Мотивация трудового поведения
5.2. Мотивация трудового поведения
Одной из стратегических задач управления персоналом является повышение эффективности и результативности работы сотрудников. В решении этой задачи наиболее важным направлением является мотивация трудовой деятельности сотрудников.
Специалисты рассматривают, предполагающее ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работника, как практику решения проблемы повышения эффективности их труда. Цель стимулирования - наиболее полная реализация имеющегося трудового потенциала работника.
Мотивация предполагает долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
В настоящее время можно выделить 3 основные группы теорий мотивации:
1. первоначальные
2. содержательные
3. процессуальные
ПЕРВОНАЧАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Рекомендуемые материалы
Первоначальные теории мотивации основаны на применении простых стимулов принуждения и материального и морального поощрения работников.
Широко известна теория “кнута” и “пряника” (положительной и отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны.
Развитием теории “кнута” и “пряника” является теория “Х” и “У”.
| «Х» | «У» |
| В мотивах преобладают биологические потребности Человек не любит работать, поэтому труд необходимо нормировать, а людей принуждать к работе Человек предпочитает работать, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации Качество работы низкое, поэтому нужен постоянный строгий контроль | В мотивах преобладают социальные потребности и желание хорошо работать Для человека работа может быть источником удовольствия, а может быть наказанием в зависимости от условий Обычно человек готов брать на себя ответственность Многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт в трудовой деятельности Внешние контакты и угроза наказания не являются главными стимулами Наиболее важное вознаграждение связано с удовлетворением потребностей в самовыражении |
| Главные стимулы | |
| Принуждение | Самоутверждение Материальное и моральное поощрение |
| Вспомогательные стимулы | |
| Материальное поощрение | Принуждение |
Согласно теории “Х” и “У” при мотивации сотрудников необходимо учитывать состояние уровня их сознания. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния “Х” к состоянию “У”.
Теория “У” получила развитие в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, которые отмечали важность информированности, свободы действий и значимости рабочего места сотрудника для мотивации его трудовой деятельности.
Дальнейшее развитие теория “Х” и “У” получила в трудах В. Оучи, который обосновал важность коллектива при мотивации. Основными положениями теории мотивации “Z” В. Оучи являются положения о сочетании социальных и биологических потребностей в мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять групповой метод принятия решения.
Таким образом, хороший работник предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели.
Применение первоначальных теорий мотивации на практике позволяет обеспечить качественное выполнение сотрудником должностных обязанностей, но не способствует формированию внутреннего побуждения человека к эффективному труду.
Работники, описываемые теориями “Х”, “У” и “Z”, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии, как правило, представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Содержательные теории мотивации основаны на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом. Наиболее известными являются теории А. Маслоу, К. Альдерфера, д. МакКяелланда, Ф. Герцберга. Каждый из авторов предлагает свою классификацию потребностей, оказывающих наибольшее влияние на трудовую деятельность человека. Согласно содержательным теориям, управление мотивацией трудовой деятельности заключается в выявлении доминирующей потребности человека и разработке мер по ее удовлетворению.
1. Доминирующая потребность
2. Удовлетворение потребности
3. Повышение эффективности деятельности
Теория иерархии потребностей А. Маслоу.
Согласно этой теории человеческое поведение определяется потребностями, которые можно разделить на пять групп и расположить в виде строго иерархической структуры.
По определению А. Маслоу, человек — “вечно хотящее существо”: когда удовлетворяется более низкая потребность, доминирующей становится более высокая. Следовательно, по силе воздействия на поведение работника доминирующими будут потребности, расположенные непосредственно выше только удовлетворенных потребностей.
Однако, как показывает практика, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Люди, как правило, начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности.
Клейтон Альдерфер объединил потребности человека в 3 группы. Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования включают в себя потребности безопасности и физиологические потребности; группа потребностей связи — принадлежности и причастности; потребности роста — потребности самовыражения.
Однако, в отличие от теории А. Маслоу, К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.
Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Теория потребностей Д. МакКлеланда
| Потребности | Краткая характеристика | Управление мотивацией |
| Соучастия | Стремление к дружеским отношениям, активному взаимодействию с коллегами и клиентами | Предоставление работы с широкими коммутационными возможностями и постоянное информирование о реакции окружающих на их действия |
| Достижения | Стремление к самостоятельности в работе и личной ответственности за полученный результат | Делегирование полномочий, самостоятельный участок работы |
| Властвования | Стремление к воздействию на других людей, контролю ресурсов и процессов. | Включение е резерв кадров, планирование карьеры, обучение |
Потребности соучастия, достижения и властвования в концепции д. МакКлелланда не исключают друг друга: проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.
Ф. Герцберг выделил две группы побудительных мотивов активизации трудовой деятельности человека: гигиенические, мотивационные.
Модель Ф. Герцберга
| Гигиенические факторы | Мотивационные факторы (мотиваторы) |
| Зарплата Социальные блага Условия работы Статус Климат на предприятии Рабочая атмосфера, обстановка Отношение к начальству и коллегам | Интересная работа: увлекательная постановка вопросов, многосторонность, возможность повысить свои знания Самостоятельность и полномочия, свой участок работы Возможность добиться ощутимых результатов Признание достижений, выражающееся в увеличении дохода, полномочий, степени трудности поставленных задач Профессиональное обучение и повышение квалификации как непрерывный процесс |
Гигиенические мотивы — это мотивы, создающие настрой на труд, они могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности.
Цель менеджера заключается в создании таких условий, чтобы гигиенические факторы стали мотиваторами трудовой деятельности. К мотивирующим факторам Ф. Герцберг относит то, что всегда способствует повышению эффективности труда работников.
Следовательно, если устранить факторы недовольства работников трудовым окружением, то можно формировать мотивы его трудовой деятельности, используя факторы удовлетворенности трудом.
Основные принципы обогащения содержания работы для мотивации трудовой деятельности:
| Принцип | Задействованные факторы мотивации |
| Отмените некоторые виды контроля, сохранив ответственность | Ответственность и чувство достижения |
| Повысьте ответственность работников за результаты их работы | Ответственность и признание |
| Выделите работнику целостный блок работы (деталь, от дел и др.) | Ответственность, чувство достижения и признания |
| Предоставьте работнику дополнительные полномочия | Ответственность, чувство достижения и признания |
| Периодически советуйтесь с самим работником, а не с его непосредственным начальником | Внутреннее признание, самоуважение |
| Предлагайте работнику новые, все более трудные задачи | Рекомендация для Вас - Электромагнитная арматура. Профессиональный рост и обучение |
| Поручайте работникам задания, требующие особых знаний и навыков | Ответственность, профессиональный рост и обучение |
Применение содержательных теорий мотивации на практике заключается в выявлении доминирующей потребности сотрудника и разработке стимулирующих мероприятий для ее удовлетворения с целью повышения эффективности трудовой деятельности.
Группы потребностей, предложенные разными авторами содержательных теорий, достаточно наглядно между собой соотносятся.
