Раздел 2. Теории лидерства

Тема 5. Развитие теории лидерства в зарубежной пси­хологии

В зарубежной психологии на протяжении всего XX века теория ли­дер­ства развивалась по нескольким направлениям, в результате чего был накоп­лен богатый теоретический и эмпирический материал.

Следует отметить, что специфика большинства англоязычных ис­следо­ваний заключается в частичном совмещении в слове «leadership» эквивален­тов понятий русского языка «лидерство» и «руководство». Со­ответственно, большинство зарубежных исследований проводились в рамках организацион­ного и политического лидерства.

Ряд авторов предпринимали попытки разделения этих понятий, исполь­зуя слово «headship» (в переводе на русский — «главенство») в противовес «leadership» для отделения административного влияния от собственно лидер­ского, однако в значительной части западных теорий лидерства все же сложно разделить «лидера» (в социально-психологи­ческом смысле) и «руко­водителя».

Поскольку нас интересуют прежде всего проблемы развития ли­дерских качеств, сосредоточимся на исследованиях, описывающих про­цессы станов­ления лидерства в различных условиях групповой и про­фессиональной дея­тельности, особенности взаимодействия лидера и последователей, а также лидерские качества, мировоззрение и мотивы лидера, возможности развития лидерского потенциала.

5.1. Теории лидерских качеств

В первых исследованиях лидерства считалось, что человека как лидера определяют и сохраняют за ним этот статус при любых условиях исключи­тельно его личностные качества. Это мнение согласовывалось с традицион­ными представлениями историков (Плутарх, Тит Ливии) и фи­лософов (Пла­тон, Аристотель, Гегель) о роли выдающихся личностей в истории. Теоретики XIX столетия выдвинули концепцию лидера как че­ловека, обладающего уни­кальными качествами, поражающими вообра­жение масс, и объясняли фено­мен лидерства на основе наследствен­ных факторов. Ф. Вудз, проследив гене­зис королевских династий 14 на­ций за десять столетий, пришел к выводу, что лидерство зависит от спо­собно­стей правителей. Вудз утверждал, что прави­тель определяет со­стояние страны в соответствии со своими возможностями: каков прави­тель, та­ков и народ. Если лидер одарен особыми качествами, ко­торые отличают его от последователей, то эти качества можно определенным образом систематизировать. Такое заключение породило теорию лидер­ских черт, авторы которой объясняли процесс лидерства проявлением тех или иных качеств.

Р. Каттел и Г. Стайс определили три типа лидеров в зависимости от их личностных качеств:

- «технический» лидер, эффективно решает оперативные задачи; имеет больше других типов лидеров возможности влиять на членов группы, так как непосредственно с ними связан;

- «выдающийся» лидер, оказывает наиболее сильное влияние на дейст­вия группы в любой ситуации;

Рекомендуемые материалы

- «харизматический» лидер, он наиболее симпатичен для подчинен­ных.

Сопоставление качеств лидеров с качествами последователей вы­явило, что у лидеров в большей степени развиты следующие восемь свойств (при­чем это в равной мере касается каждого типа лидерства):

- нравственная зрелость;

- влияние на окружающих, или доминирование;

- целостность характера;

- социальная смелость, предприимчивость;

- проницательность;

- независимость от вредных привычек;

- сила воли, поведенческая компетентность;

- психологическая устойчивость.

Исследователь В. Борг доказал, что властность в характере не все­гда связана с самоуверенностью, а фактор жесткости в поведении чаще всего от­рицательно сказывается на лидерстве.

В 40-е годы XX века ученые подвергли анализу собранные в ре­зультате эмпирических исследований многочисленные факты о соотно­шении качеств лидеров. В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор более ста исследований и об­наружил, что изучение личных качеств лидеров продолжает давать противо­речивые результаты. Однако он тоже выде­лил ряд приоритетных черт хозяй­ственного лидера: интеллект, стремле­ние к знаниям, надежность, ответствен­ность, активность, социальную компетентность. Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях ли­деры, действующие наиболее эффективно, обнаружи­вали разные лич­ные качества, и сделал следующий вывод: человек стано­вится руко­водителем не только благодаря тому, что обладает набором опре­деленных личных свойств.

Аналогичную идею на основе анализа многих исследований вы­двинул Р. Манн. Вместе с тем он, так же как и Стогдилл, выделил те ка­чества, кото­рые в значительной степени характеризуют лидера:

- интеллект (Манн обнаружил, что результаты 28 независимых ис­следо­ваний указывали на несомненно положительную роль интеллекта в ли­дерстве);

- приспосабливаемость (это качество подчеркнули 22 исследова­ния);

- общительность (результаты 22 исследований давали основания пола­гать, что лидеры, как правило, открыты);

- способность влиять на людей (согласно 12 исследованиям это свой­ство человека напрямую связано с лидерством);

- отсутствие консерватизма (из всех исследований 17 выявили от­рица­тельное влияние консерватизма на лидерство);

- восприимчивость и эмпатия, то есть умение понять другого, вжиться в его роль (результаты 15 исследований говорят о том, что эм­патия играет в лидерстве определенную, хотя и не определяющую роль).

В конце XX века наметился спад интереса к изучению тех качеств, кото­рые необходимы для становления лидера. Но классификация, со­ставление каталогов и моделей лидерских черт продолжают быть акту­альными и «заво­раживают» исследователей.

По итогам семинара руководителей, проведенного в Лондоне в 1987 году, А. Лоутон и Э. Роуз предложили следующие десять качеств:

- дальновидность — умение сформировать облик и задачи органи­за­ции;

- умение определять приоритеты — различать, что необходимо, а что просто важно;

- умение мотивировать последователей;

- владение искусством межличностных отношений: умение гово­рить, слушать, подсказать, быть уверенным в своих действиях;

- «политическое чутье» — способность понимать запросы своего ок­руже­ния и лиц, имеющих власть;

- стойкость — непоколебимость перед лицом оппонента;

- харизма, или обаяние — нечто трудно поддающееся определе­нию, но пленяющее людей;

- способность идти на риск, делегировать полномочия последовате­лям;

- гибкость — способность отзываться на новые идеи и опыт;

- решительность, твердость, когда этого требуют обстоятель­ства.

Харизматическому лидеру свойственны (по М. Гантору):

- умение воздействовать на людей, «излучать» энергию и заря­жать ею окружающих;

- завораживающая внешность;

- независимость характера: в своем стремлении к благополучию и уваже­нию эти люди не полагаются на других;

- хорошие риторические способности и некоторый артистизм, выра­зи­тельная речь и развитые навыки межличностного общения;

- положительное отношение к восхвалению своей персоны: эти ли­деры чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими;

- достойная и уверенная манера держаться, способность произво­дить впечатление людей, владеющих ситуацией.

По мнению Э. Лоулера, одного из исследователей мотивации пер­со­нала, люди чаще поддаются влиянию тех, кто обладает восхищаю­щими их чертами характера, кто является их идеалом и кому они хотели бы подражать.

Итак, единого мнения о том, какими же качествами должен обла­дать лидер, до сих пор не существует. Перечисленные выше модели ли­дерских черт ничего не говорят о степени важности той или иной из них. При подходе к лидерству только с точки зрения теории качеств ос­таются неучтенными мно­гие аспекты этого процесса, например взаимо­отноше­ния «лидер — последо­ватели», условия окружающей среды, хотя не вы­зывает сомнения тот факт, что лидер должен обладать качест­вами, спо­собными вызвать доверие после­дователей.

Черты лидера нужно рассматривать не изолированно от других элемен­тов лидерства, а в связи с ними и в динамике. Следует помнить, что выполне­ние лидерских функций развивает необходимые для этого качества. В чело­веке, который на протяжении долгого времени испол­няет роль лидера, фор­мируются и закрепляются требуемые для этого черты.

5.2. Ситуационные теории лидерства

Сторонники ситуационного подхода отмечают важность обстоя­тельств, в которых проявляется лидерство, и относительность лидер­ских черт. Так, Дж. Хемфилл утверждал, что каждый новый ситуативный контекст требует от ли­дера проявления определенного набора качеств, причем часто качества, эф­фективные в одной ситуации, могут быть ней­тральными в другой и, более того, могут помешать решению проблемы в иных обстоятельствах.

Кратко суть ситуационный теорий лидерства можно выразить сло­вами: «Какова ситуация, таков и лидер». То есть человек, который пре­тендует на эту роль, должен уметь приспосабливаться к требованиям конкретных об­стоятельств, в которых находится группа. Если ситуация требует от группы решительных и смелых действий, то в лидеры выхо­дит наиболее решитель­ный и смелый; если обстоятельства таковы, что нужны гибкость ума и изобре­тательность, - соответственно... То есть по­явление в группе лидера есть ре­зультат места, времени и обстоя­тельств.

Вспомните роман А. Дюма «Три мушкетера». Кто - Атос, Портос, Арамис или д'Артаньян - был лидером этой славной компании? Трудно ска­зать. Недаром их девизом было «Один за всех, и все за одного!». На протя­жении всего романа наибольшую роль в той или иной ситуации иг­рает то один, то другой. Нужны быстрые, решительные действия, тре­бующие ор­ганизации усилий всех, - и, безусловно, лидирует д'Артаньян (а все осталь­ные, между прочим, отдают ему эту возможность, то есть подчиняются). Непонятно, как поступить, что делать, чтобы не нарушить негласный ко­декс дворянской чести, - и решение в этой ситуации прини­мает Атос (и его право проявить себя как «честь и совесть» данной ком­пании бес­спорно). Требуется сильная, верная рука - и все не могут обойтись без Портоса (и только ему принадлежит эта роль). Ну а если требуется по­строить сложную интригу - то Арамис становится во главе всего этого маленького отряда (никто, кроме него, не знает столь хорошо все тайны двора - и с этим опять-таки все согласны). Таким образом, вся группа не­разлучных друзей становится максимально успешной во всех своих делах, а внутри ее самой царит согласие. Конечно, в жизни так редко бывает. Во-первых, потому, что не так уж часто жизнь сводит в одну компанию столь хорошо взаимодополняющих людей. Во-вторых, еще и потому, что дело ведь не только в том, что ситуативный лидер умеет что-то делать лучше других, но и в том, что остальные члены группы согласны с этим, отдают ему право «побыть лидером».

Если принять во внимание тот факт, что жизнь любой группы, ко­манды полна неожиданностей и многообразия, то список возможных ли­дер­ских ролей можно продолжить. (Что и было сделано последовате­лями си­туационных теорий.) Так, например, тот же д'Артаньян, на языке науки психологии, вполне может быть назван лидером-организатором, то есть человеком, все усилия которого направлены на осуществление совместных действий, «собирание в единый кулак» всех остальных. На­верняка каждый встречал в своей жизни и лидера-генератора эмоцио­нального настроя, ко­торого можно назвать душой компании, — это че­ловек, который задает общий тон настроения в компании, способен по­влиять на остальных в этом отношении: ему грустно, и всем не по себе, он улыбнулся, и будто солнышко из-за туч показалось... Таким лидером является, например, Карл­сон (кстати, компания из двух человек тоже группа, во всяком случае для психологов). Выделяют также лидера-эру­дита, то есть человека, много знающего, задающего тон в решении ка­ких-либо сложных, требующих ин­теллектуальных усилий, задач, стоя­щих перед группой. Таков Гэндальф во «Властелине колец» Толкиена - не самый сильный, не самый справедливый, не самый приятный в об­щении, но, безусловно, самый знающий и опытный среди Хранителей. В той же книге хоббит Фродо является ярким лидером-инициатором - фи­зически слабый по сравнению с остальными, с весьма ог­раниченным житейским опытом, да и просто вызывающий легкую иронию окружаю­щих, он для всей группы задает тон в решении групповых проблем. Дви­жимый чувством долга, он в итоге заставляет прислушаться к себе всех и действовать для достижения тех целей, которые именно он счи­тает необходимыми. А если вы помните роман Ж. Верна «Таинственный ост­ров», то один из его героев - Сайрус Смит - предстает перед нами как типичный лидер-умелец. Именно его  знания и умения инженера позво­ляют всем остальным выжить на необитаемом остове: добыть огонь, постро­ить жилище и т.д.

Итак, согласно ситуационной теории лидер - функция определённой си­туации. Как писал Р. Стогдилл, «лидерство есть связь, которая существует между людьми в какой-то социальной ситуации, и люди, являющиеся лиде­рами в одной ситуации, не обязательно будут ими в других ситуациях». Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение. Так, например, стать лидером в криминальной организации могут ловкие, бойкие аморальные личности. В другой ситуации, например, среди сотрудников религиозной организации, такого типа личности не имели бы шансов на лидерство.

Таким образом, сторонники ситуационного подхода отмечают, что каче­ственно разные обстоятельства могут «потребовать» качественно различаю­щихся лидеров. В определенных ситуациях групповой жизни выделяются именно те члены группы, которые обладают наиболее востребованными в данных условиях качествами — они и становятся лидерами. Соответственно, для выявления лидерских качеств организационных лидеров необходимо изу­чать особенности их профессиональной деятельности, а также субъективные представления членов группы о наиболее востребованных лидерских качест­вах в ситуации групповой жизнедеятельности.

Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных ка­честв личности, но не абсолютизирует их, отдаёт приоритет в объяснении природы лидерства обстоятельствам. Эта концепция подвергается острой критике за то, что она недостаточно отражает активность лидера.

Так, Э. Хартли предложил дополнить ситуационную теорию следую­щими положениями:

- приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации не исклю­чает, а даже повышает шансы на его лидерство в другой ситуации;

- оказавшись лидером в определённой ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его назначению или избранию на руководя­щую должность и тем самым закреплению лидерства;

- вследствие стереотипности восприятия человек, оказавшийся лиде­ром в определённой ситуации, воспринимается группой как лидер вообще;

- лидерами чаще всего становятся люди, стремящиеся к этому, имею­щие соответствующую мотивацию. 

Дополнения Хартли к ситуационной теории лидерства подтверждаются эмпирически и в целом способствуют раскрытию природы этого феномена.

Ситуативный подход к лидерству вышел на арену почти пять деся­тиле­тий назад и значительно потеснил царствовавшую тогда теорию черт. Однако многие теоретики настаивали и настаивают на том, что сама по себе ситуация не является достаточной для определения ли­дерства.

5.3. Личностно-ситуативные теории

Развитие личностно-ситуативных теорий проходило в первой по­ло­вине XX столетия.

Е. Уэсбур сделал предположение, что изучение лидерства должно включать как эмоциональные, интеллектуальные и деятельностные черты ин­дивида, так и специфические условия, в которых он действует. К. Кейс утвер­ждал, что лидерство возникает как результат единства трех факторов: лично­стных черт лидера; природы группы и ее членов; про­блемы, которую группа должна решить.

Теории Уэсбура, Кейса со временем были значительно расши­рены. Так, Г. Герт и С. Миллз выделили факторы, которые необходимо учиты­вать при изучении лидерства:

- черты и мотивы лидера как личности;

- образ лидера, существующий в сознании его последователей, и мо­тивы поведения, побуждающие их следовать за ним;

- черты, или характеристики, роли лидера;

- институциональный контекст, в который лидер и его последова­тели мо­гут быть вовлечены.

Одной из форм развития личностно-ситуативной теории явилась кон­цепция взаимодействия. Р. Стогдилл и С. Шартл предложили изу­чать ли­дерство с точки зрения статуса, взаимодействия и поведения ин­дивидов по отношению к другим членам группы. Они стали рассматри­вать лидерство не как характеристику отдельно взятого индивида, но как результат взаимодей­ствия между личностями, входящими в состав дан­ной группы.

Основные положения теории взаимодействия состоят в следую­щем.

Во-первых, для каждого индивида группа является механизмом дости­жения личных целей и в то же время люди, взаимодействуя друг с другом, достигают общих целей группы.

Во-вторых, ролевая дифференциация в группе, включающая роль ли­дера, является неотъемлемой частью продвижения группы к осущест­влению общих и, следовательно, индивидуальных целей.

В-третьих, понятие «лидерство» включает в себя взаимодействие двух или более человек, их заинтересованную оценку друг друга, что в общем при­водит к возвышению одного индивида над другими членами группы. Каждая группа представляет собой систему взаимоотношений, складывающихся ме­жду людьми. В этой системе неизменно возникает иерархия, которая зависит от активности каждого из членов и их взаим­ных ожиданий от поведения друг друга. Таким образом, роль индивида в группе определяется ее потребностью в носителе той или иной роли в данный момент, а также личными качествами индивида, его возможно­стями и умениями, которые отличают его от осталь­ных членов группы. В целом лидерство есть активное взаимодействие лично­сти и обществен­ной системы.

В-четвертых, одной из важных сторон межличностных отношений явля­ется единство физического и эмоционального восприятия, в резуль­тате чего каждый индивид оценивается другими по его способности удовлетворить по­требности группы, а также по совокупности его душев­ных качеств.

Эмоциональный аспект лидерства многогранен, что позволило вы­де­лить три типа лидеров в зависимости от эмоционального отношения к ним со стороны членов группы:

«Лидер-патриарх» — по отношению к нему члены группы испыты­вают одновременно чувство любви и страха.

«Лидер-тиран» — в эмоциональных отношениях между лидером и груп­пой доминирует страх перед первым.

«Идеальный», или харизматический, лидер — группа симпатизи­рует ему, любит и уважает.

Исключая случаи главенства, или руководства, когда власть вво­дится в группу извне и администратор не воспринимается членами кол­лектива как ли­дер, теория взаимодействия подразумевает существова­ние нескольких типов взаимоотношений «лидер — группа», которые по-разному влияют на поведе­ние и деятельность группы. Это подтвержда­ется результатами социологиче­ских исследований и психологических экспериментов. Очевидно, что один и тот же лидер в различных усло­виях может иметь разное влияние на группу.

Теории взаимодействия позволяют исследовать лидерство как со­циаль­ное явление в единстве пяти его основных характеристик:

1) лич­ность лидера, его характер;

2) потребности, поведенческие установки и проблемы последователей;

3) группа в целом, ее межличностная струк­тура;

 4) ситуация, поставленные в ее рамках задачи и условия для их реше­ния;

Ещё посмотрите лекцию "Кастрация и грыжи" по этой теме.

5) особенности восприятия четырех предыдущих факторов со стороны лидера и членов группы.

Иными словами, теории взаимодейст­вия позволяют исследовать зави­симость между определенными качест­вами лидера, деятельностью группы и социальным контекстом, в кото­ром группа существует.

В рамках личностно-ситуационной концепции разработана теория «кре­дита доверия» Е. Холландера, основанная на определении сте­пени свободы лидера при инициированных им изменениях в группе. Ли­дер может сделать это лишь в том случае, если последователи осоз­нают его компетентность и оценивают его поведение как соответствую­щее нормам, принятым в группе, что порождает лояльность и доверие к действиям лидера. Модель Холлан­дера концентрирует внимание на ди­намичности межличностной оценки, ха­рактерной для процесса лидер­ства.

Понятие «кредит доверия» подразумевает право лидера на не­стандарт­ное поведение в определенных рамках. Это право лидер полу­чает благодаря частично своему социальному статусу, а частично — со­ответствию ожида­ниям группы. В ее глазах лидер является компетент­ным работником, который соответствует принятым в обществе мораль­ным ценностям как на работе, так и дома (например, он является хоро­шим семьянином). Лидеру нужно приспо­сабливаться к нормам, сущест­вующим в группе, и в то же время он сам дол­жен вносить в них что-то новое. Позиция лидера зависит от того, насколько его качества соответ­ствуют ожиданиям группы. Если на начальном этапе взаимодействия между лидером и группой могут иметь значение какие-либо внешние факторы, например приятная наружность, то по мере развития этого взаимодействия решающей становится оценка характера лидера, его лично­стных черт. По мнению Холландера, в результате совместной дея­тельности происходит накопление позитивных впечатлений по отноше­нию к индивиду, претендующему на роль лидера. Каждый сотрудник при решении общих задач набирает определенное количество «заслуг» пе­ред группой, которая выдает ему «кредиты» на нестандартное поведе­ние, то есть дает определенную сво­боду отклонений от принятых пра­вил, что было бы невозможно для тех, у кого такого доверия нет. «Кре­диты доверия» позволяют использовать их для об­новления действий, ожидаемых в рамках роли лидера. Неиспользованные кредиты могут быть «съедены» неудачей лидера в осуществлении ролевых ожиданий последователей. Причины неудач — бездействие (инертность), ра­бота «на себя», слабая мотивация действий лидера, некомпетентность в ре­шаемом вопросе, а также другие отрицательно воспринимаемые типы пове­дения.

Негативная оценка нестандартных поступков может отрицательно ска­заться на репутации. Степень же свободы таких поступков будет за­висеть от социального статуса лидера. Если лидер не совершает ничего такого, что могло бы поколебать веру последователей в его целеуст­ремленности, спо­собность компетентно решать поставленные задачи, лояльность и надлежа­щее с его стороны отношение к группе, то, веро­ятнее всего, стремление про­вести какие-либо реформы в организации будет воспринято терпимо. По дос­тижении индивидом определенного социального положения изменяются не­сколько и ожидания, которые связывала с ним группа. Поэтому, скорее всего, он сможет продолжать активную преобразовательную деятельность.

«Кредит доверия» помогает понять процесс периодического сме­щения лидеров в группе по мере изменения задач, которые она решает. По теории Е. Холландера, тот, кто полностью соответствует ожиданиям группы сегодня, может стать лидером завтра; и, наоборот, лидер, кото­рый обманывает эти ожидания, завтра потеряет уважение своих после­дователей и будет смещен одним из них.