальной адаптации (принцип изоморфизма). Зрелые же развитые орга­низации демонстрируют тенденцию к нарастанию закрытости и снижению пластичности по мере своего развития (снижение сте­пени реагирования на изменения среды). Они вообще не реагиру­ют на многие изменения в окружении.

Во-вторых, речь шла об открытии, сделанном в ходе эмпи­рического исследования бизнес-организаций А. Стинчкомбом в 1965 г. Последний поставил под сомнение представление об орга­низации как пластичной системе, открыв феномен «структурной инерции», повергнувший в шок многих специалистов, занимаю­щихся проблемами ОР. Этот феномен проявлялся в: а) запазды­вании адекватных реакций организации на изменения внешней среды; б) сохранении у развитых и достаточно старых организаций всего набора свойств, выработанных на стадии их возникновения и адекватных состоянию внешней среды в тот период. На консер­ватизм организаций, а также на проблемы, возникающие в них в процессе реализации запроектированных изменений, указывали ряд других исследователей (Дж. Вудворд, Т. Берне, О. Данкан и др.).

Все это никак не соответствовало теоретическим моделям и схемам организационного развития, доминировашим в 1970-е годы. Дело в том, что в этих моделях и подходах организация трактова­лась обычно как искусственная, пластичная система, гибко реа­гирующая на изменения внешней среды. Процесс же ОР обычно трактовался как управляемый процесс структурных изменений с заданным конечным результатом. Хотя он рассматривался как провоцируемый флуктуациями внешней среды, но всегда как вариативный, сознательно направляемый и контролируемый менеджером (И. Ансофф, Г. Минцберг, Дж. Томпсон, Д. Хиксон и Б. Хайнингс, А. Чендлер, Дж. Чайлд и др.). Стало очевидно, что реально поведение организаций плохо вписывается в популярные в 60-70-е годы модели ОР. Все чаще наблюдались несовпадения между заданными менеджерами целевыми ориентирами и стратеги­ями и реальными итогами процесса организационных изменений.

Проблематичность использования базовых системных моделей

для описания и объяснения процессов OP          

Проблематичность прямого переноса положений систем: ной теории для объяснения процессов, происходящих в орга низации, неоднократно отмечалась в организационной теории Однако она стала особенно очевидной для будущих создателе ПСМ ОР в контексте решения проблем ОР в свете рассмотренны: нами открытий, в сфере описания логики структурных изменени в организациях. Дело в том, что на основе сделанных открытий стало очевидно, что базовые системные модели организации весьма неадекватно и односторонне отражали, во-первых, саму слож­ную природу организации, а во-вторых, процессы направленны структурных изменений в ней.

Говоря о моделировании процессов ОР, остановимся только на проблематичности использования двух базовых модельны: дихотомий, созданных в рамках системного подхода. Речь идет о: а) системных моделях, разделенных по принципу открытости ил., закрытости по отношению к окружению (модели организации как открытой и как закрытой системы); б) системных моделях, разде­ленных по различию понимания природы организации (модели организации как естественной и как искусственной системы).

 Первая дихотомия — это дихотомия, включающая: а) модель организации как закрытой системы; б) модель организации как открытой системы. Здесь в основу принципиального разделения двух системных моделей положена логика взаимодействия орга­низации с внешним окружением. Поскольку любая организация обменивается с внешней средой ресурсами и продуктами, то осно­вой разделения моделей становится степень влияния изменений окружения на изменение поведения и структуры организации.

Слайд 18.9.

Модель организации как открытой системы (А. Чендлер, П. Лоуренс и Дж. Лорш, Дж. Пфеффер и Дж. Саланчик)

Модель организации как закрытой системы (Ч. Барнард, А. Гоулднер, Ф. Селзник, А. Этциони, Г. Саймон и др.)

Модель организации как естественной системы (И. Адизес, Л. Грейнер, Ф. Селзник, Г. Саймон П. Лоуренс, Дж. Лорш и др.)

Модель организации как искусственной системы (И. Ансофф, М. Крозье, Г. Минцберг, Дж. Чайлд, А. Чендлер, Н.И. Лапин, B.C. Дудченко, А.И. Приго- жин, Д. Сильверман и др.).

______________-

Модель организации как открытой системы. В соответствии с системными канонами эта модель описывает организацию как систему, где доминирующая роль внешней среды при описании ОР задается на уровне исходного определения. Структурные изменения здесь не только провоцируются окружением, но они синхронны и достаточно адекватны изменениям окружения. Организация же описывается как пластичная система, способ­ная достаточно адекватно и быстро реагировать на все изменения внешней среды и достаточно легко менять свою структуру под давлением окружения. Организация здесь — это гибкая система, которая быстро и в максимальной степени адекватно отвечает на все изменения внешней среды и стремится к постоянному равно­весию с ней (А. Чендлер, П. Лоуренс и Дж. Лорш, Дж. Пфеффер и Дж. Сэлансик). Такое понимание поведения организации лишь частично отражает особенности ее реального поведения. То, что для этого подхода изначально характерно рассмотрение внешней среды как главного фактора, определяющего процессы ОР, оче­видно и особых сомнений не вызывает. Но то, что в этой модели организация описывается как гибкая и пластичная система, легко меняющая бизнес-процессы и даже организационную структу­ру и при этом ее изменения рассматриваются как синхронные и адекватные изменениям окружения, вряд ли соответствует реаль­ным процессам, происходящим в организации. Такое изображе­ние организации не отвечает и содержанию открытий, сделанных исследователями в 60—70-е годы XX в. К тому же в этой модели напрочь игнорируются процессы, происходящие в самой органи­зации, в частности не рассматриваются процессы рационализа­ции бизнес-процессов как фактор, стимулирующий структурные изменения в организации. Кроме того, здесь не рассматривается влияние фактора развития организационной культуры на саму возможность гибкого реагирования организации на изменения в сфере организационного окружения.

Модель организации как закрытой системы. Здесь, в про­тивовес модели организации как открытой системы, основной акцент делается на процессы, происходящие внутри организации. Именно с ними (особенно с фактором рационализации бизнес-процессов) связываются структурные изменения. Роль культуры как фактора, влияющего на поведение организации, в том числе и в межорганизационном пространстве, тоже достаточно под­робно разбирается в ряде теоретических моделей такого типа (Ч. Барнард, А. Гоулднер, Ф. Селзник, А. Этциони, Г. Саймон и др.). Все это весьма позитивно с точки зрения описания процес­сов ОР. Вместе с тем не рассматривается влияние изменений в окружении на структурные изменения в организации (М. Вебер, Ф. Тейлор, Г. Форд, Э. Мэйо, А. Гоулднер, А. Этциони, Дж. Вудворд, О.И. Шкаратан, В.Г. Подмарков и др.). Внешняя среда не рассматривается здесь как источник изменений, хотя фактичес­ки даже процессы рационализации внутри организации обычно провоцируются изменениями на рынке товаров или услуг, или в сфере взаимодействия с другими организациями. Организация описывается как непластичная, консервативная система, напрочьигнорирующая изменения внешней среды и стремящаяся к мак­симизации определенности внутри нее.

Эта модель в еще меньшей степени пригодна для описани процессов ОР. Она принципиально не позволяет рассматривать внешнюю среду организации как фактор ее структурных изменений и, как следствие, не может быть положена в основу моделировани реальных процессов ОР в современной деловой организации.

Как явствует из сказанного, обе модели односторонни излишне схематичны и не вполне адекватны описываемой реальности. Строить теоретическую модель процесса ОР на основ любой из приведенных моделей невозможно. Преодолеть ж односторонность этих моделей или обеспечить их синтез пока не, представляется возможным.

Далее речь пойдет о проблеме односторонности и огранич ченной адекватности применительно к задачам ОР двух других популярных системных моделей организации. Они выделены рамках дихотомии, сформированной на основании различног понимания природы организации. Указанное различие восходи к А. Гоулднеру и включает: а) модель организации как естественной системы; б) модель организации как искусственной системы.

В модели организации как естественной системы организа­ция рассматривается как объективная социальная реальность; имеющая свою специфическую природу и живущая по свои законам. Здесь ОР трактуется как поэтапно протекающий, телеологически заданный, запрограммированный, с заданным конечным итогом процесс направленных структурных изменений организации. Обычно он описывается как аналог процессов, протекающих в биологическом мире. Как правило, такие модели достаточно адекватно описывают логику структурных изменений организации (И. Адизес, Л. Грейнер, Ф. Селзник, Г. Саймон П. Лоуренс, Дж. Лорш и др.). Слабой же стороной этих моделе' является упрощенное описание механизма, обеспечивающег процесс ОР. Если же говорить о содержании процесса измене ний в этой модели, то в нем все внимание обращается на зако номерности развития, фиксируемые только на уровне итоговы изменений. Речь идет лишь о тех изменениях, которые уже инсти туционализировались и нашли отражение в структуре организа ции. Та же поисковая часть механизма ОР, которая была связана изначальной деятельностью менеджеров, проявляющейся в выборе исходных ориентиров и создании проектов изменений (в чем находит выражение свобода менеджеров), а также с рациональной деятельностью менеджера (обоснование проекта) остается в этой модели за кадром. Механизм превращения исходных ориентиров изменений в закрепленные в структуре реальные образцы здесь не описывается.

Очевидно, что поисковая рациональная деятельность менеджера, связанная с формированием и реализацией проектов изменений, — важный элемент процесса ОР. В то же время дан­ная модель достаточно односторонне описывает процесс ОР, пос­кольку схватывает только его итоги. На основе только одной этой модели нельзя адекватно описать указанный процесс.

Что касается второй модели — модели организации как искусственной системы (И. Ансофф, М. Крозье, Г. Минцберг, Дж. Чайлд, А. Чендлер, Н.И. Лапин, B.C. Дудченко, А.И. Пригожин, Д. Сильверман и др.), то организация в ней рассматривается как система, постоянно конструируемая и переконструируемая сознательными усилиями менеджеров, фактически не имеющая своей природы. В отличие от первой модели, эта модель ОР изна­чально ориентирована на поисковую деятельность менеджера. Такая деятельность включает выбор ориентиров и рациональную составляющую ОР, которая игнорировалась в естественной моде­ли. Процессы ОР здесь описываются в логике выбора и реализа­ции менеджерами стратегических или инновационных проектов. Основное внимание в этой модели уделяется либо проблеме сво­боды, вариативности и рациональности выбора, либо проблеме обоснования логики задаваемых менеджерами ориентиров раз­вития. Логика и итоги структурных изменений рассматриваются как целиком зависящие от типа выбранных проектов. Однако, как показывает опыт, заданные в инновационных или стратегичес­ких проектах ориентиры обычно имеют весьма отдаленное отно­шение к реальным последствиям реализации данного проекта, закрепленным в организационной структуре. Проблема последс­твий реализации проекта в этом подходе обычно не артикулирует­ся. Хотя в некоторых стратегических моделях ОР и постулируется, что выбор стратегии предопределяет логику структурных изме­нений, реальные процессы изменений отвечают этому постулату лишь тогда, когда выбор стратегии ОР опирается на уже извест­ный и ранее отслеженный позитивный опыт, полученный други­ми организациями в ходе ее реализации. Если же речь идет о реа­лизации еще никем не опробованных проектов, то разрыв между ориентирами, заданными в проектах, и реальными итогами реа­лизации проектов, как правило, достигает своего максимума. В этих случаях и практиками, и исследователями организаций фик­сируются факты постоянного несовпадения сделанного менедже­ром выбора и реальными последствиями этого выбора, т. е. того, что реально находит отражение и закрепление в организационной структуре. Эти несовпадения обычно объясняются недостаточно высоким качеством проекта.

Очевидно, что и эта, вторая, модель весьма односторонне трактует логику процесса ОР. Она позволяет адекватно описать лишь одну из сторон или одну из фаз этого процесса. Построить адекватную модель процесса ОР на основе любой из рассмотренных моделей невозможно. Поэтому центральным является воп­рос: как происходит трансформация идеальных образцов, пред­ложенных в исходном проекте, в реально действующие образцы, закрепленные в организационной структуре?

Слайд 18.10.

Итоги эмпирических исследований организаций как основание для формирования селекционно-популяционной модели ОР.

1. Структурные изменения организаций, будучи действительно обусловленными состоянием внешней среды, наиболее явно проявлялись не на уровне, единичной организации, а на уровне всей группы однотипных организаций.

2. Быстрые и глубокие изменения организационных форм про­текали на уровне всей популяции и по времени совпадали с радикальными изменениями внешней среды.

3. Развитие организационных форм на уровне всей организаци­онной популяции проходило либо в логике вытеснения старых организаций новыми, привносящими и новые организационные формы, либо в логике селекции и распространения вновь создан­ных разнотипных образцов на все организации популяции.

4. Молодые организации, будучи более гибкими и пластичными социальными образованиями, более подверженными воздейс­твиям социальной среды, чем более старые и зрелые, в то же время демонстрируют в два—три раза более высокую смерт­ность, чем зрелые. При этом зрелые организации весьма слабо реагируют на изменения внешней среды.

5. Численность или плотность организационной популяции напрямую связана с шириной экологической ниши.

6. Развитие организационной популяции всегда происходит по траектории перевернутой U-образной кривой.

7. Развитие популяции происходит неравномерно — «перерыв постепенности».

8. Тщательность разработки обоснованных инновационных проектов ведения бизнеса или организационных стратегий, формируемых менеджерами, совсем не гарантировала успех в ведении бизнеса или повышение жизнеспособности организа­ций, на что по всем канонам и было ориентировано развитие.

____________________

Итоги эмпирических исследований организаций как основание для формирования селекционно-популяционной модели ОР. Наконец, важнейшим основанием для разработки новой модели организационной экологии стала серия масштабных эмпирических исследований групп (организационных популя­ций) разнотипных организаций (газеты, профсоюзы, предпри­ятия электронной промышленности), предпринятых М. Хэнненом и Дж. Фрименом в период со второй половины 70-х и до конца 80-х годов XX в. (см. выше). Впоследствии боль­шинство из сделанных ими выводов в США были подтверждены и дополнены при изучении популяции малых медицинских ком­мерческих организаций в России В. В. Щербиной и В.Н. Ермолае­вым в период с 1999 по 2001 г.

В ходе указанных исследований было обнаружено следующее. 1. Структурные изменения организаций, будучи действительно обусловленными состоянием внешней среды (системой эко­логических ниш), наиболее явно проявлялись не на уровне, единичной организации, а на уровне всей группы однотипных организаций, которые эксплуатируют один и тот же тип эколо­гических ниш и конкурируют за дефицитные ресурсы. Именно эту группу Хэннон и Фримен и обозначили как «организаци­онную популяцию».

2. Быстрые и глубокие изменения организационных форм про­текали, как правило, на уровне всей популяции и по времени совпадали с радикальными изменениями внешней среды (с сужением экологической ниши и открытием новых ниш).

3. Развитие организационных форм на уровне всей организаци­онной популяции проходило либо в логике вытеснения старых организаций новыми, привносящими и новые организационные формы, либо в логике селекции и распространения вновь создан­ных разнотипных образцов на все организации популяции.

5. Молодые организации, будучи более гибкими и пластичными социальными образованиями, более подверженными воздейс­твиям социальной среды, чем более старые и зрелые, в то же время демонстрируют в два—три раза более высокую смерт­ность, чем зрелые. При этом зрелые организации весьма слабо реагируют на изменения внешней среды. Они, сохраняя ста­рые организационные формы, компенсируют свою более низ­кую пластичность, гибкость для клиента фактором надежности в ведении бизнеса.

5. Численность или плотность организационной популяции напрямую связана с шириной экологической ниши. Эта ниша может выдержать лишь определенную плотность организаци­онной популяции.

6. Развитие организационной популяции всегда происходит по определенной логике. Изменение численности организаций в рамках популяции всегда идет по траектории перевернутой U-образной кривой. При этом для первой фазы типичен рост популяции (преобладание рождаемости организаций над смерт­ностью), а на более поздней — снижение численности популяции.

7. По содержанию изменений развитие популяции происходит неравномерно — в логике, обозначенной Хэнноном и Фрименом в терминах «перерыва постепенности ». Медленное эво­люционное развитие организационной популяции сменялось фазами бурных структурных изменений. В этот период многие организации популяции за короткий срок вырабатывали сход­ные организационные формы.

8. Тщательность разработки обоснованных инновационных проектов ведения бизнеса или организационных стратегий, формируемых менеджерами, совсем не гарантировала успех в ведении бизнеса или повышение жизнеспособности организа­ций, на что по всем канонам и было ориентировано развитие.

Исходные проекты проверялись на жизнеспособность в реаль­ной ситуации и либо отбраковывались жизнью, либо радикаль­но трансформировались. При этом итоги структурных измене­ний никогда не совпадали с исходными проектами.

Слайд 18.11.

Коррективы в традиционные представления о природе ОР, внесенные М. Хэнненом и Дж. Фрименом

1) перенесли акцент с объяснения процессов организационного развития единичной организации в логике индивидуальной адаптации на процес­сы, протекающие на уровне всей организационной популяции;

2) ввели промежуточное (между внешней средой и организацией) понятие «репертуар организаций»;

3) эмпирически доказали, что репертуары разных организаций в рамках одной и той же организационной популяции могут быть описаны как сходные;

4) начали рассматривать ОР как процесс расширения социокуль­турного репертуара;

5) начали описывать процесс ОР в терминах «перерыва постепен­ности»;

6) опира­лись на принцип вторичности организационной структуры по отношению к сложившимся в организации формам и способам деятельности (бизнес-процессам);

7) начали рассматривать ОР как двухфазовый процесс, связан­ный: а) с созданием идеальных образцов; б) с их трансфор­мацией в реальные образцы, прижившиеся и закрепленные в организационной структуре.

___________________

Коррективы в традиционные представления о природе ОР, внесенные М. Хэнненом и Дж. Фрименом

Соглашаясь со многими теоретиками организации инвайронменталистской ориентации в том, что внешняя среда действительно является главным источником социальных изменений в организации, а со сторонниками взгляда на организацию как на искусственную систему в том, что отправной точкой для пони­мания процесса ОР является его рациональная составляющая,: Хэннон и Фримен усомнились в ряде положений традиционной модели ОР, ранее считавшихся каноническими.

Речь идет о:

а)  бытовавшей до конца 70-х годов XX в. трактовке организаций как пластичных адаптивных систем, легко приспосабливаю­щихся к изменениям внешней среды и адекватно реагирующих на такие изменения;

б)  никем ранее не оспариваемом представлении об индивидуаль­ной адаптации единичной организации к внешней среде как о базовом механизме, обеспечивающем ее приспособление к изменениям внешней среды;

в)  бытовавшем представлении, что руководство организации и сама организация в относительно короткие сроки могут приспо­собиться к радикальным изменениям внешней среды, что долж­но найти отражение в изменениях организационной структуры;

г)  представлении, что взаимодействие организации с внешней средой (а следовательно и адаптация организации к окруже­нию) происходит напрямую, а не опосредованно — освоенны­ми образцами организационной культуры;

д)  традиционном представлении о возможности осмыслить про­цессы организационного развития на уровне единичной орга­низации;

е)  положении о возможности понять итоги ОР на основе анализа содержания исходных проектов изменений.

Исходя из сказанного Хэннон и Фримен ввели ряд новых представлений о процессе и механизмах ОР:

1. перенесли акцент с объяснения процессов организационного развития единичной организации в логике индивидуальной адаптации (фокусная перспектива исследований) на процес­сы, протекающие на уровне всей организационной популяции (популяционная перспектива), что и позволило предложить другой механизм объяснения процессов организационного развития;

2. ввели промежуточное (между внешней средой и организацией) понятие «репертуар организаций» . Последний рассматривал­ся как освоенный организацией набор социальных образцов, содержащих эффективные ответы на вызовы внешней среды. Именно такая совокупность освоенных организацией образ­цов и была обозначена ими как «репертуар организаций». При этом только наличие этих образцов позволяло организации адекватно реагировать на вызовы внешней среды;

3. эмпирически доказали, что репертуары разных организаций в рамках одной и той же организационной популяции могут быть описаны как сходные, так как в рамках одной популяции идет постоянный обмен персоналом, в процессе которого эти образцы переносятся из одной организации в другую;

4. начали рассматривать ОР как процесс расширения социокуль­турного репертуара. Расширение репертуара позволяло орга­низации ответить на разнообразные вызовы внешней среды, повышая свою способность к выживанию и конкурентоспо­собности. Тем самым авторы, моделируя процессы развития организации, стремились учитывать проблему «структурной инерции», зафиксированную А. Стинчкомбом;

5. начали описывать процесс ОР в терминах «перерыва постепен­ности». Процесс радикальных структурных изменений прово­цировался в этой логике внешней средой только тогда, когда в ней прослеживались резкие изменения, на которые в реперту­аре данной организации и всей популяции не было адекватных ответов. Речь шла о появлении на рынке новой организацион­ной популяции; резком сужении экологической ниши; появ­лении новой широкой экологической ниши; резком измене­нии условий или правил ведения бизнеса и др.;

6. рассматривая логику организационного развития, они опира­лись на принцип вторичности организационной структуры по отношению к сложившимся в организации формам и способам деятельности (бизнес-процессам);

7. начали рассматривать ОР как двухфазовый процесс, связан­ный: а) с созданием идеальных образцов; б) с их трансфор­мацией в реальные образцы, прижившиеся и закрепленные в организационной структуре. Это последнее из приведенных положений подхода требует особого рассмотрения.

Организационное развитие в модели Хэннона и Фримена рассматривалось как двухфазовый процесс, всегда провоцируе­мый изменениями внешней среды. Причем он мог начаться толь­ко в ситуации, когда организация сталкивалась с радикальными изменениями окружения. В этой ситуации адекватные ответы на вызовы окружения в репертуаре организаций данной органи­зационной популяции не содержались. Указывая на то, что дан­ный процесс состоит из двух фаз и протекает поэтапно, Хэннон и Фримен показали, что на каждом из этапов работают свои меха­низмы ОР.

Первая фаза ОР достаточно адекватно описывалась как протекающая на уровне единичной организации (фокусная перс­пектива). По логике протекания она вполне соотносилась с клас­сическими представлениями, содержащимися в инновационной и стратегической моделях ОР. Она была связана с разработкой инновационного проекта, содержащего попытку адекватного отве­та на изменение ситуации, и могла быть рассмотрена как вари­ативная реакция менеджеров каждой отдельной организации на то, что организация столкнулась с принципиально новой ситуа­цией, когда в репертуаре организации нет адекватного ответа на радикальные изменения, произошедшие во внешней среде, и его не у кого позаимствовать.

На этой фазе ответ организации строился в логике концеп­ций свободного выбора, конструктивистских моделей социоло­гии и тех рациональных моделей организационного развития, которые связывают итоги развития с реализацией той или иной стратегии. Итогом этой фазы становилась разработка и реализа­ция менеджерами какой-либо организации той или иной версии разнородных проектов изменений бизнес-процессов и бизнес- функций (идеальных образцов), которые, по мысли их авторов, должны были обеспечить повышение способности их организа­ций к выживанию, конкурентоспособности и эффективности. Практически все организации были вынуждены разрабатывать и внедрять разнородные инновационные проекты. Однако логи­ческая обоснованность этих проектов не была гарантией их адек­ватности изменившейся реальности, что порождало переход ко второй фазе ОР. Дело в том, что внедрение лишь некоторых из созданных организациями проектов изменений ведения бизне­са реально улучшало позицию организации в рамках популяции. Для большинства организаций внедрение созданных ими инно­вационных проектов фактически не приводило к укреплению их позиций в рамках популяции, а некоторых оно вело даже к гибели.

Вторая фаза организационного развития рассматривалась как протекающая на уровне всей организационной популяции и описывалась в логике социокультурной селекции всех создан­ных на этом уровне эффективных инновационных образцов. Отправная точка для протекания этой фазы - подведение итогов проведенных в отдельных организациях инноваций и их оценка на уровне популяции. Очевидно, что итоги разнообразных инно­ваций на уровне популяции для каждой организации были раз­личны. Часть указанных организаций по итогам внедрения своих проектов укрепили свои конкурентные позиции в рамках попу­ляции. Другие организации сохранили свои позиции на рынке. Наконец, третьи ослабили свои позиции или вообще погибли в результате этих инноваций. Итогом произошедших событий в рамках популяции явилось то, что на уровне организационной популяции был сформирован, как его назвали Хэннон и Фримен, «фонд изменений». Указанный фонд включал не все созданные на уровне популяции образцы, но лишь те, которые были созданы организациями, улучшившими свою позицию на рынке товаров или услуг.

Итогом процесса явилось то, что в относительно короткий срок многие выжившие организации освоили весь набор указан­ных эффективных образцов, существенно и скачкообразно расши­рив репертуар на уровне всей популяции. При этом итоги данной модели развития не противоречили ни феномену «структурной инерции», открытому А. Стинчкомбом, ни феномену «нараста­ния закрытости» и «консерватизма организаций», зафиксирован­ному А. Хоули и Т. Бернсом. Модель ОР, предложенная Хэнноном и Фрименом по итогам эмпирического исследования, объясняла, как в реальности происходит процесс трансформации идеальных образцов в реальные, находящие в конечном счете отражение в трансформации организационной структуры.

Слайд 18.12

Значение селекционной модели М. Хэннена и Дж. Фримена для теории организаций, социологии организаций и макросоциологии

А. Субьективистско-конструктивистский подход в социоло­гии и его проекции на процесс ОР.

Б. Объективистско-детерминистский подход в социологии и его проекции на процесс ОР.

___________________

Значение селекционной модели М. Хэннена и Дж. Фримена для теории организаций, социологии организаций и макросоциологии

Значение селекционной модели Хэннона и Фримена по своей сути связано с преодолением глухой стены между двумя обособленными направлениями, сложившимися при изучении процессов структурных изменений. Поскольку социология орга­низаций трактуется нами как составляющая социологии, оче­видно, что возможность адекватного решения любой частной научной проблемы (в том числе и ОР) в рамках любой частной социологической теории рассматривается как зависящая от состо­яния макросоциологической теории и методологии. Что касается современного состояния самой социологической теории, то здесь серьезнейшей проблемой, затрудняющей понимание процес­сов любых целенаправленных структурных изменений, является разорванность и дискретность этой теории. Ни для кого не секрет, что в ее рамках легко можно выделить три укрупненных и доста­точно противоположных по исходным допущениям, базовым положениям и логике направления. Каждое претендует на единс­твенно правильное и тотальное описание социальной реальности. Вот они:

а)  субъективистско-конструктивистское направление, восходя­щее к Дж. Миду и представленное в развитой форме в работах А. Шюца, Г. Сильвермана, П. Бергера, Т. Лукмана, X. Абельса и других;

б)  объективно-детерминистское направление, восходящее к Э.Дюркгейму и в зрелой форме представленное в работах Т. Парсонса, Р. Мертона, Н. Смелзера, Р. Дарендорфа, Л. Козера и других;

в)  условно «синтетическое», в той или иной форме представлен­ное в работах П. Бурдье, А. Гидденса, Ю. Хабермаса и других и претендующее на то, что в его рамках в той или иной форме осуществляется синтез положений конструктивистов и детер­министов.

Центральная же проблема при описании процессов струк­турных изменений видится в том, что реально каждое из направ­лений (во всяком случае, первые два) фокусируется лишь на одной из сторон описания социальной целостности (см. ниже). Именно в преодолении этой односторонности нам видится зна­чение селекционной модели ОР.

Значение введения селекционно-популяционной модели для объяснения процессов организационного развития и других форм структурных изменений, по нашему мнению, выходит за пределы социологии организаций и вообще управления. Поста­новка в центр исследования феномена ОР понятия «культурная селекция» объективно перекидывает мостик между двумя несво­димыми и находящимися друг к другу в оппозиции парадигмами в социологии - объективистско-детерминистской и субъективист- ско-конструктивистской. Она позволяет объяснить и смоделиро­вать процессы и механизмы трансформации идеальных образцов, являющихся продуктом рациональных построений и конвенци­ональных согласований менеджеров и управленческих консуль­тантов, в реально действующие (в уже прижившиеся в социальной системе). Необходимость построения такого мостика обусловле­на тем, что, оставаясь в рамках любой из указанных парадигм, мы работаем в ограниченном изолированном пространстве. Дело в том, что оба подхода являются адекватными для описания разных сторон социальной реальности, но в то же время ограниченными и несводимыми друг к другу.

Невозможность использовать в качестве базовых для адек­ватного описания и объяснения процесса организационного раз­вития моделей, созданных в логике только объективистской или только субъективистской парадигм, побудили Хэннона и Фри­мена описывать организационное развитие как двухфазный про­цесс, протекающий поэтапно в двух разных логиках.

А. Субьективистско-конструктивистский подход в социоло­гии и его проекции на процесс ОР. Этот подход обращает внимание на ту несомненно важную составляющую процесса ОР, которая связана с сознательной деятельностью человека (в организации — менеджера или консультанта). Он связан с выбором ориентиров изменений и способов их достижения. Этот подход, стремясь преодолеть классическую субъектно-объектную логику взаимо­отношений в системе управления, делает акцент на активнос­ти и вариативности поведения социальных акторов. Менеджер здесь рассматривается как субъект, обладающий возможностями спонтанной активности, свободы выбора, способностью к изме­нению линии своего поведения, что, по идее, должно задавать и траекторию, и логику развития социальной системы. Социаль­ная реальность описывается здесь как искусственная система, создаваемая менеджерами и постоянно меняющая свою природу. Отношения между акторами рассматриваются обычно как арена; действия различных, часто противоположных сил (индивидов  и групп), преследующих свои цели и способных свободно выбирать свое будущее состояние в соответствии с проектами и «образам желаемого будущего». Развитие здесь - продукт сознательных, усилий и деятельности многочисленных факторов и неотделим от них. Сам процесс формирования ориентиров развития социума — это сфера расчетов и итог конвенциональных согласований, где действуют несколько разноориентированных субъектов, поведение которых описывается в терминах субъектно-субъект ных отношений. Сфера деятельности данных субъектов — это? сознание, рациональность, мир смыслов и идеальных образцов. Центральная проблема здесь — конвенциональное согласова­ние целей и жизненных стратегий участников взаимодействия; организация деловых коммуникаций; выбор социально прием­лемых целей (стратегий) и соорганизация под конвенционально приемлемую цель. Эти процессы описываются в данной модели достаточно адекватно. Однако проблема последствий коллектив­ного или индивидуального выбора для социальной системы (в- данном случае организации) остается за пределами этой модели. Латентно предполагается, что, создавая социальные ориентиры и идеальные образцы, менеджер предопределяет реальное будущее социальной (в данном случае организационной) системы. Однако в реальности это не так, о чем свидетельствуют многочисленные эмпирические факты. В реальности фиксируются постоянные несовпадения идеальных образцов (образов желаемого будуще­го), без чего процесс ОР описать невозможно, с реальными ито­гами изменений, которые и фиксируются в структуре социальных; институтов.

Б. Объективистско-детерминистский подход в социологии и его проекции на процесс ОР. Этот подход, применительно к про­блеме структурных изменений, фиксирует внимание на том, что далеко не все из созданных проектов изменений способны реаль­но прижиться в социальной, в нашем случае - организационной, структуре. Логика же такой приживаемости детерминирована и обусловлена определенными социальными закономерностями. Отражение этой важной сферы процесса структурных изменений представлено в социологической теории в подходах, сформиро­ванных в рамках естественно-научной методологии. Здесь любой социальный объект (в дан ном случае организация) рассматривает­ся как реально существующее, самоидентичное, квазиприродное образование, которое обладает своей специфической природой. Его поведение, в этой логике, извне или изнутри детерминиро­вано. Речь идет о социальной системе, созданной в результате множества прошлых выборов, где идеальные образцы были адап­тированы и претерпели существенные изменения, став элемен­том устойчивых институциональных отношений. Поведение этих объектов описывается в логике неотвратимых последствий совер­шенного выбора. При этом предполагается, что повторяемость и воспроизводимость Социальных отношений позволяет говорить о том, что система функционирует и развивается по неким собс­твенным законам и логике. Именно это позволяет рассматривать социальный объект как самоидентичный, работать с социальной системой в другой, субъектно-объектной логике.

Подход ориентирует управленца и ученого на работу исклю­чительно с реальными последствиями сделанного менеджерами социального выбора для организации или ее подсистем. Наиболее адекватно эта позиция выражена Р. Мертоном, рассматривающим социальную функцию любых социальных систем в терминах агре­гированной совокупности последствий социального действия, что характерно для объективистской традиции.

В рамках этой парадигмы организация описывается в рам­ках традиционной субъектно-объектной логики. Основная задача ученого — выявить эти законы, а управленца-практика (практи­кующего социолога) - спрогнозировать, каковы будут послед­ствия для системы тех выборов, которые совершены менеджерами и достаточно адекватно описываются в рамках субъективистско- конструктивистского подхода. Проблема же описания логики выбора ориентиров социальных изменений здесь даже не артику­лируется как проблема.

Содержание принципиальных различий между двумя под­ходами лежит в сфере различия исходных априорных допуще­ний (фактически вопросов веры), что обуславливает их несво­димость. Из этих различий вытекают принципиальные различия логик описания объекта и дальнейшей работы с ним в сфере управления.

Очевидно, что первый подход позволяет адекватно работать с задачей формирования идеальных образцов, однако не ориен­тирован на деятельность со сферой социальных последствий их реализации. Что касается второго, то он сосредотачивает внимание только на системе взаимосвязанных, реальных образцов поведем ния и деятельности, прижившихся в организации и нашедших отражение в организационной структуре. При этом проблема; формирования идеальных образцов в этом подходе даже не поднимается. Изолированность этих подходов друг от друга ярче всего проявлялась в игнорировании сторонниками каждого из_: них, положений и открытий, сделанных, созданных сторонниками другого (конкурирующего) подхода.

Что касается третьего подхода в социологии, который мы выше обозначили как «синтетический» и который у нас наиболее явно ассоциируется с громоздкой схемой Ю. Хабермаса, то эта схема, применительно к задачам моделирования процессов ОР, вообще представляется непродуктивной. По нашему мнению, она, описывая социальную реальность, создает образ громоздкого социального гермафродита, совмещающего две несводимые при­роды. В итоге эта схема вообще оказывается слабо пригодной для практического применения.

На наш взгляд, ключевая проблема моделирования про­цессов ОР в современной социологии и общей теории организа­ций состоит в том, что почти каждая из существующих моделей с достаточной степенью адекватности воспроизводит какую-либо одну из сторон этого сложного процесса, однако не охватывает важные стороны этого процесса как целого. Истоки этой про­блемы мы видим в том, что в рамках современной социологии организаций современное состояние социологической макротео­рии как основы для развития любой из частных социологических теорий фактически не позволяет увидеть процессы направленных структурных изменений в рамках любого социального института в их целостности.

Очевидно, в рамках изолированных как субъективистской, так и объективистской парадигм построить адекватное описание и объяснение процесса развития организаций, трактуемого как процесс направленных структурных изменений, невозможно, так как здесь не прослеживается логика трансформации идеаль­ных образцов в реальные. В условиях, когда создание единой тео­ретической схемы, объединяющей два противоположных подхо­да, оказалось невозможным, первостепенной задачей становится построение моста от одной парадигмы к другой.

Эту задачу в рамках теории организаций и выполнила ПСМ ОР, по содержанию являющаяся моделью трансформации идеаль­ных социальных образцов в реальные (закрепленные в организа­ционной структуре), созданная Хэнноном и Фрименом. Предло­женный в рамках теории организаций подход вполне может быть использован социологами и за пределами исследований теории и социологии организаций. Как представляется, она вполне при­менима при изучении логики социальных трансформаций любых социальных институтов.

Что касается управленческой и консультативной практики, то там возможность применения подхода была связана с решени­ем проблемы эмпирического моделирования процессов и итогов селекции социокультурных образцов.

Практическая задача моделирования селекции образцов на уровне разных типов социальной популяции и ее решение отечествен­ными специалистами. Как уже говорилось, важный практический аспект развития данного подхода был связан с решением задачи эмпирического моделирования процессов селекции социокуль­турных образцов. Без ее решения использование теоретической схемы, предложенной М. Хэнноном, Дж. Фрименом и Дж. Кэр­роллом, в управленческой практике оставалось бы проблематич­ным. Эта задача была поставлена названными выше американс­кими учеными, но впервые была решена группой отечественных специалистов, работавших в сфере практики управления. Эти специалисты, тогда ничего не знавшие о селекционной модели ОР, созданной Хэнноном и Фрименом, действовали интуитивно, решая практические задачи в рамках организационного консуль­тирования.

Ещё посмотрите лекцию "13 К новой модели общественного устройства" по этой теме.

Формирование основных принципов данного подхода было связано с разработками группы советских управленческих консультантов, работавших в конце 70-х годов прошлого века в системе межколхозных строительных организаций под руковод­ством В.В. Щербины. В 1976—1979 гг. группа работала над мас­штабным консультационным проектом, задача которого была связана с выработкой ориентиров ОР для 12 организаций област­ного К-ского дорожно-строительного треста (ПМК). И именно в связи с выработкой ориентиров развития этих организаций кон­сультанты и вышли на задачу, которая позже была обозначена как задача эмпирического моделирования процессов и итогов селек­ции социокультурных образцов.

Смысл процесса моделирования селекции образцов состо­ял в том, чтобы на основании различения показателей, характе­

ризующих, с одной стороны, различия итогов работы однотип­ных организаций треста (их эффективности по принятым тогда показателям), а с другой — фактические различия самих органи­заций и регионов, определить ориентир развития организаций. Этот ориентир для каждой организации был итогом соотнесения модели идеальной, еще не существующей организации с пара­метрами каждой из реальных организаций. При этом эмпири­чески построенная идеальная модель эффективной организации такого типа (ситуационный норматив) воплощала в себе весь набор черт, значимо отличавших черты реальных, уже фактичес­ки выигравших организаций (поданным правилам игры) от всех остальных. При этом консультанты исходили из представления, что способ оценки эффективности организации должен соот­носиться с правилами игры, а любые правила игры, принятые в экономике, рассматривались как историчные и конвенциональ­ные (подробнее см. в разделе II).

Итогами проекта стали: а) общая и поэлементная оцен­ка уровня развития каждой организации в рамках популяции; б) заданные и принятые организацией треста ориентиры разви­тия, которые конкретизировались для каждой из организаций популяции на ближайшую перспективу. Материалы по этому про­екту, к сожалению, не были опубликованы в научных журналах, но методология, методика и итоги реализации проекта содержат­ся в двухтомном отчете по проекту (В. В. Щербина).

Далее, в 80-90-е годы XX в. в принципе уже отработан­ный Щербиной и рядом других специалистов (ЕЛ. Шрайбер, Е.И. Соболь, И.С. Симоненко и др.)на уровне организационной популяции подход к моделированию культурной селекции был перенесен на другие типы социальных популяций уже внутри организаций. Подход был использован при разработке методик диагностики как отдельных работников, так и целевых социаль­ных групп при решении задач отбора и оценки кадров, изменения состава целевых коллективов и др. Подобные методики нашли широкое применение в 1980—1990 годы в сфере управления персо­налом вСССР, постперестроечной России,странахСНГ(Главмос- автотранс — Москва, Гортранс — Москва, КАМАЗ - Набережные Челны, обувная фабрика «Зориле» — Кишинев, швейная фабрика им. Володарского — Днепропетровск, ряд торговых предприятий Ивановской области и др.). Эти методики существенно повышали качество управленческих решений при отборе и оценке персона­ла, а также формировании и изменении состава целевых групп. Методическая сторона решения описанной задачи подробно представлена в ряде публикаций, и специфика этих методик не будет описываться нами в этом пособии.

Хотя критерии и способы оценки эффективности органи­заций (а также целевых групп и отдельных работников) радикаль­но изменились в нашей стране со времен советской эпохи, сам принцип моделирования селекции социокультурных образцов и сегодня вполне применим и оправдан для решения сходных прак­тических задач. Он может быть использован для формирования ориентиров и логики развития разнотипных социальных объек­тов, действующих в рамках системы управления. Условиями при­менения этих принципов являются наличие четких критериев их эффективности и достаточное количество однотипных объектов, включенных в социальную популяцию.