Мотивация и стимулирование персонала в организации

Лекция № 14

«Мотивация и стимулирование персонала в организации»

Вопросы:

1. Подходы к мотивации персонала в организации.

2. Теории мотивации.

3. Виды стимулирования персонала в организации..

Рекомендуемые материалы

4.1. Диагностика мотивации профессионального самосовершенствования сотрудника.

4.2.Комплексная методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников.

Вопрос 1. Подходы к мотивации персонала в организации

Система мотивации и стимулирования персонала является одной из политик стратегии персонала в организации. Она замыкает на себе многие другие составляющие этой страте­гии. Например, эффективно построенная система кадрово­го мониторинга, так же как и обучения и развития персона­ла, способствует решению задачи его мотивации.

Особое положение политики мотивации и стимулирова­ние персонала в рамках стратегии персонала обусловлено тем, что самые эффективные разработки в области стратегии про­дукта организации и его продвижения, привлечение самых современных технологий, выбор оптимальной структуры и создание уникальных систем передачи и обработки информа­ции могут быть сведены на нет, если сотрудники организа­ции не будут работать должным образом, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организационных целей и выполнению ею своей миссии. Готовность и жела­ние человека выполнять свою работу являются чуть ли не са­мыми ключевыми факторами успеха функционирования орга­низации.

Создавая систему мотивации и стимулирования, необхо­димо помнить, что она существует для возникновения у ра­ботников желания и готовности работать эффективно именно в этой организации. Мотивация основывается на вознаграж­дениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждения — все то, что человек считает для себя ценным.

Вознаграждения могут быть внутренними и внешними. Внутренние вознаграждения дает сама работа, прежде всего ее содержание. Например, чувство достижения результата содержательности, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе ра­боты, также могут быть отнесены к группе внутренних воз­награждений.

Для обеспечения внутреннего вознаграждения необходи­мо создавать соответствующие условия работы и точную по­становку задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно при­менять внутренние и внешние вознаграждения в целях моти­вации, администрация должна установить, каковы потреб­ности ее работников. При наличии очень разнообразных под­ходов к мотивации персонала в организациях, все-таки мож­но выделить три основные ориентации, предполагающие ис­пользование трех мотивационных подсистем для повышения эффективности деятельности персонала.

Эти ориентации базируются на:

1) заработной плате и материальном вознаграждении;

2) человеческих взаимоотношениях;

3) повышении статусных характеристик и меры ответствен­ности.

При этом одним из центральных принципов эффектив­ной реализации системы мотивации является ее немонотон­ность. Другими словами, необходимо варьировать разные варианты реализации этой системы, использовать ее элемен­ты в разном сочетании, привлекать фактор времени для воп­лощения идеи немонотонности.

Вопрос 2. Теории мотивации

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет че­ловеком, что побуждает его работать эффективно, какие мо­тивы лежат в основе его поведения, можно разработать дей­ственную систему форм и методов управления человеком в организации. Для этого необходимо знать, какие могут быть у человека мотивы, как они могут быть приведены в дей­ствие.

Все используемые в настоящее время в теории и практике менеджмента теории мотивации могут быть разделены на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории перечисляют потребности, ко­торые заставляют людей действовать так, а не иначе. Амери­канский психолог Абрахам Маслоу в 40-е годы XX века вы­двинул теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Челове­ческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию, или порядок актуализации. По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппирова­ны в пять качественно различных категорий, которые можно представить в виде пирамиды.

1. Физиологические потребности — это базисные по­требности в пище, воде, тепле, крыше над головой, сексе, сне, здоровье, чистоте, обеспечивающие выживание чело­века и его потомства.

2. Потребности в безопасности — отражают стремление человека обеспечить удовлетворение физиологических потреб­ностей на постоянной основе, безопасность. Они означают стабильность, защиту, порядок, свободу от страха, беспо­койства и хаоса.

3. Социальные потребности (потребность в принадлежно­сти) — выражают желание человека иметь семью, друзей, принадлежать к группе, стране, интимность и привязанность.

4. Потребности в уважении — проявляются в желании лю­дей быть компетентными, сильными, способными, уве­ренными в себе для того, чтобы другие люди признавали их таковыми и уважали за это.

5. Потребности самореализации (самовыражения) — ак­туализируют стремление человека к наиболее полному исполь­зованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Человек стремится достичь реализации своих способностей и талантов, стремится стать тем, кем он может быть.

Первоначально А. Маслоу считал, что, прежде чем нач­нет действовать потребность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней. Критика этой идеи строилась на многочисленных примерах, в том числе исторических, когда человек, практически умирая от голо­да, потеряв всех близких и друзей, будучи непризнанным, все-таки продолжал творить (например, художник), т. е. дей­ствовал под влиянием потребностей пятого уровня. Впос­ледствии Маслоу скорректировал свой подход, и в таком виде он в настоящее время широко используется в практике ме­неджмента.

Вот основные положения этого подхода:

■ Прежде чем потребность следующего уровня станет мощ­ным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (это справедливо для большинства людей).

■ Для того чтобы следующий, более высокий, уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение че­ловека, не обязательно удовлетворять потребность бо­лее низкого уровня полностью.

■ Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека стимулируется не только ею (поведение людей полимотивационно).

■ Со временем потребности людей меняются.

Еще одна содержательная теория мотивации разработана Мак-Клелландом. Он выделил три группы потребностей:

1. Потребность власти — выражается как желание воздей­ствовать на других людей.

2. Потребность успеха — удовлетворяется процессом дове­дения работы до успешного завершения.

3. Потребность в причастности — заинтересованность в ком­пании знакомых, налаживании дружеских отношений, ока­зании помощи другим.

Потребность в успехе или достижении, проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей бо­лее эффективно, чем он это делал раньше. Люди с высоким уровнем этой потребности предпочитают самостоятельно ста­вить себе цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, потому что для них важно достичь этих целей и получить обратную связь от осуществленных ими действий и принятых решений.

Сотрудники организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе эле­менты вызова. При этом им очень трудно заниматься рабо­той, которая не имеет ясного и ощутимого результата, на­ступающего достаточно быстро. Важно отметить, что каче­ство результата не обязательно будет наивысшим. Люди с данной потребностью не очень охотно делятся работой и тем более ее результатами с другими. Они предпочитают работать в одиночку.

Потребность в причастности (соучастии) проявляется в ви­де стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокоразвитой потребностью в соучастии стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремят­ся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие. Сотрудники с такой ориентацией предпочитают заниматься в организации работой, которая позволяет им находиться в активном взаи­модействии как с коллегами, так и с клиентами.

Потребность власти является третьей крупной потребнос­тью, влияние которой на поведение человека было изучено и описано Мак-Клелландом. Данная потребность, так же как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, про­текающие в его окружении. Основное внимание у человека с развитой потребностью власти направлено на контролирова­ние действий других людей, оказание на них влияния.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть под­разделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга группы. Первую составляют те, кто стремится к власти ради властвования, в первую очередь их привлекает сама возмож­ность командовать другими. При этом интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл.

Ко второй группе относятся те, кто стремится к получе­нию власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность власти тем, что ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом они ищут возможности моти­вирования людей на достижение этих целей и работают вмес­те с группой как над определением целей, так и над их дости­жением.

Потребность власти для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщес­лавия, а стремление к выполнению ответственной работы по управлению другими людьми для решения организационных задач. Мак-Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей для успеха менеджера наиболь­шее значение имеет развитая потребность властвования вто­рого типа.

Теория двух факторов, известная также как теория Герцберга, предоставляет организации конкретные рекомендации по стимулированию сотрудников. В основе этого подхода лежит идея о том, что существуют два типа факторов, влия­ющих на трудовое поведение работников. На стыке 50-60-х годов Фредерик Герцберг совместно с коллегами провел ис­следование, касающееся выяснения того, какие это факто­ры. Факторы, оказывающие мотивирующее и немотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удов­летворенность или же неудоатетворенность. Вывод заключал­ся в том, что процесс достижения удовлетворенности и про­цесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обус­ловливающих их факторов, являются двумя различными про­цессами.

Первая группа — это гигиенические факторы (фрустаторы). К ним относятся зарплата, условия труда (уровень шума, освещенность, комфорт и т. п.), распорядок и режим рабо­ты, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

При отсутствии или недостаточном развитии гигиеничес­ких факторов у человека возникает неудовлетворенность ра­ботой. В то же время достаточное их развитие не вызывает удовлетворения работой. Они не могут служить источником мотивации.

Вторая группа факторов была названа мотиваторами. К ним относятся достижение, признание, ответственность, возможность роста. Отсутствие или неадекватность мотивато­ров не приводят к неудовлетворенности работой. Их наличие вызывает удовлетворение и побуждает работников к повыше­нию эффективности деятельности.

На основе концепции двух факторов Ф. Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовле­творенности менеджер должен обращать внимание на гигие­нические факторы и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того, как данная задача ре­шена, использование тех же факторов для мотивации работ­ников — неблагодарное занятие. Менеджер должен сконцен­трировать внимание на приведении в действие мотивирую­щих факторов.

Вторая группа теорий — процессуальные теории моти­вации. Они не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение человека зависит также от его восприятия ожида­ний, связанных с данной ситуацией, и возможных послед­ствий выбранного им типа поведения.

Первая из этих теорий, разработанная В. Врумом, — тео­рия ожиданий. Схематично ее содержание может быть представлено следующей формулой:

Теория ожиданий утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:

1) приве­дут к удовлетворению его потребностей;

2) имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха. Другими словами, преж­де чем сделать что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения.

Теория справедливости (равенства) дополняет предыду­щую теорию. Основателем теории является С. Адаме, кото­рый на основании исследований, проведенных им в компа­нии «Дженерал Электрик», сформулировал положения этой теории.

Речь здесь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным уси­лиям и затем соотносят его с вознаграждением других лю­дей, выполняющих аналогичную работу. Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и использу­ется объективная информация, например величина заработ­ной платы, все-таки сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия своих действий и действий тех людей, с которыми он себя сравнивает.

Наиболее полно идеи процессуальных подходов к опи­санию мотивации представлены в модели, разработанной Ж Портером и Э. Лоулером, которая включает элементы тео­рии ожиданий и теории справедливости.

Согласно этой модели, результаты, достигнутые сотруд­ником, зависят от трех переменных:

1) затраченных усилий;

2) способностей и характера человека;

3) осознания (оценки) своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь зависит от:

■ ценности вознаграждения;

■ того, насколько человек верит в существование проч­ной связи между затратами усилий и возможными воз­награждениями.

Достижение результата (выполнение работы) может по­влечь за собой внутренние вознаграждения и внешние вознаграждения. При этом люди имеют свою собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

Удовлетворение — это результат внутренних и внешних воз­награждений с учетом их справедливости. Восприятие ценно­сти вознаграждения влияет на восприятие человеком будущих событий.

Основной вывод этой теории — результативный труд ве­дет к удовлетворению — существенно изменил взгляд на то, что должен делать менеджер по отношению к сотрудникам. Раньше преобладал взгляд, согласно которому надо добиваться того, чтобы сотрудники были удовлетворены, и тогда они будут результативно трудиться. Подход Портера-Лоулера дру­гой: менеджер должен быть озабочен тем, чтобы труд работ­ника был результативным, и это приведет к удовлетворению.

Вопрос 3. Виды стимулирования персонала в организации

Система стимулирования включает два вида стимулирова­ния: материальное и нематериальное. На границе этих двух видов находятся так называемые статусные отличия — те сти­мулы, которые получает сотрудник, занимающий опреде­ленное положение в организации. К такого рода вознаграж­дениям относятся отдельный кабинет, персональный авто­мобиль, мобильный телефон и т. п.

Материальное стимулирование включает денежную ком­пенсацию и систему льгот, которые предоставляет организа­ция своим сотрудникам. При описании системы материаль­ного стимулирования часто используют понятие компенса­ционного пакета.

Компенсационный пакет документально представляет со­бой ряд положений об оплате труда и премировании (матери­альном стимулировании), а также перечень льгот для сотруд­ников компании, разрабатываемый организацией самостоя­тельно на основе ее социально-экономического положения.

Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих

перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работника со стратегическими це­лями организации. Это определяет и цели системы компен­сации:

1. Привлечение персонала в организацию — система компенсаций должна быть конкурентоспособной применитель­но к той категории работников, которые требуются органи­зации.

2. Сохранение (стабилизация) сотрудников в организа­ции — в случае, когда вознаграждение в организации не со­ответствует тому, что предлагает рынок труда, и сотрудники могут начать покидать ее.

3. Стимулирование производительного поведения — вознаграждение должно ориентировать работников на те дей­ствия, которые необходимы организации.

4. Контроль за издержками на работников — продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на оплату труда сотрудни­ков, обеспечивая при этом их стабильность.

5. Административная эффективность и простота — систе­ма компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо по­нятна каждому сотруднику организации, с другой стороны, не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для ее нормального функционирования.

6. Соответствие требованиям законодательства.

В основе принятия решения о размере компенсационного пакета лежит своеобразный треугольник, одна сторона кото­рого — интересы работодателя, другая — интересы наемного работника, третья — интересы покупателя данной продукции или услуг. Необходимо сбалансировать эти три составляю­щих, поскольку перекос в ту или иную сторону немедленно приводит к ухудшению работы организации.

До середины XX века руководители организаций сами со­здавали системы компенсаций, основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле. В Советском Со­юзе существовала единая тарифная сетка, в соответствии с которой работник, имеющий ту или иную квалификацию и стаж, получал заработную плату-

Во всем мире по мере развития управленческой науки и появления консультационных компаний, специализирующих­ся в области организации труда и заработной платы, процесс создания систем вознаграждений стал более систематизиро­ванным и единообразным. К началу 70-х годов во всех инду­стриально развитых и во многих развивающихся странах сло­жилась модель, которую часто называют традиционной сис­темой компенсаций.

Традиционная система компенсаций предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов — основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот), и остается по­стоянным в течение определенного достаточно продолжитель­ного промежутка времени.

Заработная плата — это денежное вознаграждение, пери­одически выплачиваемое организацией сотруднику за выпол­нение возложенных на него обязанностей. В рамках тради­ционной системы вопрос о величине заработной платы ре­шается через сопоставление относительной (внутри органи­зации) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности, и на этой основе создается система должностных окладов.

СВ. Шекшня так описывает традиционный алгоритм ре­шения этой задачи:

Описание рабочих мест

Классификация рабочих мест

Анализ рынка труда

Определение цены рабочего места

Установление заработной платы

В дополнение к заработной плате современные организа­ции предоставляют своим сотрудникам значительное количе­ство льгот (в зависимости от организации, страны, отрасли льготы могут составлять до 50% и более совокупного дохода работников). К числу льгот относятся все дополнительные (по отношению к заработной плате и другим связанным с нею выплатам) предоставляемые организацией услуги или мате­риальные блага, имеющие для организации денежный экви­валент. К ним относятся медицинское страхование, страхо­вание жизни, бесплатное питание, дополнительный отпуск, путевка в санаторий т. д.

При создании системы льгот организации необходимо учи­тывать действие следующих факторов:

* национальное и местное законодательство;

■ рынок труда (организация, чтобы быть конкурентоспо­собным работодателем, должна предоставлять своим сотрудникам набор льгот, который является стандарт­ным для данного рынка; в США, например, «стандар­тным» является следующий набор льгот: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионный план, отпуск продолжительностью не менее одной недели в год, а во Франции, где развита система государствен­ного социального страхования, лишь некоторые ком­пании предоставляют  сотрудникам дополнительное стра­хование, зато широкое распространение получили до­полнительные выплаты на питание);

■ налоговый режим;   

■ культурные традиции и особенности.

СВ. Шекшня приводит такой пример. На машинострои­тельном заводе после его приобретения иностранной компа­нией закрытие сауны привело сначала к молчаливому недо­вольству, а затем к открытому конфликту между российски­ми руководителями и их американскими коллегами, повлек­шему за собой уход пяти ключевых сотрудников.

Первой льготой, полученной или завоеванной наемными работниками, считается ограничение рабочего дня, впервые законодательно установленное в XVII в. в Англии. Сегодня практически во всех странах законодательно регламентируются не только продолжительность рабочего дня, но и количе­ство рабочих дней в году, фиксируются выходные и празд­ничные дни. Однако именно в области режима рабочего вре­мени организации имеют широкие возможности для творче­ства, направленного на оптимизацию использования рабо­чего времени и улучшение условий труда своих сотрудников.

Концепция «гибкого рабочего времени», согласно которой сотрудник должен отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может при этом самостоятельно выби­рать график работы, приобретает все более широкую популяр­ность. В конце 1996 г. в мире действовало более 100 тыс. виртуальных компаний, в которых работало более 3 млн. че­ловек.

Возвращаясь к вопросу о заработной плате, необходимо отметить, что наряду с вариантом выплаты зафиксированно­го на продолжительный срок оклада широко распространена система переменной заработной платы.

Существует несколько широко используемых систем пере­менной заработной платы, наиболее известной из которых является сдельная. Этот метод хорошо понятен работникам и ценится ими за объективность. Хрестоматийными стали при­меры из практики Ф. Тейлора, когда он добивался 10- и 20-кратного повышения производительности труда за счет вве­дения сдельной оплаты для рабочих, занятых простыми опе­рациями.

Одной из наиболее сложных задач при использовании пе­ременной заработной платы является выбор основания для ее начисления. Такая система будет действительно стимулирую­щей только в том случае, если сотрудник реально сможет ока­зывать влияние на основание, которое используется для на­числения ему заработной платы.

Менеджер по продажам может получать дополнительно деньги в зависимости от стоимости реализованной им про­дукции, но гораздо труднее решить, что может быть основа­нием для начисления переменной заработной платы диспет­черу или секретарю. Именно поэтому такие категории работ­ников чаще всего получают постоянный оклад.

Особое значение при выборе той или иной системы заработ­ной платы имеют психологические особенности работника. Более консервативные, тревожные, не склонные к риску люди предпочитают получать постоянную заработную плату. В то же время сотрудники с высокой степенью интернальности, эмоционально устойчивые, способные к риску, будут заинтересованы в том, чтобы большая часть их денежной ком­пенсации была переменной и размер ее зависел от их усилий.

Развитие общества, повышение уровня благосостояния при­водит к тому, что на первое место в решении задачи мотивиро­вания персонала выходят нематериальные стимулы. Для осу­ществления нематериального стимулирования менеджеры должны иметь психологические знания, хорошо разбираться в мотивации каждого сотрудника, так как эффективность использования нематериальных стимулов напрямую зависит от степени индивидуализации подхода.

Ниже приведен перечень некоторых действий, которые мо­гут быть реализованы в организации для удовлетворения трех групп потребностей по классификации Маслоу.

Социальные потребности:

■ Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

■ Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

■Проводите с подчиненными периодические совещания,

* Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.    

■Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении:

■ Предлагайте подчиненным более содержательную ра­боту.

■ Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

■ Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчи­ненными результаты.

■ Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

■ Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

■ Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

■ Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

Потребности в самовыражении:

■ Обеспечивайте подчиненным возможности для обуче­ния и развития, которые позволили бы полностью ис­пользовать их потенциал.

■ Давайте подчиненным сложную и важную работу, тре­бующую от них полной отдачи.

■ Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие спо­собности.

■ Система мотивации и стимулирования персонала стро­ится с опорой на философию и стратегию организации и призвана обеспечивать их успешную реализацию.

4.1. Диагностика мотивации профессионального самосовершенствования сотрудника

Для диагностики как социальной и профессиональной адаптированности работника, так и степени его профес­сиональной (прежде всего — личностный уровень) ком­петентности предлагается использовать комплексную ме­тодику, которая позволяет диагностировать мотивацию профессионального самосовершенствования. Ее полное обоснование дано в рабочей книге практического психо­лога¹. Так авторы отмечают, что «мотивация, связанная с профессиональным самосовершенствованием персона­ла, занимает ведущее место в решении всех производ­ственных задач.

В качестве рабочих гипотез при разработке методики изучения мотивационных характеристик личности были избраны следующие.

Первая. Профессиональное самосовершенствование со­трудника есть относительно самостоятельный вид внут­ренней деятельности, направленный на принятие и усво­ение (интериоризацию) внешних, в основном норматив­но установленных (огосударствленных) требований к его личности.

¹ Рабочая книга практического психолога: Технология эффек­тивной профессиональной деятельности (пособие для спе­циалистов, работающих с персоналом). — М.: Издательский дом «Красная площадь», 1996.

Вторая. Мотивация профессионального самосовершен­ствования специалистов представляет собой совокупность побуждений и условий, которые определяют (детермини­руют), направляют и регулируют процесс повышения их профессиональной компетентности.

Третья. Наличие и применение целевой методики для диагностики мотивации профессионального роста позво­ляют использовать имеющиеся средства и способы для развития мотивации профессионального самосовершенство­вания всех сотрудников, создавать соответствующие пси­хологические условия профдеятельности и предпосылки для поддержания ее стабильных и высоких результатов. Методика включает в себя: анкетирование, индивиду­альные и групповые беседы, наблюдение, анализ доку­ментов, изучение результатов производственной деятель­ности, аттестации. Кроме того, объединяет продуктив­ные составляющие таких методик изучения личности, как «Удовлетворенность своей профессией», «Самооцен­ка профессионально значимых качеств личности», «Груп­повая оценка качеств личности сотрудника», рисуночный вариант методики «Незаконченное предложение».

Таким образом, комплексность методики обеспечива­ется объединением прямых, косвенных и проективных методов диагностики личности сотрудника. Результаты применения данной комплексной методики должны срав­ниваться с результатами анализа и оценки итогов труда сотрудника через призму выдвинутых гипотез. Как пра­вило, проявляются устойчивые коррелятивные связи меж­ду мотивацией профессионального самосовершенствова­ния сотрудников с результатами их профессиональной де­ятельности.

Апробированная комплексная методика позволяет изу­чать, диагностировать мотивацию профессионального са­мосовершенствования, оценивать по этому параметру каж­дого сотрудника, определять его конкретный «мотивационньхй профиль» и вырабатывать предложения по разви­тию мотивации, прогнозировать морально-психологичес­кое состояние человека.

В основу разработки и применения методики было поло­жено предположение о том, что систему отношений, опреде­ляющих мотивацию профессионального самосовершенство­вания личности, условно можно представить в виде треу­гольника (рис. 1), в вершинах которого располагаются:

1. Отношение личности к своей профессиональной де­ятельности (оценивается по степени удовлетворенности профессией).

2. Отношение к себе как профессионалу (оценивается по величине значимости для сотрудника профессиональной деятельности.

3. Отношение к самосовершенствованию в профессиональной сфере (оценивается по степени стремления личности к самосовершенствованию в профессиональной деятельности).

Отношение личности к своей профессиональной дея­тельности предлагается исследовать с помощью методи­ки «Логический квадрат». Суть методики в сопоставле­нии и анализе ответов испытуемого на серию логически взаимосвязанных и взаимоисключающих вопросов, сво­димых в «Логический квадрат*.

Отношение к своей профессиональной деятельности, кроме предложенной методики «Логического квадрата», диагностируется, исходя из вариантов ответов на вопро­сы различных анкет¹. Эти вопросы могут быть условно разделены на две группы, характеризующие в той или иной степени систему отношений сотрудника к служеб­ной перспективе и отношение к труду «здесь и сейчас». Для каждой группы ответов выводится характеристи­ка, определяющая данную систему отношений как поло­жительную (+1, +2 балла), отрицательную (-1, -2 балла) или безразличную (0 баллов).

¹ Их описание см. в разделе «Методики психологического об­следования при решении задач профессионального подбора и определения профессиональной компетентности персонала»

Примеры вариантов ответов с оценкой: Отношение сотрудников к своей служебной перспек­тиве — ответы на вопрос 14 анкеты 1 и на вопросы рису­ночного варианта теста «Незаконченные предложения»: Когда я думаю о будущем... Я хочу...

«Как вы представляете свою служебную перспективу через несколько лет?»: прекрасно, отлично, радуюсь, меч­таю. Рисунки такой же направленности, причем высший балл ставится, если отличная перспектива связывается напрямую со своей ведущей деятельностью (карьерой, дол­жностью и т. д.) — 2 балла. Далее по аналогии:

хорошо, надеюсь на лучшее... - 1 балл;

все равно... не думаю, неизвестно - 0 баллов;

грустно, плохо -   -1 балл;

ужасаюсь, мрачно, волосы встают дыбом, вообще ника­кой перспективы —   -2 балла.

Таблица перевода первичных баллов в баллы МПСС

Отношение сотрудников к работе в настоящий мо­мент — ответы на вопросы 15, 16 анкеты 1, а также на вопрос 4 анкеты 3. Для вопроса 16 анкеты 1 предлагает­ся следующая система оценки: если ответ находится в пределах отметки:

Отметка                 Балл

10-20%                        -2

30-40%                        -1

50%                              0

60-80%                         1

80-100%                       2

где Q₁.. Q₁₅ — чистые баллы МПСС на 1-15 подвопрос во­проса 16.

Для закрытого вопроса 4 анкеты 3 (см. в разделе «Ме­тодики психологического обследования при решении за­дач профессионального подбора и определения профес­сиональной компетентности персонала»):

Порядковый номер ответа    Первичный балл

1                                                                         -2

2                                                                           0

3                                                                          1

4                                                                           -1

5                             1

6                             2

Таким образом, общий балл МПСС по отношению ру­ководителя к своей профессиональной деятельности мы получим из формулы:

где Р_ср— общий балл МПСС по отношению к управленчес­кой деятельности;

Р_к — балл логического квадрата;

Р_с — средний балл «служебной перспективы»;

Р_нв — средний балл отношения к службе в настоящее время.

Самосовершенствование только тогда может стать де­ятельностью, устойчивым мотивом, если личность не только переживает активно-положительное отношение к избранной профессии, но и при этом осознает профес­сионально значимые качества (ПЗК), необходимость раз­вития их у себя. Все это выдвигает очень важную про­блему отношения к себе, самооценку. Самооценка мо­жет быть разной в зависимости от степени ее устойчиво­сти, уровня адекватности: ситуативной и общей, завы­шенной или заниженной. В зависимости от своей фор­мы и степени устойчивости самооценка уровня разви­тия ПЗК может стимулировать или подавлять стремле­ние к профессиональному самосовершенствованию.

Описание методики самооценки ПЗК

С помощью методики по изучению особенностей само­оценки ПЗК личности изучается второй вид отношений: отношение к себе как к менеджеру (см. анкету 2).

Как видно из анкеты, каждое качество получило по две оценки. Найдем коэффициент ранговой корреляции (коэффициент Спирмена) по формуле:

r = 1-    6*Ed²

                n*(2²-l)

где 1 и 6 — свободные коэффициенты;

d² — сумма квадратов разностей (Н и HI);

n — количество качеств (в нашей анкете n — 20).

Для нашего случая (при n = 20) формула приобретает следующий вид:

г = 1 - 0,0007 • d

Коэффициент корреляции может находиться в преде­ле от +1 до -1; г = 0,5-0,1 свидетельствует о среднем уровне самооценки, ее адекватности. Чем ближе количе­ственное выражение г к +1, тем больше неадекватность самооценки в сторону завышения, чем ближе г к -1, тем не адекватнее самооценка в сторону занижения.

Таблица 1

Перевод значений коэффициента корреляции в баллы МПСС

Локус контроля

Одной из важных интегральных характеристик самоосознания, связывающих чувство ответственности, готов­ность к активности и самооценку, является локус конт­роля (от лат. locus — место, местоположение и франц. controle — проверка). Существует два крайних типа ло­кус контроля: интернальный (внутренний) и экстернальный (внешний). В первом случае человек считает, что происходящие с ним события прежде всего зависят от его личностных качеств, таких как профессиональная компетентность, целеустремленность, уровень способно­стей, и являются закономерным результатом его собствен­ной профессиональной деятельности. Во втором случае он убежден, что его успехи или неудачи являются ре­зультатом таких внешних сил, как везение, случайность, давление окружения, другие люди и т. п.

Описание методики «Субъективный локус контроля» Локус контроля определяется у менеджеров с помощью модифицированной «шкалы 1-Е» Д. Роттера (см. текст опросника 1). Показатель субъективной локализации кон­троля получается из опросника путем подсчета суммы выб­ранных испытуемым интернальных альтернатив (26, За, 4а, 56, 6а, 76, 86,106, 11а, 12а, 13а, 14а, 16а, 176, 186, 196, 206, 226, 236, 24а, 256, 27а, 286, 29а, 31а, 326). Маскировочные пункты: 1, 9, 15, 21, 26, 30. Так как опросник содержит 26 пунктов, значение шка­лы имеет 27 градаций (от 0 до 26). Значение 26 соответ­ствует максимально интернальному контролю, 0 — мак­симально экстернальному контролю.

Распределение первичных баллов было нормализова­но с последующим переводом в баллы МПСС.

Таблица 2

Перевод первичных баллов в баллы МПСС

Общий балл МПСС по отношению руководителей к себе как к профессиональному руководителю мы получим формулы:

Р_ср1 = P_кс + Р_к

                2

где Р_ср1 — общий балл МПСС по отношению к себе; Р_кс - балл по коэффициенту Спирмена; Р_к — балл по локус контролю.

Для диагностики третьего вида отношений (отношение к самосовершенствованию) используется адаптивный вари­ант методики определения мотивационного профиля лич­ности. В ее основе лежит производительно-потребительская интерпретация характера и места различных классов по­требностей и мотивов в структуре человеческой деятельно­сти, которая берет свое начало в учении об иерархии по­требностей А. Маслоу. Он описывает иерархию мотивов, которые человек последовательно делает основной сферой своей жизненной активности. Среди них: сфера жизнеобес­печения, комфорт и безопасность, приобщение к социуму, самоутверждение в социуме, самоактуализация.

Методика состоит из 12 групп утверждений (см. «Ме­тодика определения мотивационного профиля личности — адаптивный вариант»). Каждая из них разделяется на 8 альтернативных пунктов (а, б, в, г, д, е, ж, з). Испыту­емый должен выразить свое отношение к каждому из них по пятибалльной системе. При обработке результатов от­веты испытуемого переводятся в баллы: «(+)» - 3 балла; «+» - 2 балла; «=» - 1 балл; «-» и «?» - 0 баллов. Баллы суммируются по каждой подшкале; в результате сумма может варьировать с 0 до 12 баллов. В бланке за­полнения на месте ответов испытуемого даны ключи рас­шифровки по под шкалам.

Суммированные по соответствующим подшкалам ре­зультаты переносятся в бланк обработки, который ото­бражает общий мотивационный профиль сотрудника. Сум­марные диагностические оценки относятся к семи соб­ственно мотивационным шкалам, составляющим моти­вационный профиль личности:

П — поддержание жизнеобеспечения;

К — комфорт;

С — социальный статус;

О — общение;

Д — общая активность;

Др — творческая активность;

Од — общественная полезность.

Помимо того, каждая из этих шкал представляется в четырех подшкалах:

ж — общежитейская, т. е. относящаяся ко всей сфере жизнедеятельности;

р — рабочая, относящаяся к сугубо рабочей (служеб­ной) сфере;

— «идеальное» состояние мотива, т. е. уровень соб­ственно побуждения, устремления;

— «реальное» состояние мотива: насколько испы­туемый расценивает данный мотив реализованным в на­стоящее время; сколько им для достижения этого удов­летворения затрачивается усилий.

Последовательность расположения шкал мотиваци­онного профиля на координатной оси каждого обследу­емого сотрудника имеет неслучайный характер, а воп­лощает в своей основе интерпретацию иерархии моти­вов А. Маслоу. Преобладание мотивов (П, К, С) можно определить как тенденцию поддержания жизнедеятель­ности и нормального социального существования лич­ности сотрудника, т. е. как потребительскую тенденцию. Вторая группа мотивов (Д, Др, Од) определяется как личностно развивающаяся или производительная тенден­ция. В значительной степени в этих группах отражаются те способы существования человека, которые Э. Фромм определяет как модус обладания и модус бытия.

В основе изучения результатов и первичной интерпре­тации данных тестирования лежит мотивационная типо­логия, строящаяся в соответствии с характером профиль­ного рисунка, т. е. на основе соотношения показателей всех шкал, выводимых в результате тестирования.

В результате анализа можно выделить 5 основных ти­пов мотивационного профиля личности сотрудника, ко­торые затем интерпретируются в баллах мотивации профессионального самосовершенствования. Мотивационные профили

Креативный (5 баллов МПСС) характеризует замет­ное превышение общего уровня развивающих мотивов над уровнем мотивов поддержания:

(Д + Др + Од) - (П + К + С) > 5 баллов. Экспрессивный (4 балла МПСС) отражает стремление к самоутверждению путем выборочной дифференциации поддерживающих и развивающих мотивационных фак­торов (сочетание экстремумов К и Др).

Импульсивный (3 балла МПСС) выражает строгую диф­ференциацию и возможные противоречия между мотивационными факторами (резкие перепады профильной ли­нии с тремя выраженными пиками).

Монотонный (2 балла МПСС) показывает недостаточ­ную дифференцированность иерархии мотивов, ее бедность и невыраженный характер.

Блокирующий (1 балл МПСС) характеризует превы­шение общего уровня мотивов поддержания над развива­ющими мотивами. Он противоположен креативному типу: (Д + Др + Од)< (П + К + С).

Дополнительная информация об отношении персонала к самосовершенствованию может поступать из анализа ответов на вопросы 2 анкеты 3 и анкеты 4. Ответы на открытые вопросы анкеты 1,4,10,14 анкеты 4 интерпре­тируются так же, как в методике «Незаконченные предложения», за каждый положительный ответ на вопросы 2,5,8 анкеты 4 добавляется по 0,2 балла (дополнительно). Для ответов на закрытые вопросы предлагается следу­ющая система оценки.

Вопрос 2 анкеты 3:

Вопрос 12 анкеты 4:

Средний балл =   Q_{1  +} Q₂  + …. Q₁₅

                                         15

Перевод оценочной шкалы вопроса в первичные баллы:

5 —    2

4—    1

3—    0

0 —   -2

Общий балл МПСС по отношению сотрудников к про­фессиональному самосовершенствованию мы получим из формулы:

Р_срз  =  Р_М + Е_ср * Р₀₁       -  Р_G

                      2

где Р_срз — общий балл МПСС по отношению к самосовер­шенствованию;

Р_м — балл мотивационного профиля;

Р₀₁ — средний балл за ответы на вопросы;

P_G —дополнительный балл.

На основе всего изложенного ранее общий балл МПСС можно выразить формулой:

Р =   Р_СР1 + Р_СР2 + Р_СР3

                    3

Он находится в пределах от 1 до 5. Вполне понятно, что более высокий уровень мотивации профессионально­го самосовершенствования будет у сотрудника с большим баллом МПСС.

Психодиагностика мотивации профессионального са­мосовершенствования персонала есть способ объектива­ции социальной перцепции, поэтому ее результаты в ко­нечном счете валидизируются социальным опытом. При диагностике мотивации валидизация должна проводить­ся путем коррелирования результатов тестирования с по­казателями трудовой активности, конкретными резуль­татами профессиональной деятельности, полученными при их анализе и учете экспертных оценок, других лич­ностных методик (см.: Методика групповой оценки лич­ности (ГОЛ), анкета 5). В качестве меры валидности выступает коэффициент ранговой корреляции Спирмена баллов ГОЛ и баллов МПСС. Экспериментально по­лучено значение коэффициента: г = 0,73. Такой резуль­тат свидетельствует о наличии довольно тесной связи между результатами профессиональной деятельности сотрудников, значениями шкалы МПСС и мнениями экспертов.

Таким образом, предложенная комплексная методика позволяет изучать мотивацию профессионального само­совершенствования персонала, оценивать по этому пара­метру каждого сотрудника и определять его конкретный мотивационный профиль. Интерпретация полученных данных дает возможность принимать меры по развитию мотивации, прогнозировать эффективность професси­ональной деятельности сотрудников.

При необходимости (дефицит времени, слабая профес­сиональная подготовленность психологов и т. п.) диагно­стику мотивации профессионального самосовершенство­вания можно проводить не по" полной схеме, а с исполь­зованием отдельных методик и анкет, результаты интер­претации которых вписываются в общий ключ методики как по определению центральных величин, так и по дис­персии. Для этой цели предлагается использовать «со­кращенный пакет»:

■ методика «Логический квадрат»;

■ методика субъективного локус контроля;

■ методика «Мотивационный профиль личности*.

Комплексная методика изучения мотивационных ха­рактеристик менеджеров является профессионально ем­ким, универсальным, но сложным в применении инстру­ментом, предназначаемым для практических психологов, имеющих фундаментальную базовую подготовку. Вместе с тем ее отдельные элементы могут быть успешно освое­ны и непрофессионалами при соответствующей помощи и поддержке специалистов. В полной мере методику це­лесообразно использовать один — два раза в год не толь­ко для оценки МПСС, но и для определения путей ее дальнейшего развития на основании целенаправленной работы должностных лиц по формированию у персонала высокой мотивации в профессиональной деятельности.

4.2. Комплексная методика изучения и развития

мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников

Анкета 1

Инструкция. Предлагаем вам принять участие в иссле­довании проблемы «Развитие мотивации профессиональ­ного самосовершенствования сотрудников». От вашего искреннего ответа на вопросы анкеты во многом зависит достоверность общего результата исследования. На их ос­нове готовятся рекомендации по решению данной акту­альной проблемы. Отвечая на вопрос, внимательно про­чтите предложенные варианты ответов. Ответ, который соответствует вашему мнению, обведите кружком. Если ни один из обозначенных ответов вас не устраивает, на­пишите свой ответ.

1. Ваш возраст:

а.  20-25 лет.

б.  25-30 лет.

в. 30-35 лет.

г.  35 лет и старше.

2. Ваше образование:

а.  Окончил высшее учебное заведение.

б.  Окончил техникум.

в. Окончил среднюю школу, ПТУ.

3. Занимаемая должность:

4. Место рождения:

а.  Город.

б.  Поселок городского типа.

в. Деревня (село).

5. Профессия (согласно образованию):

6. Нравится ли вам ваша профессия?

а. Да, очень нравится.

б. Скорее нравится, чем не нравится.

в. К профессии отношусь безразлично.

г. Затрудняюсь ответить.

д. Профессия скорее не нравится;

е. Профессия совершенно не нравится.

7. Изменилось ли ваше представление о профессии за период работы?

а.  Изменилось в лучшую сторону.

б. Изменилось в худшую сторону.

в. Не изменилось.

8. Хотели бы вы сейчас работать по другой специ­альности, не связанной с вашей нынешней профессией?

а. Да, хотел бы перейти.

б. Нет.

в. Не знаю.

9. В каком виде вам обычно дается производственное задание?

а.  Обычно мне дают известные задания, выполнение которых не требует дополнительных знаний, умений или помощи товарищей.

б. Задания требуют небольшой по времени дополнительной работы над собой и периодической консультации с кем-нибудь.

в. Задания очень трудные - без серьезной дополни­тельной работы над собой, консультации и помощи дру­гих мне с ними не справиться.

10. Как вы думаете, при выполнении задания вам пре­доставляется свобода действий в такой мере, как это возможно в условиях вашей службы, или пет?

а.  Да, всегда предоставляется.

б.  Да, как правило, предоставляется.

в. Нет, как правило, не предоставляется.

г.  Нет, никогда не предоставляется.

11. В какой мере ваш непосредственный руководитель, распределяя задачи, учитывает индивидуальные склон­ности персонала?

а.  Как правило, учитывает.

б.  Как правило, не учитывает.

в.  Затрудняюсь ответить.

12. Назовите, какие цели в повседневной трудовой де­ятельности для вас наиболее значимы?

а.  Близкие цели.

б.   Далекие цели.

13.  Выбрали ли бы вы вновь свою профессию?

а.  Да, выбрал бы.

б.   Нет, не выбрал бы.

14. в.   Не знаю.

15.  Как вы представляете свою трудовую перспекти­ву через несколько лет?

16. Что побуждает вас трудиться в настоящее время?

17. Оцените, пожалуйста, в какой степени ваша про­фессиональная деятельность дает вам возможность удовлетворить перечисленные ниже потребности (пол­ная удовлетворенность принимается за 100%).

Анкета 2

1. Из предложенного перечня профессионально важ­ных качеств выберите наиболее значимое для вашей про­фессиональной деятельности и оцените наивысшим бал­ лом — 20. Из оставшихся 19 качеств выделите наиболее важное на ваш взгляд качество и оцените соответственно
в 19 баллов и т. д. Одним и тем же баллом может быть оценено только одно качество. Оценки проставляйте в левой колонке «Н».

2. Когда выполните 1-е задание, загните левую часть бланка с оценками таким образом, чтобы они не были видны. Внимательно еще раз прочитайте каждое каче­ство и оцените его с точки зрения уровня сформированности и проявления его у себя. Метод оценки тот же.
Баллы вносите в правую колонку «HI».

Анекта 3

Следующие вопросы относятся к разным сторонам до­суга людей, их интересам в досуге и способам его органи­зации. Прежде чем приступить к конкретным вопросам, подчеркнем, что речь здесь пойдет о той части свободно­го времени, которая отводится отдыху, развлечениям, са­моразвитию. Обычно это называют занятиями на досуге. Мы рассчитываем на то, что вы со всем вниманием отне­сетесь к выполнению задания и благодарим вас за со­трудничество.

1. Как вы представляете свое времяпрепровождение при неограниченных возможностях?

Попробуйте нарисовать картину идеального, с вашей точки зрения, досуга. Представьте себе, что вам ничто не мешает заниматься в свободное время тем, чем вы хоти­те: у вас много времени, хорошее настроение и самочув­ствие, достаточно средств и т. д. Чем бы вы занимались при таких условиях:

■ в очередном отпуске;

■ в выходные дни;

■ в будни после работы.

2. Чем вы чаще всего руководствуетесь, выбирая за­нятия на досуге?

Сначала внимательно прочтите весь перечень, а затем отметьте три главных, с вашей точки зрения, пункта (об­ведите кружочком порядковый номер).

Любимое занятие позволяет:

1. Восстановить физические силы после работы.

2. "Улучшить физическое развитие.

3. Проводить больше времени в семье.

4. Общаться с друзьями и знакомыми.

5. Отдохнуть, рассеяться.

6. Узнать новое (в разных областях жизни).

7. Приобщиться к прекрасному.

8. Поучиться делать еще что-нибудь.

9. Совершенствоваться в своей профессии.

10.Уйти от всех забот, «забыться».

11. Поднять настроение.

12. Сделать приятное близким людям.

13. Другое (напишите, что именно).

14. Чаще всего ничем не руководствуюсь, а делаю то,
что положено.

3. Что мешает вам проводить свой досуг так, как хотелось бы?

Сначала отметьте три самые главные причины (обве­дите кружком порядковый номер нужного пункта); за­ тем распределите 1-е, 2-е, 3-е места между отмеченными вами пунктами (поставьте цифры 1, 2, 3 в соответствую­щие клеточки).        

4. Какое высказывание наиболее приемлемо для вас, даже если оно не совсем точно выражает ваше мнение? (Можно отметить только одно суждение — обвести кружком его порядковый номер.)

1. Пожалуй, жизнь для меня только начинается после работы.

2. Своей работой я в общем доволен, но истинное удовлетворение доставляют мне занятия на досуге.

3.И мой досуг, и моя работа для меня одинаково важны: то и другое доставляет примерно равное удов­летворение.

4. Работа, пожалуй, не удовлетворяет меня полнос­тью, но и о досуге я могу сказать то же самое.

5. На работе я чувствую себя на своем месте, уверен­но, а когда выдается свободное время, тоже, в общем, нахожу, чем заняться.

6. Без своей работы я себя не мыслю, а досуг рассмат­риваю как второстепенную и подчиненную область.

Анкета 4

1.Как вы относитесь к самосовершенствованию и в чем видите его смысл в настоящее время?

2. Занимаетесь ли вы самосовершенствованием?

а. Да.

б.  Нет.

в. Затрудняюсь ответить.

г.

3. В каком направлении вы наиболее активно рабо­таете над собой?

а. Формирование научного мировоззрения.

б.  Развитие профессиональной компетентности.

в. Расширение общенаучного кругозора.

г. Совершенствование культуры и стиля общения.

д. Формирование высоких духовных и нравственных качеств.

е. Физическое развитие и закалка.

ж.      Укрепление психического здоровья, характера и воли.

з.  Повышение своего культурного кругозора.

и.

4. Какие методы, формы и средства вы используете в целях своего самосовершенствования?

5. Есть ли у вас положительный пример (идеал), ко­торому вы следуете?

а. Да.

6. Нет.

б. Если есть, то кто он?

а.  Собирательный образ.

б. Современный деловой человек (кто он).

в. Историческая личность (кто она).

г. Герой художественной литературы, кино (кто он).

д. Политический и общественный деятель (кто он).

е. Конкретный товарищ по работе (кто он),

ж.

7. Почему в своей деятельности вы хотели бы подра­жать этому идеалу?

8. Имеется ли у вас личная концепция самосовершен­ствования?

9. На что направлена ваша работа по самосовершен­ствованию?

а. На выработку модели, алгоритма, технологии про­фессиональной деятельности.

б.  На выработку сначала какого-то одного качества, а
затем другого.

в.Устранению у себя недостатков, замеченных вами.

г.Устранению недостатков, подмеченных коллегами,
начальниками.

10. Как вы думаете, что необходимо для того, чтобы члены трудового коллектива стали более ответствен­ но относиться к самосовершенствованию?

11. Какие трудности вы испытываете при самосо­вершенствовании?

а.  Собственная неорганизованность.

б. Недостаток необходимой литературы.

в. Неумение планировать время.

г.  Отсутствие системы контроля.

д. Отсутствие необходимых условий,
       е.

12.  Что побуждает вас заниматься самосовершен­ствованием?

Оцените значение для вас следующих побуждений как самостоятельных по шкале 5, 4, 3, 0. Оценки означают, что побуждение является для вас: 5 — очень важным; 4 — важным; 3 — маловажным; 0 — не имеет никакого значения.

13. Просим вас закончить следующую фразу: «Когда я слышу, как моего коллегу упрекают в снижении ак­тивности в работе над собой, я думаю, что_______________________________________________________

14.  Какой вид мог бы приобрести график, отображаю­щий изменение вашего отношения к профессиональному
самосовершенствованию (от начала профессиональной де­ятельности до сегодняшнего дня и с проекцией в будущее)?

Отношение к самосовершенствованию

Линия на графике должна быть сплошной. Ось време­ни можно разбить на удобные для вас интервалы (по го­дам, по очередным должностям и т. п.).

Анкета 5 (ГОЛ)

Просим вас принять участие в эксперименте, в кото­ром вы должны будете обнаружить знание уровня разви­тия профессионально важных качеств у сотрудников ва­шего трудового коллектива, включая самого себя.

Шкала оценки

5 — качество, особенность ярко выражены;

4 — качество, особенность скорее выражены, чем нет;

3— затрудняюсь ответить;

2 — качество, особенность скорее не сформированы, чем сформированы;

1 — качество, особенность совершенно не проявляются.

Молифииированная шкала 1-Е А.Роттера

Инструкция: выберите из каждой пары одно (и только одно) высказывание, с которым вы согласны больше, и на бланке ответов отметьте соответствующую ему букву.

Текст опросника

1.а. Издержки в воспитании детей часто связаны с излишней строгостью родителей;

б. В наше время неблагополучие детей в большей степени зависит от того, что родители недостаточно стро­ги к ним.

2.а. Многие несчастья в жизни людей объясняются невезением;

б. Невезение в жизни людей — результат их соб­ственных ошибок.

3.а.Большинство недостатков в работе сферы обслу­живания связаны с тем, что мы плохо с ними боремся;

б. В ближайшее время улучшить работу сферы об­служивания почти невозможно.

4.а. К людям относятся так, как они того заслуживают;

б.К несчастью, достоинства человека часто остаются непризнанными,  как бы он ни старался.

5.а. Спокойная жизнь сотрудника зависит от его отношений с вышестоящим начальством;

б.У добросовестного сотрудника не бывает конф­ликтов с руководством.

6.а. Жалобы на то, что начальники несправедливы к сотрудникам, редко бывают обоснованными;

б. Большинство сотрудников не сознают, что их ус­пехи в основном зависят от случайности.

7.а. Без везения никто не может преуспеть в жизни;

б. Если способный человек не многого добился, зна­чит он не использовал свои возможности.

8.а. Как бы вы ни старались, некоторым людям вы все равно не понравитесь;

б. Люди, которые не нравятся начальникам или под­чиненным, просто не умеют с ними ладить.

9.а. Наследственность играет важную роль в опреде­лении личности;

б. Личность человека определяет его жизненный опыт.

10.а. Из моего опыта следует, что если что-то должно произойти, то это произойдет;

б. Я убедился, что принять решение о выполнении определенного действия лучше, чем положиться на случай.

11.а. В деятельности сотрудника, всегда добросовест­но относящегося к работе, редко случается несправедли­вая оценка;

б. Систематические занятия - излишняя трата сил, так как экзамен - это своеобразная лотерея.

12.а. Успех приносит усердная работа, он мало связан с везением;

б. Чтобы хорошо устроиться, нужно вовремя ока­заться в нужном месте,

13.а. Мнение подчиненного будет учтено, если оно обоснован;

б. Сотрудники практически не оказывают влияния на решения начальства.

14.а. Что бы я ни планировал, я почти уверен, что удастся осуществить намеченное;

б. Планирование будущих действий не всегда ра­зумно, так как многое зависит от случая.

15.а. Есть отдельные люди, у которых нет ничего хо­рошего;

б. Что-то хорошее есть в каждом человеке.

16.а. Если принято верное решение, то достижение того, что я хочу, мало зависит от обстоятельств;

б. Очень часто мы можем принять решение без осо­бых оснований.

17.а. Кто станет руководителем, зачастую зависит от того, кому повезет;

б. Нужны специальные способности, чтобы заставить подчиненных выполнять предъявляемые к ним требования.

18.а. События в мире зависят от сил, которыми мы не можем управлять;

б. Принимая активное участие в политике и об­щественных делах, люди могут контролировать миро­вые события.

19.а. Если досуг персонала не организован, значит, руководство «никуда не годится»;

б. Сделать досуг веселым и интересным зависит от нас самих.

20.а. Большинство людей не сознают, до какой степе­ни их жизнь определяется случаем;

б. Не существует реально такой вещи, как везение.

21.а. Даже начальник иногда вправе допустить ошибку;

б. Обычно лучше всего «прикрыть» свои ошибки.

22.а. Трудно понять, почему мы нравимся некоторым людям;

б. Количество твоих друзей зависит от того, что ты за личность.

23.а. Неприятности, которые с нами случаются, сба­лансированы удачами;

б.Большинство несчастных судеб—результат от­сутствия способностей, невежество и лень.

24.а. Руководитель — это в прошлом способный, трудолюбивый специалист;

б. Чтобы стать начальником, нужны «связи».

25.а. Иногда я не могу понять, по каким критериям вышестоящее руководство оценивает результаты работы подчиненных;

б. Есть прямое соотношение между моим усердием и оценкой.

26.а. Хороший руководитель допускает, что в коллек­тиве каждый сам решит, что ему делать для выполнения задачи;

б.Хороший начальник определит каждому сотруд­нику и коллективу, что делать для выполнения своих обязанностей.

27.а. Добросовестно работая сейчас, я обеспечиваю себе хорошее будущее;

б. Мое будущее — результат непредсказуемых со­бытий.

28.а. Не раз я чувствовал, что мало влияю на собы­тия, которые происходят вокруг меня;

б. Я почти не верю, что везение или удача играют важную роль в трудовой деятельности.

29.а.Люди одиноки, потому что не стараются быть дружелюбными;

б. Немного пользы в том, чтобы стараться быть при­ятным людям: Если ты им нравишься, то нравишься и так.

30.а. В нашем коллективе неоправданно много вни­мания уделяют физкультуре;

б. Занятия спортом - лучшее средство воспита­ния характера.

31.а. То, что со мной случается, - результат моих соб­ственных действий и поступков;

б. Иногда мне кажется, что моя жизнь идет сама по себе.

32.а.Подчиненному трудно понять, на основании чего мной принимаются решения;

б.Чаще всего сотрудники сами виноваты, если ру­ководство прибегает к применению строгих мер.

Адаптивный вариант методики определения мотивационного профиля личности

Инструкция. Перед вами 12 утверждений, касающихся ваших жизненных устремлений и некоторых сторон ва­шего образа жизни. Просим вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов (а, б, в, г, д, е, ж, з), проставив в соответствующих клетках бланка ответов одну из следующих оценок каждого утверждения:

(+) — да, вполне согласен с этим;

+ — пожалуй, да, согласен в целом;

= — когда как, согласен в некоторой степени;

- — нет, не согласен;

? — не знаю, не задумывался над этим.

Старайтесь отвечать быстро, не задумываясь над ответа­ми долго. Как правило, самым верным бывает то мнение, которое первым придет в голову. Отвечайте на вопросы пос­ледовательно, от 1а до 12з, следите за тем, чтобы не спутать клетки. На всю работу у вас должно уйти не более 20 минут.

Дата______________________________

Возраст____________________________

Должность

Место работы Ф.И.О.

По тем пунктам, где в скобках помечена просьба уточ­нить ваш ответ, сделайте это ниже относительно соответ­ствующих утверждений, если ваши ответы в этих пунк­тах «ДА» ( + ) и «ПОЖАЛУЙ, ДА» +

Зг    12д    5 в

4 д    12г    6 г

5 г    3ж   6е
   9з    4в    11з
   5е

Текст опросника

1. В своем поведении в жизни нужно придерживаться следующих принципов:

а.  Время — деньги. Нужно стремиться их больше за­работать.

б.  Главное — здоровье. Нужно беречь себя и свои нервы.

в. Свободное время нужно проводить с друзьями.

г.  Свободное время нужно отдавать семье.

д. Нужно делать добро, даже если это дорого обходится.

е.  Нужно делать все возможное, чтобы завоевать мес­то под солнцем и превосходить других.

ж.Нужно приобретать больше знаний, разбираться в искусстве, чтобы понять причины и сущность того, что происходит вокруг.

з.  Нужно стремиться открыть что-то новое, создать, изобрести, добиться успехов в искусстве.

2. В своем поведении на работе нужно следовать сле­дующим принципам:

а.  Работа — это вынужденная жизненная необхо­димость.

б.  Главное — не допускать конфликтов.

в. Нужно стремиться обеспечить себя спокойными, удобными условиями.

г. Нужно активно стремиться к служебному продви­жению,

д. Главное — завоевать авторитет и признание.

е. Нужно постоянно совершенствоваться в практичес­кой деятельности сверх принятых нормативных требова­ний и стереотипов.

ж.В своей работе всегда можно найти интересное, то, что может увлечь.

з.  Нужно не только увлечься самому, но и увлечь то­варищей.

3. Среди моих дел в свободное от работы время боль­шое место занимают следующие:

а. Текущие домашние дела.

б. Отдых и развлечения (телевизор, кино, прогулки и пр.).

в. Встречи с друзьями.

г. Общественные дела (напишите, какие именно).

д. Занятия с детьми.

е. Профессиональное самосовершенствование.

ж.  Увлекающее меня занятие, хобби: что-нибудь кол­лекционировать, мастерить, заниматься в самодеятель­ности и пр. (напишите, что именно).

з.  Занятия для дополнительной подработки.

4.  Среди моих трудовых дел много места занимают следующие:

а.  Управленческое общение.

б.  Личное общение (на темы, не обязательно связан­ные с работой).

в. Общественная работа (напишите, какая именно).

г.  Учеба, повышение квалификации, получение новой информации.     

д. Работа, творческого характера (напишите, какая именно).

е.  Работа, непосредственно влияющая на заработок (на­ пример, сдельная или дополнительная).

ж.Работа, непосредственно связанная с ответственно­стью перед другими.

з.  Свободное время, отдых, перекуры и пр.

5.  Если бы мне добавили дополнительный выходной день, я бы скорее всего истратил его на то, чтобы:

а. Заниматься текущими домашними делами.

б.  Отдыхать.

в. Развлекаться (напишите, как именно).

г.  Заниматься общественной работой (напишите, ка­кой именно).

д. Заниматься учебой, получением новых знаний.

е.  Заниматься творческой работой (напишите, какой именно).

ж.Делать дело, в котором чувствуешь ответственность перед другими.

з.  Делать дело, дающее возможность заработать.

6. Если бы у меня была возможность по-своему пол­ностью планировать рабочий день, я бы стал, скорее все­го, заниматься:

а. Тем, что составляет мои основные служебные обя­занности.

б.  Общением с разными людьми по делам (перегово­ры, обсуждения и пр.).

в. Личным общением (по делам, не обязательно свя­занным с работой).

г. Общественной работой (напишите, какой именно).

д. Учебой, получением новых знаний, повышением сво­ей квалификации.

е. Творческой работой (напишите, какой именно).

ж.Работой, выполняя которую чувствуешь свою от­ветственность и пользу.

з.  Работой, выполняя которую можно больше зара­ботать.

7. Я часто разговариваю с друзьями и знакомыми на такие темы:

а. О том, что и где можно купить, о том, как хорошо провести время.

б. Об общих знакомых.

в. О том, что вижу вокруг и слышу от окружающих.

г. О том, как добиться успеха в жизни.

д. О служебных делах и заботах.

е. О своих увлечениях (хобби).

ж.Об успехах и планах в своем деле.

з. О жизни, книгах, кинофильмах, театре и пр.

8. Мой труд дает мне прежде всего:

а. Достаточные материальные средства.

б.  Общение с людьми, дружеские отношения.

в. Авторитет и уважение окружающих.

г. Интересные встречи и беседы.

д. Удовлетворение от результатов своей работы.

е. Чувство своей полезности.

ж.Возможность получать новые знания, повышать свой профессиональный уровень.

з.  Возможность служебного продвижения.

9. Больше всего мне хочется бывать в таком обществе:

а.  Где красиво, уютно, хорошие развлечения.

б.  Где можно обсудить волнующие тебя служебные вопросы.

в. Где тебя уважают, считают авторитетом.

г.  Где можно встретиться с нужными людьми, завя­зать полезные связи.

д. Где можно приобрести новых друзей и подруг.

е.  Где бывают известные заслуженные люди.

ж.Где все связаны общим делом: что-нибудь создают, изучают и пр.

з.  Где можно проявить и развить свои способности: артистические, научные, как собеседника и пр. (напи­шите, какие именно).

10.Я хотел бы на работе быть рядом с такими людьми:

а.  С которыми можно поговорить на разные темы.

б.  Которым я мог бы передать свои знания и опыт.

в.  В работе с которыми можно больше заработать.

г.  Которые имеют авторитет и вес на работе.

д.  У которых можно учиться полезным жизненным умениям.

е.  Которые заставляют тебя становиться активнее в работе.

ж.У которых много знаний и интересных рабочих идей.

з.   Которые готовы поддержать тебя в разных ситу­ациях.

11.К настоящему времени я имею в своей жизни в достаточной степени:

а.  Материальное благополучие.

б.  Возможности интересно развлекаться.

в. Хорошие, спокойные условия жизни.

г.  Хорошую семью.

д. Возможности интересно проводить время в обществе.

е.  Уважение, признание и благодарность от других.

ж.Чувство своей полезности другим людям.

з.  Я думаю, что уже создал что-то ценное (напишите, что именно).

12.Я думаю, что имею в своей работе в достаточной степени:

а. Хорошую зарплату, другие материальные блага.

б.  Хорошие, удобные условия работы и отдыха.

в. Хороший коллектив, дружеские взаимоотношения.

г. Увлекающую меня работу, определенные творчес­кие достижения в ней (напишите, какие именно).

д. Хорошую должность и перспективу (напишите, ка­кую именно).

е. Самостоятельность и независимость в своей деятель­ности.

ж.Авторитет и уважение окружающих.

з.  Достаточно высокий профессиональный уровень.

Бланк заполнения (ключи расшифровки)

ПРАКТИКА

К лекции № 14 (Мотивация)

Часть 1.

Практика 1

ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИИ ЛИЧНОСТИ

Вопросы:

1. Тест "Уровень притязаний личности" В. Гербачевского

2. Тест "Уровень притязания"

3. Методика диагностики "Рейтинг ценностно-потребностных ориентации персонала

4. Тест "Иерархия потребностей личности по А. Маслоу"

5. Тест "Выявление потребностей отдельных лиц и выявление мотивационных пластов в организации"

6. Тест "Диагностика структуры жизненных ценностей"

7. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной

8. Тест "Смысложизненных ориентации"

9. Тест "Осознанность жизненных целей"

10. Тест "Самореализация"

11. Тест "Что люди хотят получить от своей работы?"

12. Тест "Влияние на позицию и мотивация личности"

13. Тест "Определение мотивации в работе"

14. Тест "Диагностика мотивационной структуры личности"

15. Тест "Оценка удовлетворенности работой"....

16. Тест "Диагностика мотивационно-потребностной сферы с помощью личностных опросников" А. Джексона

17. Тест "Мотивация достижений" А. Мехрабиана

18. Тест "Определение мотивов достижения"

19. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса

20. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса

Часть 1 (1-8 вопросы)

1. Тест "Уровень притязаний личности" В. Гербачевского

2. Тест "Уровень притязания"

3. Методика диагностики "Рейтинг ценностно-потребностных ориентации персонала

4. Тест "Иерархия потребностей личности по А. Маслоу"

5. Тест "Выявление потребностей отдельных лиц и выявление мотивационных пластов в организации"

6. Тест "Диагностика структуры жизненных ценностей"

7. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной

8. Тест "Смысложизненных ориентации"

ТЕСТ 1

"УРОВЕНЬ ПРИТЯЗАНИЙ ЛИЧНОСТИ" В. ГОРБАЧЕВСКОГО

инструкция Прочтите каждое из приведенных в опроснике высказыва­ний и отметьте, в какой степени Вы согласны или не согласны с ним. Обведите, например, кружком соответствующую цифру в опроснике:

если полностью согласны с высказыванием - +3;

если просто согласны - +2;

если скорее согласны, чем не согласны - +1;

если Вы совершенно не согласны - -3;

если просто не согласны - - 2;

если скорее не согласны, чем согласны -  -1;

если же Вы не можете ни согласиться с высказыванием, ни отвергнуть его, то отметьте - 0,

Все высказывания относятся к тому, о чем Вы думаете, что чувствуете или хотите в момент, когда работа над заданием прерывается.

Опросник

Фамилия, имя, отчество ______________Дата заполнения ________  Возраст _____________ Профессия (специальность) _________________

Анализ и интерпретация данных исследования

Проблемные ситуации, возникающие в процессе ответов на высказывания опросника, приводят к актуализации потребно­стей, среди которых выделяются познавательные, социальные, потребности самосознания, повышения самоуважения и т.п. На основе этих потребностей субъект оценивает значимость и труд­ность задания, затраты времени и сил, прогнозируемые оценки развития личностных качеств.

По результатам тестирования определяется мотивационная структура личности испытуемого. В этой структуре различают 15 компонентов. По каждому из этих компонентов подсчитывается сумма баллов с помощью ключа (табл. 1) и правил пере­вода ответов испытуемого в баллы (табл. 2).

Таблица 1

Ключ к компонентам мотивационной структуры личности

Примечание: баллы с номерами высказываний, отмеченных звездочками (*), подсчитываются по правилам обратного пере­вода (табл. 2).

Таблица 2

Правила прямого и обратного перевода ответов в баллы

Условно компоненты мотивационной структуры можно раз­делить на четыре блока (группы).

В первую группу входят 6 компонентов, представляющих со­бой ядро мотивационной структуры личности. К ним относятся:

компонент 1 - внутренний мотив. Выражает увлеченность заданием, выявляет те аспекты, которые придают выполнению задания привлекательность;

компонент 2 - познавательный мотив. Характеризует субъек­та как проявляющего интерес к результатам своей деятельности;

компонент 3 - мотив избегания. Свидетельствует о боязни показать низкий результат и вытекающие из этого последствия;

компонент 4 - состязательный мотив. Показывает, насколь­ко субъект придает значение высоким результатам в деятельно­сти других субъектов;

компонент 5 -мотив к смене текущей деятельности. Раскры­вает переживаемые субъектом тенденции к прекращению рабо­ты, которой он занят в данный момент;

компонент 6 - мотив самоуважения. Выражается в стремле­нии субъекта ставить перед собой все более и более трудные цели в однотипной деятельности. Перечисленные выше компоненты, составляющие ядро мотивационной сферы личности, выступа­ют в роли факторов, непосредственно побуждающих субъекта к определенному виду деятельности.

Вторую группу образуют компоненты, связанные с дости­жением достаточно трудных целей. Они относятся к текущему положению дел:

компонент 7- придание личностной значимости результатам деятельности;

компонент 8 - уровень сложности задания;

компонент 9 - проявление волевого усилия. Выражает оценку степени выраженности волевого усилия в ходе работы над за­данием;

компонент 10 - оценка уровня достигнутых результатов. Соотносится с возможностями субъекта в определенном виде деятельности;

компонент II - оценка своего потенциала.

В третью группу компонентов входят составляющие прогноз­ных оценок деятельности субъекта:

компонент 12 - намеченный уровень мобилизации усилий, не­обходимых для достижения целей деятельности;

компонент 13 - ожидаемый уровень результатов деятельно­сти.

Четвертая группа компонентов отражает причинные фак­торы соответствующей деятельности. В нее входят два компо­нента:

компонент 14 - закономерность результатов. Выражает по­нимание субъектом собственных возможностей в достижении поставленных целей;

компонент 15 - инициативность. Выражает проявление ин­дивидом инициативы и находчивости при решении поставлен­ных перед собой задач.

Перечисленные компоненты представляют собой потенци­альную мотивационную структуру, возникающую в ходе вы­полнения задания. Ранее было сказано, что центральным зве­ном в этой структуре являются мотивационные компоненты, а среди них компонент самоуважения адекватно выражает экспериментальную оценку уровня притязаний личности.

Оценки каждого компонента мотивационной структуры лич­ности позволяют построить индивидуальный профиль испыту­емого, в котором представлены количественные соотношения между всеми рассмотренными компонентами.

Компонент самоуважения, адекватный экспериментальной оценке уровня притязаний, формируется на основе трех выска­зываний:

12. Чем лучше показываешь результат, тем больше хочется его превзойти.

21. Я хочу ставить все более и более трудные цели.

30. Чем труднее цель, тем больше желание ее достигнуть.

Суммарное количество баллов, которое испытуемый может набрать по данным высказываниям, составляет от 3 до 21.

Хотя нормативных данных для опросника не существует (каждый индивидуальный результат по соответствующим ком­понентам устанавливается в сравнении с другими компонента­ми индивидуального личностного профиля испытуемого), мож­но воспользоваться следующими экспериментальными показа­телями уровня притязаний:

- низкий уровень: 3-9 баллов;

- -средний уровень: 10-16 баллов;

- высокий уровень: 17-21 балл.

ТЕСТ № 2

"УРОВЕНЬ ПРИТЯЗАНИЯ"

Внимательно читайте вопросы и отвечайте "Да" или "Нет".

1. Вы настойчивы и не останавливаетесь перед трудностями, без колебаний осуществляете принятые решения. Так ли это?

2. Командовать, руководить лучше, чем подчиняться?

3. По сравнению с большинством вы достаточно способны и сообразительны?

4. Когда вам поручают какое-то дело, вы всегда настаиваете на том, чтобы делать все по-своему?

5. Вы всегда и везде стремитесь быть первым?

6. Если бы вы всерьез занялись наукой, то рано или поздно добились бы признания?

7. Вам очень трудно сказать себе "нет", даже если желание неосуществимо?

8. Вы считаете, что достигнете в жизни гораздо большего, чем ваши сверстники?

9. В своей жизни вы еще успеете сделать очень многое, боль­ше, чем другие?

10.Если бы вам пришлось начать жизнь сначала, вы бы до­стигли большего?

11.Обычно вы планируете свою работу так, что все успева­ете сделать?

12.В любом случае лучше быть где-то в серединке, меньше спросу?

13. При одинаковой зарплате вы перейдете с руководящей на рядовую должность?

14.Нравятся ли вам оживление и суета вокруг вас?

15.Вы по натуре живой человек?

Подсчет баллов

1. Подсчитать положительные ответы на вопросы 1-13. Ответы на вопросы 14 и 15 в расчет не принимаются.

2. Количество положительных ответов на вопросы 11, 12 и 13 отнимите от суммы положительных ответов на вопросы 1-10.

Общий итог

6-9 баллов - уровень притязаний очень высокий;

5-7 баллов - высокий;

3-4 балла - средний;

1-2 балла - низкий.

При обработке данных по двум тестам (см. тест "Успех") мы получим схематическую репрезентацию модели са­мооценки, которая позволяет нам выделить реальный психоло­гический тип того, кто оценивает себя:

Схема "Модель самооценки"

Модель самооценки позволяет нам выделить здесь четыре специфических типа: болезненный (1), никчемный (II), устойчи­вый (III), неустойчивый (IV).

Болезненный тип характеризуется низкой самооценкой (П>У). Его притязания не имеют границ. Это делает, его весьма чувствительным к невниманию. Он капризен, драматичен, су­етлив. Все свое время он проводит в поиске, надеясь на немыс­лимые достижения. Тем не менее, этот тип редко добивается реализации задуманного.

Никчемный тип (У>П) также находится в зоне низкой само­оценки. От болезненного типа он отличается тем, что установ­ка на успех у него преобладает над притязаниями. Однако эта установка в спектре поведения данного типа остается окрашен­ной минусовым знаком: этот тип не знает себя, а поэтому боит­ся "обнародовать" свои притязания.

Следующие два типа - устойчивый (III) и неустойчивый (IV) -занимают зону высокой самооценки (У=П). Однако только тре­тий тип в полной мере отвечает стандартам антрепренера. "Чет­вертый тип, имея слишком высокие притязания и установку на успех, плохо контролирует свои действия, что вовлекает его в рискованные операции.

Итак, психология идеального антрепренера характеризует­ся умеренно высокой самооценкой, что определяет его разум­ную мотивацию на достижения и оберегает от авантюр риска. Данная тенденция в такой же степени регулирует мотивации ан­трепренера на власть и признание.

МЕТОДИКА № 3

ДИАГНОСТИКИ "РЕЙТИНГ ЦЕННОСТНО-ПОТРЕБНОСГНЫХ ОРИЕНТАЦИИ ПЕРСОНАЛА"

Укажите, пожалуйста. Вашу должность ____________________________

Каков Ваш трудовой стаж ________________________________________

Предлагаем ответить на интересующие Вас вопросы, кото­рые объединены в три группы (табл. 1). При ответе на вопросы первой группы необходимо выполнить два задания.

Задание 1. Внимательно ознакомьтесь, пожалуйста, с переч­нем, включающим 25 вопросов. Выберите наиболее значимую для Вас проблему и оцените высшим баллом - 25 баллов. Зане­сите оценку в графу Н. Из оставшихся 24 вопросов вновь выбе­рите наиболее значимый для Вас и дайте ему оценку, но уже в 24 балла. Оценку также занесите в графу Н. Проведите это последовательно по всем вопросам. Последний вопрос будет оценен Вами в 1 балл.

Задание 1 выполнено.

Задание 2. Загните, пожалуйста, опросный лист с левой сто­роны сверху вниз на расстоянии 3,5 см так, чтобы не было вид­но показателей в графе Н. Теперь оцените, пожалуйста, какая из 25 Ваших потребностей удовлетворяется в настоящее время лучше и больше, чем все остальные. Оцените ее 25 баллами, а результат занесите в графу Н1. Из оставшихся 24 потребнос­тей оцените высшим баллом (24 балла) ту, которая удовлетво­рена сейчас в большей степени. И так до конца. Последняя -1 балл.

Опросный лист

Вопросы второй группы

Ответьте, пожалуйста, на них

Укажите, пожалуйста, в табл. 2, как Вы используете слу­жебное и внерабочее время (в процентах от общего бюджета).

Ответьте, пожалуйста, на вопросы третьей группы.

Укажите, пожалуйста, ориентировочные расходы Вашего денежного бюджета (в процентах);

питание и одежда __________

приобретение предметов быта и материальных ценностей _______

удовлетворение желаний в развитии и совершенствовании __________

удовлетворение культурных потребностей_______ сбережения, вклады в бизнес, предпринимательство и т. п.__________________________________________

коммунально-бытовые и иные услуги__________

другие виды затрат, укажите какие ____________

Благодарим Вас за участие в анкетировании!

Обработка результатов

1. Определение рейтинга ценностей и потребностей: рейтинг ценностей оценивается по результатам, занесенным в графу Н; рейтинг степени удовлетворения потребностей - по результатам, занесенным в графу HI.

2. Определение уровня соответствия ценностей и степени удовлетворения потребностей Д = Н-Н1.

3. Измерение уровня психической напряженности, обуслов­ленного несоответствием личностных притязаний реальному их удовлетворению:          Д1+Д2...+Д25=Дп. Суммируются все по­ложительные (+) значения              Д (Н-Н1 > 0).

Интерпретация результатов

1.  Рейтинг ценностей и потребностей;

а)  21 < Н или HI < 25 - приоритетные ценности (потребнос­ти);

б)  16 < Н или HI < 20-актуальные ценности (потребности);

в)  1< Н или HI < 10 - ценности, не имеющие явно выражен­ного личностного значения.

2.  Уровень соответствия ценностей и степени удовлетворен­ности потребностей (Д=Н-Н1);

0<Д<5 - высокий уровень соответствия; 6<Д<10 – уровень удовлетворительного соответствия; 11 <Д< 15 - наличие проблем из-за несоответствия; 16<Д<24 - острая неудовлетворенность.

3.  Уровень психической напряженности, вызванной несоот­ветствием личностных притязаний реальному их удовлетворе­нию (Д1+Д2...+Д25 =Дп); 0<Дп<30 - комфортное психическое состояние; 31<Дп<100 - удовлетворительное психическое состояние; 101<Дп<150 – повышенная дискомфортность; 151<Дп - высокий уровень дискомфортности и психической напряженности.

Использование результатов опроса по второй и третьей груп­пам вопросов позволят психологу проникнуть в те стороны жизни и деятельности человека, которые он должен знать при работе с клиентом. Анализ данных вопросов поможет ему ра­зобраться в мотивах, связях, других вопросах, касающихся кли­ента. Они также полезны при составлении психологического портрета человека, коллектива, семьи.

ТЕСТ № 4

"ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ ПО А. МАСЛОУ"

Предлагаемые в тесте утверждения имеют семь вариантов ответов (см. табл. 1).

При рассмотрении вопросов необходимо выбрать один из наиболее подходящих вариантов ответов, характеризующий Ваше поведение или Ваше отношение к событию, и записать его на листке бумаги в соответствии с номером вопроса.

Таблица 1

Варианты ответов на поставленные вопросы

Вопросы

1. Заработная плата обычно повышается тому, кто хорошо выполняет работу.

2. Более детальное описание выполняемой работы является полезным, так как работник точно знает, что от него ожидают.

3. Работникам необходимо периодически напоминать, что от их работы зависит конкурентоспособность организации.

4. Руководитель должен уделять большое внимание сохра­нению физического состояния работников.

5. Руководитель должен затрачивать много усилий для со­ здания благоприятной, дружеской производственной атмосфе­ры среди подчиненных.

6. Индивидуальная способность к более качественному вы­полнению работы имеет большое значение для работника.

7. Обезличенная ответственность часто приводит к притуплению ее восприятия работником.

8. Работники хотят верить, что их профессионализм и зна­ния пригодятся в работе.

9.  Для закрепления работников на предприятии важным фактором являются выплаты выходного пособия при увольне­нии и страховые программы.

10.Почти каждую работу можно сделать более стимулиру­ющей и интересной.

11.Многие работники не готовы признать превосходство другого в том, что они делают.

12.Руководитель может продемонстрировать большой ин­терес в делах сотрудников путем поддержки внерабочих меро­приятий после работы.

13.Гордость за работу - существенное вознаграждение для исполнителя.

14.Работники хотят считать себя лучшими в том, что каса­ется выполняемой работы.

15.Взаимоотношения в неформальных группах - необходи­мое условие хорошей работоспособности коллектива.

16.Персональное стимулирование с помощью премий улуч­шает качество выполняемой работы.

17.Возможность общаться с высшим руководством значи­ма для работника.

18.Работники заинтересованы в минимальном контроле при составлении программы работы и ее реализации.

19.Безопасность работы важна для работника.

20.По мнению работников, наличие хорошего оборудова­ния - необходимое условие успешной работы.

Ключ к тесту

1. Определите алгебраическую сумму набранных Вами бал­лов в соответствии с табл. 2 по видам потребностей.

Потребность "самовыражение " оценивается суммой баллов ответов на вопросы: 10, 11, 13, 18.

Потребность "уважение" оценивается суммой баллов отве­тов на вопросы: 6, 8, 14, 17.

Социальные потребности оцениваются суммой баллов отве­тов на вопросы: 5, 7, 12, 15.

Потребность в безопасности оценивается суммой баллов ответов на вопросы: 2, 3, 9,19.

Физиологические потребности оцениваются суммой баллов ответов на вопросы: I, 4, 16, 20.

2. В табл. 2 нанесите точки в соответствии с.полученными результатами подсчетов.

3. Соединив точки отрезками прямой линии, получите гра­фик потребностей, характерный для Вас.

Например, после суммирования ответов Вы получили:

• самовыражение =7;

• уважение — 6;

• социальные потребности = 1;

• потребности в безопасности = 3;

• физиологические потребности = 7.

График в соответствии с этими результатами представлен в таблице. Полученный график показывает, что для отвечаю­щего наиболее значимыми потребностями являются потребно­сти самовыражения и физиологические (по 7 баллов), а наиме­нее значимыми - социальные. Такой человек нацелен на инди­видуальную интересную для него работу, не очень заинтересо­ван в работе в коллективе.

Таблица 2

ТЕСТ  № 5

"ВЫЯВЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ ОТДЕЛЬНЫХ ЛИЦ

И ВЫЯВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННЫХ ПЛАСТОВ

В ОРГАНИЗАЦИИ"

Вам даются 15 утверждений. Сравните эти утверждения по­парно между собою. Начинайте сравнивать первое утвержде­ние со вторым, потом первое утверждение с третьим и т.д. Ре­зультаты вписываете в колонку 1. Так, если при сравнении пер­вого утверждения со вторым предпочтительным для себя вы сочтете второе, то в начальную клеточку вписывайте цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое утверждение, то вписывайте цифру 1. И так делайте при каждом сравнении. Да­лее проделывайте аналогичные операции со вторым утвержде­нием: сравнивайте его сначала с третьим, потом с четвертым и т.д. Результаты вписывайте в колонку 2. Подобным же обра­зом работайте с остальными утверждениями, постепенно запол­няя весь бланк. Каждое сравнение пар делайте после проговаривания "Я хочу...".

«Я хочу...»

1. Добиться признания и уважения

2. Иметь теплые отношения с людьми

3. Обеспечить себе будущее 

4. Зарабатывать на жизнь

5. Иметь хороших собеседников

6. Упрочить свое положение

7. Развивать свои силы и способности

8. Обеспечить себе материальный комфорт

9. Повышать уровень мастерства и компетентности

10.Избегать неприятностей

11.Стремиться к новому и неизведанному

12.Обеспечить себе положения влияния

13.Покупать хорошие вещи

14.Заниматься делом, требующим полной отдачи

15.Быть понятым другими

Когда заполните весь бланк, подсчитайте сколько раз в блан­ке встречается каждое утверждение. Полученные суммы впишите в клетки, выделенные жирными линиями. Эти операции дают вам возможность определить предпочтение по всем утвержде­ниям. Далее подсчитайте суммы баллов по пяти шкалам:

I шкала - материальное положение. Подсчитывается сумма по позициям 4, 8, 13.

II шкала - потребность в безопасности: сумма по позициям 3,6,10.

III шкала - потребность в межличностных связях: по позициям 2, 5, 15.

IVшкала - потребность в уважении со стороны: по позициям 1,9,12.

V шкала - потребность в самореализации: по позициям 7, 11,14.

Завершающей процедурой будет построение собственного профиля удовлетворенности по пяти шкалам. Необходимо по­ лученные выше суммы отложить на каждой шкале. На графике (справа внизу) указаны три зоны: полная удовлетворенность - от 0 до 13 баллов; частичная удовлетворенность -от 13 до 26 бал­лов; полная неудовлетворенность - от 26 до 39 баллов. Домини­рующая потребность будет обозначаться высшим баллом.

Как использовать данный тест для оценки мотивационного климата организации?

Для этого по методике случайной выборки оцениваются ото­бранные совокупности. Это 0,1-0,5% опрашиваемых, если оце­нивается климат крупной компании, и 3-5%, если оценивается организация численностью до 1000 человек. Данные оценки дол­жны помочь руководству в деятельности по управлению орга­низацией.

ТЕСТ № 6

«ДИАГНОСТИКА СТРУКТУРЫ ЖИЗНЕННЫХ ЦЕННОСТЕЙ"

Оснащение

Опросник "Морфологический тест жизненных ценностей", ответный лист.

Порядок работы

Испытуемому выдается ответный лист и опросник с инст­рукцией. Опрос необходимо проводить при соблюдении благо­приятного эмоционального климата. Экспериментатор должен уметь ответить на возникающие вопросы, но не провоцировать определенные ответы. При групповом проведении опроса каж­дый испытуемый должен иметь свой текст опросника. Допуска­ется зачитывание утверждений вслух для группы, но каждый испытуемый должен ответить индивидуально.

Порядок обработки полученных результатов

Прежде чем приступить к обработке полученных данных, необходимо убедиться в том, что бланк ответов полностью за­полнен.

Далее суммируем баллы ответов в таблицу-дешифратор в со­ответствии с ключом (табл. 1).

Таким образом, получаем первичные тестовые результаты. В шкале достоверности при подсчете необходимо учитывать знак. Все ответы со знаком минус инвертируются, т. е. если, на­пример, испытуемый ставит 5 баллов в ответе на утверждение, относящееся к шкале достоверности, то ему соответствует I балл. Если же за утверждение испытуемый ставит 1 балл, то ему бу­дет соответствовать 5 баллов.

Таблица 1

После подсчетов все результаты заносятся в таблицу-про­филь (таблица 2). Предложенные ценности относятся к разно­направленным группам: нравственно-деловые и эгоистически-престижные. Это важно для определения направленности жиз­недеятельности личности. К первым относятся: саморазвитие, Духовная удовлетворенность, креативность, активные соци­альные контакты. Соответственно ко второй подгруппе ценно­стей относятся: престиж, достижения, высокое материальное по­ложение, сохранение индивидуальности.

Таблица 2

Бланк ответов – дешифратор

Морфологический теп жизненных ценностей

Просим оценить Ваши желания и стремления, побуждающие Вас к определенным действиям, по 7-балльной шкале следую­щим образом:

• если утверждение имеет значение ВАЖНО, НО КРАЙНЕ ОТРИЦАТЕЛЬНО, то поставьте в бланке цифру "1"

• если - ОТРИЦАТЕЛЬНО, то поставьте цифру "2"

• если - НЕ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНО, то поставьте цифру '"3"

• если - НЕ ИМЕЕТ НИКАКОГО ЗНАЧЕНИЯ, то поставь­те цифру"4"

если - ОПРЕДЕЛЕННОЕ ЗНАЧЕНИЕ, то поставьте циф­ру "5"

• если - ВАЖНО, то поставьте цифру "6"

• если - ОЧЕНЬ ВАЖНО, то поставьте цифру "7". Во время работы полезно к каждому утверждению проговаривать фразу "Для меня сейчас (ваша оценка)...

1. постоянно повышать свою профессиональную квалификацию.           

2. учиться, чтобы узнавать что-то новое в изучаемой области знаний.

3. чтобы облик моего жилища постоянно изменялся.

4. общаться с разными людьми, активно участвуя в общественной деятельности.

5. чтобы люди, с которыми я провожу свободное время, ув­лекались тем же, чем и я.

6. чтобы участие в спортивных состязаниях помогало мне в установлении личных рекордов.

7.испытывать чувство симпатии ко всем людям без исклю­чения.

8.иметь интересную работу, полностью поглощающую меня.

9.создавать что-то новое в изучаемой мною области зна­ний.

10.регулировать взаимоотношения членов моей семьи.

11.чтобы не отставать от времени, интересоваться обще­ственно-политической жизнью.

12.в своем увлечении быстро достигать намеченных целей.

13.чтобы физическая подготовленность позволяла надежно выполнять работу, дающую хороший заработок.

14.всегда сочувствовать людям, когда у них неприятности.

15.учиться, чтобы "не зарывать свой талант в землю".

16.вместе с семьей посещать концерты, театры, выставки.

17.применять свои собственные методы в общественной де­ятельности.

18.состоять членом какого-либо клуба по интересам.

19.чтобы окружающие замечали мою спортивную подтяну­тость.

20.не испытывать чувства досады, когда высказывают мне­ние, противоположное моему.

21.изобретать, совершенствовать, придумывать новое в своей профессии.

22.чтобы уровень моей образованности позволял чувство­вать себя уверенно в общении с самыми разными людьми.

23.вести такой образ семейной жизни, который ценится об­ществом.

24.  добиваться конкретных целей, занимаясь общественной деятельностью.

25.  чтобы мое увлечение помогало укрепить мое материаль­ное положение.

26.чтобы физическая подготовленность делала меня неза­висимым в любых ситуациях.

27.чтобы семейная жизнь исправила некоторые недостатки моей натуры.

28.находить внутреннее удовлетворение в активной обще­ственной жизни.

29.в свободное время создавать нечто новое, ранее не суще­ствовавшее.

30.чтобы моя физическая форма позволяла мне уверенно общаться в любой компании.

31.не испытывать колебаний, когда кому-то нужно помочь в беде.

32.иметь приятельские отношения с коллегами по работе.

33.учиться, чтобы не отстать от людей моего круга.

34.чтобы мои дети опережали в своем развитии сверстни­ков.

35.получать материальное вознаграждение за общественную деятельность.

36.чтобы мое увлечение подчеркивало мою индивидуаль­ность.

37.развивать свои организаторские способности, занимаясь общественной деятельностью.

38.полностью сосредоточиться на своем увлечении, прово­дя свободное время за хобби.

39.придумывать новые упражнения для физической раз­минки.

40.перед длительной поездкой всегда продумывать что взять с собой.

41. какое впечатление моя работа оказывает на других людей.

42.получить высшее образование или поступить в аспиран­туру, или получить ученую степень.

43.чтобы моя семья обладала очень высоким уровнем мате­риального благосостояния.

44.твердо отстаивать Определенную точку зрения в обще­ственно-политических вопросах.

45.знать свои способности в сфере моего хобби.

46.получать удовольствие даже от тяжелой физической на­ грузки.

47.внимательно слушать собеседника, кто бы он ни был.

48.в работе быстро достигать намеченных целей.

49.чтобы уровень образования помог бы мне укрепить мое материальное положение.

50.сохранять полную свободу и независимость от членов моей семьи.

51.чтобы активная физическая деятельность позволяла из­менять мой характер.

52.порадоваться, когда неприятный мне человек получил по заслугам.

53.чтобы на работе была возможность получения дополни­тельных материальных благ (премии, путевки и т.п).

54.учиться, чтобы "не затеряться в толпе".

55.всегда говорить правду.

56.чтобы моя профессия подчеркивала индивидуальность.

57.отслеживать и осваивать новые направления в своей про­фессии.

58-. учиться, получая при этом удовольствие.

59.постоянно интересоваться новыми методами обучения и воспитания детей в семье.

60.участвуя в общественной жизни, взаимодействовать с опытными людьми.

61.завоевать уважение у людей благодаря своему увлечению.

62.быть физически способным достигать лучших результа­тов, чем все остальные.

63.не бросать что-то делать, если я не уверен в своих силах.

64.увлекаться процессом работы в своей профессиональной деятельности.

65.повышать уровень своего образования, чтобы внести вклад в изучаемую дисциплину.

66.активное взаимодействие с моими детьми.

67.чтобы мои общественно-политические взгляды совпада­ли с мнением моих авторитетов.

68.занимаясь на досуге любимым делом, детально проду­мывать свои действия.

69.участвуя в различных соревнованиях и конкурсах, завое­вать какой-либо приз, вознаграждение.

70.  не говорить с умыслом неприятных вещей.

71. знать, какого уровня образования можно достичь с мои­ми способностями, чтобы их совершенствовать.

72. в супружестве быть всегда абсолютно надежным.

73. чтобы жизнь моего окружения постоянно изменялась.

74. увлекаться чем-то в свободное время, общаясь с людьми, увлекающимися тем же.

75. участвовать в спортивных соревнованиях, чтобы проде­монстрировать свое превосходство.

76. никогда не уклоняться от оказания услуги, даже если не хочется этого делать.

77. чтобы приемы моей работы изменялись.

78. повышать уровень своего образования, чтобы быть вхо­жим в круг умных интересных людей.

79. иметь супруга (супругу) из семьи высокого социального положения.

80. достигать поставленной цели в своей общественной дея­тельности,

81. в своем увлечении создавать необходимые в жизни вещи (одежду, мебель, технику и т. п.)

82. чтобы физическая подготовка, давая свободу в движени­ях, давала ощущение личной свободы.

83. научиться понимать характер моей супруги (супруга) чтобы избежать семейных конфликтов.

84. быть полезным для общества.

85. вносить различные усовершенствования в сферу мои хобби.

86. чтобы среди членов моей спортивной секции (клуба, команды) было много друзей.

87. внимательно следить за тем, как я одет.

88. чтобы во время работы постоянно была возможное общаться с сослуживцами.

89. чтобы уровень моего образования соответствовал ypoвню образования человека, мнение которого я ценю.

90.тщательно планировать свою семейную жизнь.

91.занимать такое место в обществе, которое укрепляло бы мое материальное положение.

92.чтобы мои взгляды на жизнь проявлялись в моем увлече­нии.

93.заниматься общественной деятельностью, учиться убеж­дать людей в своей точке зрения.

94.чтобы увлечение занимало большую часть моего свобод­ного времени.

95.чтобы моя выдумка проявлялась даже в утренней зарядке.

96.всегда охотно признавать свои ошибки.

97.чтобы моя работа была на уровне и даже лучше, чем у других.

98; чтобы уровень моего образования помог бы мне занять желаемую должность.

99.  чтобы супруг (супруга) получала высокую зарплату.

100.иметь собственные политические убеждения.

101.чтобы круг моих увлечений постоянно расширялся.

102.иметь, прежде всего, моральное удовлетворение от дос­тигнутых успехов в спорте.

103.не придумывать вескую причину, чтобы оправдаться.

104.перед началом работы четко ее распланировать.

105.чтобы мое образование давало возможность для полу­чения дополнительных материальных благ (гонорары, льготы).

106.в семейной жизни поступать по-своему, независимо от мнения других членов семьи.

107.тратить много времени на чтение литературы, просмотр передач и фильмов о спорте.

108.не завидовать удаче других.

109.иметь высокооплачиваемую работу.

110.выбрать редкую, уникальную специальность для обуче­ния, чтобы лучше проявить свою индивидуальность.

111.вести себя за столом дома так же, как и на людях.

112.чтобы моя работа не противоречила моим жизненным принципам.

МЕТОДИКА № 7

ДИАГНОСТИКИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСТАНОВОК ЛИЧНОСТИ В МОТИВАЦИОННО-ПОТРЕБНОСТНОЙ СФЕРЕ О.Ф. ПОТЕМКИНОЙ

Методика выявления социально-психологических установок, направленных на "альтруизм-эгоизм", "процесс-результат".

Цель методики: выявить степень выраженности социально-психологических установок.

Процедура проведения: для использования методики можно вносить ответы на вопросы в нижеприведенный протокол (см. образец). Отвечая на вопросы, необходимо придерживаться сле­дующей инструкции: "Внимательно прочитайте вопросы и от­ветьте на них двумя способами: "ДА", если Ваш ответ утверди­телен, и "НЕТ", если вы отвечаете отрицательно, а Ваше пове­дение не соответствует утвердительному ответу на вопрос".

Вопросы

1. Сам процесс выполняемой работы увлекает Вас больше, чем этап ее завершения?

2. Для достижения цели Вы обычно не жалеете сил?

3. Вам часто говорят, что Вы больше думаете о других, чем о себе?

4. Вы обычно много времени уделяете своей особе?

5. Вы обычно долго не решаетесь начать делать то, что Вам не интересно, даже если это необходимо?

6. Вы уверены, что настойчивости в Вас больше, чем способ­ностей?

7. Вам легче просить за других, чем за себя?

8. Вы считаете, что человек сначала должен думать о себе, а потом уже о других?

9. Заканчивая интересное дело, Вы часто сожалеете о том, что интересная работа уже завершена, а с ней жаль расставаться?

10.Вам больше нравятся деятельные люди, способные дос­тигать результата, чем просто добрые и отзывчивые?

11.Вам трудно отказать людям, когда они Вас о чем-либо просят?

12.Для себя Вы делаете что-либо с большим удовольствием, чем для других?

13.Вы испытываете удовольствие от игры, в которой не нужно думать о выигрыше?

14.Вы считаете, что успехов в Вашей жизни больше, чем не­удач?

15.Вы часто стараетесь оказать людям услугу, если у них случилась беда или неприятности?

16.Вы убеждены, что не нужно для кого-либо сильно напря­гаться?

17.Вы более всего уважаете людей, способных увлечься де­лом по-настоящему?

18.Вы часто завершаете работу вопреки неблагоприятной обстановке, нехватке времени, помехам со стороны?

19.Для себя у Вас обычно не хватает ни времени, ни сил?

20.Вам трудно заставить себя сделать что-то для других?

21.Вы часто начинаете одновременно много дел и не успева­ете закончить их до конца?

22.Вы считаете, что имеете достаточно сил, чтобы рассчитывать на успех в жизни?

23.Вы стремитесь как можно больше сделать для других людей? 

24.Вы убеждены, что забота о других часто идет в ущерб себе?

25.Можете ли Вы увлечься делом настолько, что забываете о времени и о себе?

26.Вам часто удается довести начатое дело до конца?

27.Вы убеждены, что самая большая ценность в жизни – жить интересами других людей?

28.Вы можете назвать себя эгоистом?

29.Бывает, что Вы, увлекаясь деталями, углубляясь в них, не можете закончить начатое дело?

30.Вы избегаете встреч с людьми, не обладающими деловы­ми качествами?

31.Ваша отличительная черта - бескорыстие?

32.Свободное время Вы используете для своих увлечений?

33.Вы часто загружаете свой отпуск или выходные дни ра­ботой из-за того, что кому-то обещали что-либо сделать?

34.Вы осуждаете людей, которые не умеют позаботиться о себе?

35.Вам трудно решиться использовать усилия человека в своих интересах?

36.Вы часто просите людей сделать что-либо из корыстных побуждений?

37.Соглашаясь на какое-либо дело, Вы больше думаете о том, насколько оно Вам интересно?

38.Стремление к результатов любом деле - Ваша отличи­ тельная черта?

39.Ваша отличительная черта - умение помочь другим людям?

40.Вы способны сделать максимальные усилия лишь за хо­рошее вознаграждение?

Методика выявления социально-психологических установок, направленных на "свободу - власть", "труд - деньги".

Цель методики и процедура проведения та же, что и в пре­дыдущей.

Вопросы

1. Вы согласны, что самое главное в жизни - быть мастером своего дела?

2. Вы более всего дорожите возможностью самостоятельно­го выбора решения?

3. Ваши знакомые считают Вас властным человеком?

4. Вы согласны, что люди, которые не умеют заработать день­ги, не стоят уважения?

5. Творческий труд для Вас является главным наслаждением в жизни?

6. Основное стремление в Вашей жизни - свобода, а не власть и деньги?

7. Вы согласны, что иметь власть над людьми – наиболее важная ценность?

8. Ваши друзья состоятельные в материальном отношении люди?

9. Вы стремитесь, чтобы все вокруг Вас были заняты увлека­тельным делом?

10.Вам всегда удается следовать своим убеждениям вопреки требованиям со стороны?

11.Считаете ли Вы, что самое важное качество для власти - это ее сила?

12.Вы уверены, что все можно купить за деньги?

13.Вы выбираете друзей по деловым качествам?

14.Вы стараетесь не связывать себя различными обязательствами перед другими людьми?

15.Вы испытываете чувство негодования, если кто-либо не подчиняется Вашим требованиям?

16.Деньги куда надежнее, чем власть и свобода?

17.Вам бывает невыносимо скучно без любимой работы?

18.Вы убеждены, что каждый должен обладать свободой в рамках закона?

19.Вам легко заставить людей делать то, что Вы хотите?

20.Вы согласны, что лучше иметь высокую зарплату, чем высокий интеллект?

21.В жизни Вас радует только отличный результат работы?

22.Самое главное стремление в Вашей жизни - быть свобод­ным?

23.Вы считаете себя способным руководить большим кол­лективом?

24.Является ли для Вас заработок главным стремлением в жизни?

25.Любимое дело для Вас ценнее, чем власть и деньги?

26.Вам обычно удается отвоевать свое право на свободу?

27.Испытываете ли Вы жажду власти, стремление руково­дить?

28.Вы согласны, что деньги "не пахнут" и неважно, как они заработаны?

29.Даже бывая на отдыхе, Вы не можете не работать?

30.Вы готовы многим жертвовать, чтобы быть свободным?

31.Вы чувствуете себя хозяином в своей семье?

32.Вам трудно ограничить себя в денежных средствах?

33.Ваши друзья и знакомые ценят Вас как специалиста?

34.Люди, ущемляющие Вашу свободу, вызывают у Вас наи­большее негодование?

35.Власть может заменить Вам многие другие ценности?

36.Вам обычно удается накопить нужную сумму денег?

37.Труд - наибольшая ценность для Вас?

38.Вы уверенно и непринужденно чувствуете себя среди не­ знакомых людей?

39.Вы согласны ущемить свободу, чтобы обладать властью?

40.Наиболее сильное потрясение для Вас - отсутствие денег?

Образец протокола

1.5. 9. 13. 17.21.25.29.33.37.

2.5. 10.14.18.22.26.30.34.38.

      3.7.11.15.19.23.27.31.35.39.

4.5. 12.16.20.24.28.32.36.40.

Обработка и интерпретация данных

Обработка данных производится по горизонтальным стро­кам протокола (см. образец).

Ключи к методике выявления установок на "альтруизм - эго­изм ", "процесс - результат ":

1. Сумма "плюсов" первой строки - вопросы: 1, 5, 9, 13, 17, 21,25,29,33,37- "ориентация на процесс". Обычно люди более ориентированы на процесс, менее задумываются над достиже­нием результата, часто опаздывают со сдачей работы, их про­цессуальная направленность препятствует их результативнос­ти; ими больше движет интерес к делу, а для достижения резуль­тата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.

2.  Сумма "плюсов" второй строки-вопросы: 2, 6, 10, 14, 18,22,    26, 30, 34, 38 - "ориентация на результат". Люди, ориенти­рующиеся на результат, - одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, по­мехам, неудачам.

3.  Сумма "плюсов" третьей строки ~ вопросы: 3,7,11,15,19,23, 27,31,35,39 - "ориентация па альтруизм". Люди, ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. Это люди, о которых стоит
позаботиться. Альтруизм - наиболее ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека. Если же альтруизм чрезмерно вредит, он, хотя и может казаться нера­зумным, но приносит счастье.

4.  Сумма "плюсов" "ориентация на эгоизм". Люди с чрезмер­но выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Извест­ная доля "разумного эгоизма" не может навредить человеку.
Скорее, более вредит его отсутствие, причем это среди людей "интеллигентных профессий" встречается довольно часто. Воп­росы: 4, 8, 12, 16, 20, 24,28, 32, 36, 40.

Ключи к методике выявления установок "свобода-власть", "труд - деньги":

Подсчет данных осуществляется так же, как и в предыдущей методике: подсчитывается количество плюсов (ответов "'ДА" по горизонтальной строке протокола).

1. Сумма первой строки - "ориентация па труд" – обычно люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска и т.д. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия.

2. Сумма второй строки - "ориентация на свободу"— главная ценность для этих людей - это свобода. Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже это сочетание "свободы" и "деньги".   

3. Сумма третьей строки - "ориентация на власть" - эта ори­ентация больше свойственна представителям сильного пола. Очень часто - это производственники, хотя среди них бывают и исключения.

4. Сумма четвертой строки - "ориентация па деньги " - обыч­но бывает в двух случаях, когда деньги есть и когда их нет. В наших выборках, в которых в основном участвовали учителя и руководители, эта ориентация выражена слабее, чем другие.

В настоящее время, когда происходит ломка многих устояв­шихся ранее взглядов на жизнь, исследование изменений ориен­тации имеет чрезвычайное значение. Особенности ценностных ориентации интересны при профессиональном отборе, профо­риентации, индивидуально-психологических, а также группо­вых консультациях. А могут быть интересны и в самых нео­жиданных ситуациях, например при консультировании по воп­росам семьи и брака, Как показал наш опыт, разногласия в социально-психологических установках часто вносит разлад в брачно-семейные отношения. Целесообразнее, если разногла­сия в установках будут выявлены заранее и будут попытки их преодоления.

Результаты, полученные с помощью данных методик, целе­сообразно представить графически. Для этого необходимо на­чертить две вертикальные пересекающиеся прямые и отложить на каждой из четырех прямых от центра (точка 0) количество баллов согласно ключам опросника. Далее следует эти точки соединить. В результате получится плоскость, отражающая осо­бенности социально-психологических установок.

Следует отметить, что можно, на оснований результатов использования методик, выявить несколько групп испытуемых:

1.Группа высокомотивированных испытуемых с гармонич­ными ориентациями. Все ориентации выражены сильно и в рав­ной степени.

2.Группа низкомотивированных испытуемых, у которых все ориентации выражены чрезвычайно слабо.

3. Группа с дисгармоничными ориентациями, у которых некоторые ориентации выражены сильно, а другие могут даже отсутствовать.

В процессе индивидуального консультирования целесооб­разно уточнить, в частности, причины дисгармоничности ори­ентации или низкую мотивацию. Эти причины могут быть вре­менными и не нуждаться в коррекции.

Тест № 8

«Смысложизненных ориентаций»

Инструкция

Вам будут предложены пары противопо­ложных утверждений. Ваша задача - выб­рать одно из двух утверждений, которое, по вашему мнению, больше соответствует действительности, и отметить одну из цифр 1,2, 3, в зависимости от того, насколько вы уве­рены в выборе (или 0, если оба утверждения, на ваш взгляд, одинаково верны).

Ф.И.О. _______________________Пол ___________________

Возраст ______________________Образование_____________

Несмотря на малый объем опросника (20 пунктов), при фак­торном анализе выделились шесть факторов, пять из которых (за исключением второго) хорошо интерпретируются, включа­ют с весом не менее 0,40 от 4 до 6 пунктов каждый, и значимо (р<0,01) коррелируют с общим показателем осмысленности жизни. Результаты, полученные при факторизации, позволяют утверждать, что осмысленность жизни личности не является внутренне однородной структурой. Полученные факторы (за исключением второго) можно рассматривать как составляющие смысла жизни личности. При этом они разбиваются на две груп­пы. В первую входят собственно смысложизненные ориентации: цели в жизни, насыщенность жизни и удовлетворенность само­реализацией. Нетрудно увидеть, что эти три категории соотно­сятся с целью (будущим), процессом (настоящим) и результа­том (прошлым). Как явствует из приведенных данных, человек может черпать смысл своей жизни либо в одном, либо в другом, либо в третьем (или во всех трех составляющих жизни). Это лишний раз подтверждает правоту В. Франкла, который отме­чал, что смысл всегда может быть найден, и закладывает осно­ву для теоретической и эмпирической типологии смыслов жиз­ни. Два оставшихся фактора характеризуют внутренний локус контроля, с которым, согласно приведенным выше данным, ос­мысленность жизни тесно связана, причем один из них харак­теризует общее мировоззренческое убеждение в том, что контроль возможен, а второй отражает веру в собственную способ­ность осуществлять такой контроль (образ Я).

На основании этих результатов тест осмысленности жизни был преобразован в тест смысложизненных ориентации, вклю­чающий, наряду с общим показателем осмысленности жизни, также пять субшкал, отражающих три конкретные смысложиз­ненные ориентации и два аспекта локуса контроля. В таблице приведены средние и стандартные отклонения по общему по­казателю ОЖ и всем пяти субшкалам (отдельно для мужчин и женщин, полученные на выборке 200 человек в возрасте от 18 до 29 лет):

Средние и стандартные отклонения субшкал и общего показателя ОЖ (N-200 чел.)

Лекция "Возмущения в дозвуковом и сверхзвуковом газовых потоках" также может быть Вам полезна.

Интерпретация субшкал

1. Цели в жизни. Баллы по этой шкале характеризуют нали­чие или отсутствие в жизни испытуемого целей в будущем, ко­торые придают жизни осмысленность, направленность и вре­менную перспективу. Низкие баллы по этой шкале даже при общем высоком уровне ОЖ будут присущи человеку, живуще­му сегодняшним или вчерашним днем. Вместе с тем высокие баллы по этой шкале могут характеризовать не только целеуст­ремленного человека, но и прожектера, планы которого не име­ют реальной опоры в настоящем и не подкрепляются личной ответственностью за их реализацию. Эти два случая несложно различить, учитывая показатели по другим шкалам СЖО.

2. Процесс жизни или интерес и эмоциональная насыщенность жизни. Содержание этой шкалы совпадает с известной теорией
о том, что единственный смысл жизни состоит в том, чтобы жить. Этот показатель говорит о том, воспринимает ли испы­туемый сам процесс своей жизни как интересный, эмоциональ­но насыщенный и наполненный смыслом. Высокие баллы по этой шкале и низкие по остальным будут характеризовать ге­дониста, живущего сегодняшним днем. Низкие баллы по этой шкале - признак неудовлетворенности своей жизнью в настоя­щем; при этом, однако, ей могут придавать полноценный смысл воспоминания о прошлом или нацеленность в будущее.

3. Результативность жизни или удовлетворенность саморе­ализацией. Баллы по этой шкале отражают оценку пройденно­го отрезка жизни, ощущение того, насколько продуктивна и осмысленна была прожитая ее часть. Высокие баллы по этой шкале и низкие по остальным будут характеризовать человека, который доживает свою жизнь, у которого все в прошлом, но прошлое способно придать смысл остатку жизни. Низкие бал­лы - неудовлетворенность прожитой частью жизни.

4. Локус контроля - Я (Я - хозяин жизни). Высокие баллы соответствуют представлению о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и представления­
ми о ее смысле. Низкие баллы - неверие в свои силы контроли­ровать события собственной жизни.

5. Локус контроля ~ жизни или управляемость жизни. При высоких баллах - убеждение в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и вопло­щать их в жизнь. Низкие баллы - фатализм, убежденность в том, что жизнь человека неподвластна сознательному контролю, что свобода выбора иллюзорна и бессмысленно что-либо загады­вать на будущее.