Дистанция власти

Дистанция власти

Слайд 10.27

Дистанция власти - степень неравен­ства в распределении власти в обществе или организации, кото­рая воспринимается членами общества как нормальная и сама собой разумеющаяся и при которой члены общества чувствуют себя комфортно.

_________________________________________

Дистанция власти изменяется от культуры к культуре в весьма широком диапазоне. Так, например, в одних культурах вмешательство сильной власти рассматривается как ущемле­ние прав индивидуума. В других, напротив, как благо воспри­нимается "сильная рука", которая и накажет, и поможет.

Дистанция власти — это степень неравенства в распределении власти в обществе или организации, которая воспринимается чле­нами общества как нормальная и сама собой разумеющаяся.

Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопочита­нию. Для них характерно подчеркнутое сохранение нера­венства в статусе, как в формальных, так и в неформальных отношениях.

Не случайны в этой связи устойчивое восхищение значи­тельной части общества авторитарно-жестким стилем управ­ления, существовавшим в нашей стране в сталинские време­на, и сохраняющаяся фетишизация управленческих способ­ностей И. Сталина. Любое общество объективно тяготеет к дистанции власти, соответствующей традициям национальной культуры вообще и деловой культуры в частности.

Попытки доказать преимущества той или иной ценностной системы в дискуссиях между представителями различныкультур обычно бесперспективны. Каждая из сторон будет находить бесконечное количество аргументов в обоснование своей позиции и одновременно "не слышать" аргументов другой стороны, натыкающихся на привычную систему ценностей.

Рекомендуемые материалы

С точки зрения налаживания кросскультурных контактов подобные дискуссии просто деструктивны, если не сказать вредны. Поскольку их единственным зримым результатом может быть лишь ухудшение отношений, размывание взаим­ного уважения, доверия и подрыв сотрудничества.

В качестве примера, иллюстрирующего сказанное выше, приведу классический конфликт между поколениями, с ко­торым в той или иной мере сталкиваются все семьи. Я имею в виду повторяющиеся безуспешные попытки представителей молодого поколения откорректировать систему ценностей дедушек и бабушек, заставить (именно заставить!) их идти в ногу со временем. И наоборот — не менее безуспешные попытки дедушек и бабушек доказать молодому поколению вечную ценность их накопленного с годами опыта.

Отмечу, что в данном случае обе стороны в целом разде­ляют одну и ту же национальную систему ценностей. И речь идет лишь о расхождениях, вызванных частичной сменой тех или иных традиционных устоев культуры под воздействием времени и изменений в окружающей среде.

Максимальный результат, которого можно достичь в рам­ках разовой дискуссии о ценностях, — это показать другой стороне сам факт существования иной системы ценностей и попытаться обосновать ее право на существование. Приведем пример. Два человека смотрят на мир через стекла очков, которые они не могут снять. Цвет стекол очков одного человека — желтый. Следовательно, весь мир он видит в желто-золотистых тонах. Стекла очков другого человека — синие. И его восприятие мира носит сине-голубую окраску. Его попытки объяснить "желтоочкарику", что в мире прева­лируют синие цвета, постоянно отторгаются. Аналогичные попытки "желтоочкарика" объяснить "синеочкарику", что мир желто-золотой, натыкаются на стену непонимания, по­скольку противоречат ежедневному опыту разглядывания мира через синие очки.

Единственное, чего в данном случае возможно достичь (при условии, что стороны знают о существовании других цветов спектра), — это объяснить каждой из сторон саму возмож-ность восприятия мира в иной цветовой гамме. Дать возмож­ность другой стороне хотя бы взглянуть на мир через иную систему ценностей. И на этой основе согласиться, что иная ценностная система также имеет право на существование. И что, возможно, ее составляющие не хуже и не лучше дру­гих. Так сказать, согласиться, что плохих культур не бывает, что бывают просто разные культуры.

Слайд 10.28

Характеристики стран с высокой дистанцией власти:

· Сотрудники предпочитают открыто не выражать несогласие с мнением начальства

· Наиболее распространен автократический характер власти

· Подчиненные ОЖИДАЮТ, когда им скажут, что надо делать

· Идеальный руководитель либо предельно автократичен, либо выступает в роли своего рода "отца семействва»

· Разрыв в оплате труда сотрудников МОЖЕТ превышать два­дцатикратный уровень

· Распространено наличие у руководителей привилегий, кото­рое воспринимается как нормальное

__________________________

Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах. Противоположный полюс — Северная Европа, Англия, США. Высокая дистанция власти отмечается в России и странах СНГ.

Особенности, присущие системе ценностей стран с высокой и низкой дистанцией власти, формируются и наиболее четко прослеживаются на трех основных ступенях социализации: в семье, школе, на работе.

Слайд 10.29

СЕМЬЯ

Так, в странах с высокой дистанцией власти родители воспитывают детей в духе послушания, культивируется ува­жительное отношение к жизненному опыту старшего поко­ления. Если возникают расхождения во взглядах, детей за­ставляют подчиняться воле старших. В странах с низкой дистанцией власти отношения с родителями строятся на основе равенства и взаимного уважения. Проявления само­стоятельности у детей, формирование их собственного ха­рактера поощряются.

Слайд 10.31

Учеба

В странах с высокой дистанцией власти центральная фигу­ра в школе — учитель. Само обучение носит характер получе­ния максимально полных знаний, комментируемых на основе принятой системы ценностей учителем. Иными словами, педагог — это Учитель с большой буквы, своего рода гуру. А ученикам отводится почетное право "припадать к живо­творному источнику мудрости", т.е. слушать или, если хотите, внимать словам Учителя.

В странах с низкой дистанцией власти полюса меняются местами. В центре всего процесса образования располагается учащийся. Под его нужды разрабатываются и адаптируются программы и предметы. Учитель здесь не кладезь знаний и мудрости, а всего лишь фасилитатор, т.е. человек, облегчаю­щий получение учащимися необходимых знаний и навыков. Сам процесс обучения — не усвоение набора знаний, навыков и жизненной мудрости, собранных Учителем, а объективный процесс познания, по возможности индивидуализированный и подстроенный под способности и потребности каждого учащегося.

На работе в странах с высокой дистанцией власти иерар­хичность воспринимается как естественная, постоянно су­ществующая характеристика любой организации. Лучшим бос­сом считается великодушный и доброжелательный автократ, своего рода отец для своих подчиненных. Характерно, что роль босса обычно закреплена за определенной личностью, которая, таким образом, становится боссом по определению, так сказать, в любой обстановке (на работе и после работы, на отдыхе).

Слайд 10.30

Работа

В странах с высокой дистанцией власти идеальный босс — это не просто менеджер, но и мудрый, харизматический лидер с солидным жизненным опытом и серьезными профессиональ­ными знаниями. Подразумевается, что все основные проблемы решаются исключительно при его участии или хотя бы с его ведома. Подчиненным говорят (а они ожидают, что им скажут), что, как и в какой последовательности надо делать.

В странах с низкой дистанцией власти отношения на рабо­те строятся иначе. Здесь иерархия не воспринимается как естественное состояние или единственно возможный базовый принцип построения организационной структуры. Иерархия — это всего лишь временное ролевое неравенство, нужное для удобства управления, повышающее его эффективность. По­этому руководитель, едва выйдя из офиса, обычно перестает быть боссом для подчиненных и превращается в обычного Дика, Джона, Пита и т.п. В связи с этим лучший босс — это грамотный и наделенный дополнительными ресурсами (как административно-финансовыми, связанными с должностью, так и личными талантами и способностями) демократ.

Восприятие иерархии как временного ролевого неравенства обусловливает иной характер взаимоотношений босс — под­чиненный. Здесь обычно ничего не приказывают, а совету­ются с подчиненными и вместе вырабатывают обоюдоприемлемое и сбалансированное решение.