Организация и нормирование
Лекция № 5. Организация и нормирование
труда
1. Понятия труда и рабочей силы
Труд — это важнейшая качественная характеристика любого
производственного процесса. От качества труда зависят качество
произведенной продукции и, как следствие, спрос на нее. Это
особенно важно, когда фирма ведет неценовую конкурентную борь!
бу. Таким образом, труд — это определяющий фактор производ!
ства, поскольку посредством него происходит качественное
Рекомендуемые материалы
слияние основных фондов предприятия (оборудования, техноло!
гий) и оборотных средств (сырья, различных материалов).
Рабочая сила — специфический товар, фактор производства,
участвующий непосредственно в процессе создания новых товаров
и услуг для удовлетворения потребностей экономических субъек!
тов. Количество рабочей силы определяют такие понятия, как
«занятость» и «безработица», и именно они характеризуют эконо!
мическую ситуацию в стране. Рабочая сила — это люди, вовле!
ченные в производство, с одной стороны, и совокупность способ!
ностей человека — с другой. Качество рабочей силы показывает
степень эффективности рыночной экономики, насколько она
конкурентна в этом отношении. Рабочая сила на первый взгляд
представляет собой число лиц, находящихся в трудоспособном
возрасте и способных к труду. Также это совокупность физиче!
ских и духовных способностей человека. Иными словами, для то!
го чтобы считаться рабочим той или иной сферы деятельности,
индивид должен обладать долей профессионализма, усердием
и опытом, что определяет качество его труда.
Для распределения рабочей силы существует рынок труда, где
заключаются сделки между предпринимателями и наемными ра!
52
ботниками. Одной из форм такого рынка является биржа труда,
которая распределяет всех трудоспособных субъектов экономики
по ее отраслям, тем самым восполняя недостаток рабочих рук
в организациях и предприятиях и увеличивая общий объем про!
изводства. Можно выделить следующие условия возникновения
товара «рабочая сила»:
1) трудящийся должен быть юридически свободной личнос!
тью, т. е. по своему усмотрению распоряжаться собственными
способностями и использовать имеющиеся возможности;
2) работник должен быть лишен средств производства, кото!
рые он может получить только в обмен на продажу своих тру!
довых качеств.
Рабочая сила обладает определенными качествами.
1. Она составляет единое целое с собственником и приносит
ему доход.
2. Если труд работника долгое время не реализуется, то его
эффективность со временем снижается. Труд — непостоянный
фактор производства, поскольку знания, навыки, опыт и другие
профессиональные качества работника могут быть утерянными.
Поэтому в целях осуществления эффективной деятельности они
должны регулярно вовлекаться в производственный процесс.
3. Носитель трудовых качеств, т. е. сам человек, не может быть
объектом купли!продажи, таковым является лишь его труд как
способность к созданию материальных и нематериальных благ,
различных товаров, циркуляция которых на рынке — это основа
всей экономической жизни страны.
Таким образом, в любой стране важной проблемой является
повышение трудовых ресурсов. Для этого государство как высший
орган власти инвестирует, субсидирует и поощряет трудовую дея!
тельность.
Все чаще в науке используется термин «человеческий капи!
тал» как совокупность знаний, умений и профессионального
опыта.С этим видом капитала связано понятие «утечка кадров»,
т. е. переманивание ценных специалистов на новое место работы
с предоставлением лучших условий труда и заработной платы.
Как правило, она носит международный характер.
53
2. Движение рабочей силы
Каждое предприятие заинтересовано в создании стабильного
коллектива работников. Это позволяет достичь определенного
баланса трудовой деятельности на предприятии, вследствие чего
важнейшие показатели, такие как производительность труда и его
эффективность, находятся в норме. Однако по ряду причин кад!
ровая стабильность не слишком частое явление на современном
производстве, поэтому движение рабочей силы все же происхо!
дит. Работники устраиваются на новое место работы, увольняют!
ся, уходят в отпуск, переводятся на другие объекты. Любое изме!
нение в составе рабочей силы — нормальное явление, которое
имеет место практически во всех организациях.
Внутриорганизационный оборот предполагает движение ра!
ботников не только на входе и выходе организации, но и переход
и из одной категории в другую.
Процесс движения работников может быть охарактеризован
множеством показателей, которые условно можно объединить
в две большие группы: абсолютные (или простые, первичные)
и относительные, которые рассчитываются непосредственно на
основе первичных абсолютных показателях и выражаются в про!
центных долях.
Абсолютные показатели оборота
1. Оборот по приему необходим для выявления непосредствен!
ных источников формирования кадров и наличия существую!
щих вакансий:
1) принятие по организованному набору представляет собой
порядок набора персонала по объявлению в СМИ или внутри
организации;
2) перевод из других учреждений и предприятий, иными сло!
вами, трудовая мобильность;
3) принятие работников из числа выпускников вузов и других
профессиональных учебных заведений;
4) принятие на работу по направлению органов по трудоуст!
ройству (бирж и др.);
5) переманивание кадров, иными словами, приглашение спе!
циалистов с других предприятий на новых условиях работы
и оплаты труда;
54
6) трудоустройство лиц, направленных на прохождение про!
изводственной практики.
2. Оборот по выбытию, т. е. численность уволенных работни!
ков, сгруппированных по всем причинам увольнения:
1) необходимый оборот по выбытию может быть связан
с окончанием срока договора или контракта, уходом на учебу
(повышением квалификации), в армию, на пенсию, перево!
дом на другие объекты, миграцией и даже смертью;
2) излишний оборот по выбытию — текучесть кадров, т. е. ли!
ца, уволенные по собственному желанию, за нарушение тру!
довой дисциплины или по сокращению.
3. Численность сменившихся равна разнице принятых на рабо!
ту и уволенных с нее. Данный коэффициент показывает степень
текучести кадров на предприятии.
Рассмотренные выше показатели оборота кадров являются внеш!
ними.
4. Внутренний оборот представляет собой переход работника из
одной качественной категории в другую. Это может быть связано
с его профессиональным ростом и личными заслугами. При этом
состав персонала, общая численность работников на предприя!
тии не меняются.
Относительные показатели оборота
Данные характеристики характеризуют интенсивность движе!
ния рабочей силы, рассчитываются как соотношение абсолют!
ных показателей к среднесписочной численности работников за
один и тот же период.
1. Коэффициент принятых на работу (Кпр.) = (число принятых /
/ среднесписочная численность персонала) ґ 100%.
2. Коэффициент выбывших (Квыб.) = (число выбывших / сред!
несписочная численность) ґ 100%.
3. Коэффициент текучести (Ктек.) = (излишний оборот по вы!
бытию / среднесписочная численность) ґ 100%.
Данные, полученные при подсчете вышеперечисленных коэф!
фициентов, необходимо сравнивать с показателями предыдущих
лет. Это позволит проследить кадровую политику в динамике. Кро!
ме того, важно найти причины проблем, с которыми может быть
связано движение персонала. Например, необходимо определить,
55
по какой причине происходит наибольшее число увольнений. Мо!
жет быть, стоит изменить саму систему нормирования труда или
его оплаты либо изменить отношения в системе «руководитель —
подчиненный». Всесторонний анализ подобных проблем позво!
лит стабилизировать кадровый состав работников и, как следствие,
повысить эффективность трудовой деятельности.
3. Общая численность работников предприятия
Персонал — это совокупность лиц, задействованных в дея!
тельности организации и получающих за это заработную плату
в соответствии с существующей тарифной системой. Персонал
имеет определенные признаки.
1. В организации существует система отношений «предпри!
ниматель — работник», построенная на основе заключенных до!
говоров и контрактов.
2. Персонал характеризуется такими трудовыми характе!
ристиками, как профессия, уровень квалифицированности, обра!
зование и специальность, а также способность к генерированию
идей и инициативность. Посредством этого определяется место
работника в организации: его должность, обязанности и права.
3. Персонал в организации имеет определенную направлен!
ность, т. е. ориентиры и цели, к которым должны стремиться все
работники. В данном случае основной задачей руководства орга!
низации и отдела стратегического планирования является опре!
деление стратегической цели фирмы и круга вопросов, решение
которых будет содействовать ее достижению.
Общая кадровая численность работников предприятия опре!
деляется списочным составом персонала. Он представляет собой
совокупность всех постоянных, временных, а также сезонных ра!
бочих и сотрудников вне зависимости от того, находятся ли они
в данный момент времени на рабочих местах или по каким!либо
причинам отвлечены от работы (по болезни, из!за ухода в армию,
в отпуск, поездки в командировку).
Списочный состав включает всех работников, которые осу!
ществляют трудовую деятельность в рамках данной организации
свыше 3—5 дней, а также студентов высших и средних профес!
56
сиональных учебных заведений, направленных на производствен!
ную практику и зачисленных на должности, которые оплачива!
ются из фонда заработной платы.
Месячная списочная численность определяется посредством
ведения ежедневных записей, которые указывают общее число
работников, присутствующих и не явившихся на рабочие места
по каким!либо причинам. Таким образом, ежедневная числен!
ность персонала — это сумма явок и неявок на работу. Важным
является показатель фактически работающих сотрудников орга!
низации. Он определяется путем вычета из общей явочной чис!
ленности количества работников, явившихся на работу, но не
приступивших к ней. Дело в том, что существует ряд ситуаций, по
которым работники оказываются не задействованными в трудо!
вом процессе в соответствии со своими обязанностями.
Посредством движения рабочей силы внутри организации
и межфирменной мобильности регулярно одни рабочие увольня!
ются или переходят из одной категории в другую, другие прихо!
дят на их должностные места. Процессы зачисления и увольне!
ния персонала обеспечивают динамику общей численности
работников. В соответствии с этим рассчитываются показатели спи!
сочной численности на начало и конец отчетного периода, а так!
же среднесписочная численность работников за определенный
промежуток времени (месяц, год). Так, среднемесячная числен6
ность работников равна сумме ежедневных численностей деленной
на число дней. Аналогично определяется среднегодовая числен!
ность персонала, только в данном случае сумму среднемесячных
численностей делят на 365 дней. При этом списочные численно!
сти за выходные и праздники принимаются равными списочной
численности за предыдущий рабочий день — пятницу, а в орга!
низациях с шестидневной рабочей неделей — субботу.
4. Состав работников организации
С точки зрения выполнения персоналом своих функций важ!
но изучать не только численность работников, но и их состав. Это
позволяет определить основные категории, которые существуют
в данной организации, и в соответствии с этим строить кадровую
57
политику. На большинстве предприятий материальных отраслей,
таких как сельское хозяйство, промышленность связь и транс!
порт, существует 2 группы персонала:
1) персонал, занятый в организации не основной деятель!но!
стью, иными словами, непроизводственные работники. К ним
относятся, например, сотрудники жилищно!коммунального хо!
зяйства, культуры, медицинских и детских учреждений;
2) промышленно!производственный персонал, занимающий!
ся основной деятельностью, т. е. лица, работающие в организа!
ции, производящей различные товары и услуги для удовлетворе!
ния физиологических потребностей общества. В свою очередь,
данная группа работников в соответствии с выполняемыми ими
обязанностями подразделяется на несколько групп:
а) группа рабочих, к которой относятся работники, заня!
тые в процессе создания материальных ценностей и това!
ров, т. е. участвующие в производственном процессе. Кроме
того, сюда включаются рабочие подсобных (производство
тары) и вспомогательных (осуществление ремонтных ра!
бот основных производственных фондов) хозяйств, а так!
же персонал транспортных отделов по перевозке людей и до!
ставке грузов;
б) группа служащих, т. е. лица, работа которых связана
с управленческой, финансовой и коммерческой деятель!
ностью организации. Во!первых, это менеджеры высшего
звена, назначаемые непосредственно высшим руководством
и осуществляющие общий контроль над всей организаци!
ей в целом. Такая система освобождает руководство от ре!
шения оперативных, незначительных проблем и поз!воля!
ет сосредоточить внимание на решении более важных
стратегических задач. Менеджер высшего звена в помощь
себе назначает руководителей подразделений, отделов и це!
хов. Они контролируют трудовые процессы на уровне биз!
нес!единиц и информируют начальство о существующих
проблемах. К группе служащих относят и специа!листов:
бухгалтеров, экономистов, инженеров, технологов. Статус
служащего имеют и лица, осуществляющие подготовку
58
и оформление документации (секретари и референты), хо!
зяйствообслуживающие (уборщицы), а также рабочие ох!
раны.
Особо подробно изучаются и обобщаются данные о составе ра!
ботников по демографическим характеристикам (по полу, возра!
сту), уровню образования, производственному стажу, профессио!
нальному и квалификационному составу.
Создание рыночной экономики положило начало развитию
частной и акционерной собственности. Поэтому сегодня в совре!
менных организациях существуют группы лиц, относящиеся к ка!
дровому составу работников, но не выполняющие соответствую!
щие работы.
В то же время они заинтересованы в процветании организации,
росте эффективности ее функционирования.
К таким группам относят прежде всего совет директоров, кото!
рый принимает все решения, связанные с деятельностью организа!
ции, и осуществляет общий контроль над всеми протекающими
в ней процессами.
5. Организация труда и нормы труда
Организация труда призвана создавать нормальные для пер!
сонала (и отдельного работника, в частности) условия труда.
Такая политика контроля трудовой деятельности позволяет
значительно повысить общую производительность труда, его эф!
фективность и, как следствие, уровень прибыльности предпри!
ятия.
Структура организации труда подразумевает наличие следую!
щих элементов управления.
1. Наем персонала — это довольно трудный процесс отбора ра!
ботников и формирования производственного коллектива. К это!
му вопросу следует подходить очень серьезно, поскольку именно
от профессиональных качеств и способностей работника, а также
степени его инициативности зависит общий результат деятельно!
сти организации.
2. Расстановка рабочих в соответствии со сложившейся систе!
мой производства. Каждый работник должен занять «свое» рабо!
59
чее место в соответствии с его способностями, уровнем образова!
ния, а также профессиональными навыками.
3. Справедливое распределение обязанностей между всеми чле!
нами трудового коллектива. Каждый работник должен выполнять
лишь тот объем работы, который соответствует его сфере деятель!
ности и вписывается в рамки его профессиональных обязанно!
стей. Нагрузка работника делами сверх меры недопустима, если
же стоит такая необходимость, то она должна осуществляться по
согласию самого рабочего и, соответственно, с надбавкой к его
месячной заработной плате.
4. Подготовка и переподготовка кадров. На любом предприятии
в связи с технологическими изменениями рано или поздно встает
проблема недостаточной подготовленности рабочих к изменив!
шимся условиям труда. В соответствии с этим руководство пред!
приятия обязано взять на себя вопрос переподготовки кадров: ра!
ботники периодически направляются на дополнительные курсы
повышения квалификации.
5. Стимулирование труда (моральная и материальная поддерж!
ка) включает в себя моральное поощрение, например похвалу и все!
общее признание заслуг, поскольку каждый работник так или
иначе имеет потребность в уважении и самореализации. Хороши!
ми стимулами могут явиться повышение заработной платы или
различные надбавки в виде премий. Кроме того, следует учесть,
что не все рабочие мотивируются материальным вознаграждени!
ем. Есть люди, которые всему прочему предпочитают карьерный
рост, дальнейшее продвижение по службе или же возможность
руководить и брать на себя ответственность. Таким образом, ме!
неджер по работе с персоналом обязан выявлять индивидуальные
предпочтения каждого работника и в соответствии с этим строить
систему мотивирования. Следовательно, организация труда до!
стигается посредством комплекса мероприятий, ориентирован!
ных на совершенствование процессов труда и формирование бла!
гоприятных для здоровья условий труда.
Организация труда включает такое понятие, как «нормирова!
ние труда». Цель нормирования труда — определение необходимых
затрат и резервов труда, соответствующих наиболее эффективным
60
вариантам организации производства. В соответствии с этим мож!
но выделить следующие трудовые нормы:
1) нормы времени, т. е. затраты рабочего времени, необходи!
мые для выполнения отдельной производственной операции
или изготовления единицы продукции;
2) нормы выработки, определяемые как количество товаров
и услуг, которое должно быть произведено одним работником
за определенную единицу времени;
3) нормы обслуживания — штатное число рабочих, вовле!
ченных в производственный процесс для обслуживания одной
единицы оборудования, или количество единиц оборудова!
ния, рассчитанных на одного рабочего;
4) нормы численности — численность работников опреде!
ленного профессионально!квалификационного состава, ко!
торые должны выполнить определенный объем работ;
5) норма управляемости или количество трудящихся, кото!
рые должны быть подчинены одному руководителю.
6. Понятие рабочего времени: его нормы,
календарный фонд рабочего времени
Рабочее время представляет собой период, в течение которого
совершается трудовой процесс. Оно бывает производительное,
т. е. нормируемое, и непроизводительное (ненормируемое). По!
следнее включает потери времени вследствие осуществления не!
производительной работы, а также по причинам организационных
неполадок.
Производительное рабочее время описывает длительность про!
изводственного процесса и его эффективность, поскольку только
эффективное производство способствует сохранению времени.
Таким образом, основными элементами производительного вре!
мени является совокупность временных затрат:
1) основное время, в течение которого происходит производ!
ство товаров и услуг или другой полезной работы;
2) вспомогательное время, необходимое для создания благо!
приятной рабочей обстановки, т. е. которое уходит на под!
готовку рабочего места;
61
3) свободное время, которым должны располагать все работ!
ники без исключения (это время на отдых и личные надобно!
сти, например на обед).
Только создание системы организации труда позволяет значи!
тельно повысить эффективность осуществляемого в рамках дан!
ной фирмы или предприятия трудового процесса.
Основное и вспомогательное время в своей совокупности пред!
ставляют оперативное время, т. е. то, в течение которого осуществ!
ляется конечная цель технологических операций. Это полное рабо!
чее время, которое составляет структуру рабочего дня и отводится
для решения заданного объема задач и выполнения определенного
объема работы. Рабочее время регулируется непосредственно трудо!
вым законодательством, которое определяет его рамки и структуру.
Например, принято считать, что нормальная рабочая неделя соста!
вляет 40 ч при длительности рабочего дня 8 ч. Для несовершеннолет!
них рабочих и работающих в тяжелых трудовых условиях этот пока!
затель должен быть значительно ниже и определяется всего
36 ч и менее, а для подростков — 30 ч. Рабочее время, как правило,
измеряется в часах, днях, месяцах и годах. Отработанное время рас!
считывается в человеко!днях, иначе, это наличие данного работни!
ка в списочном составе определенного дня.
Отработанным для работника считается тот год, в течение ко!
торого он находился как в ежедневном, так и в месячном списоч!
ном составе персонала организации. Совокупность отработанных
лет составляет трудовой стаж работника, посредством которого опре!
деляется уровень его профессионализма и доверия к его труду.
Кроме того, стаж является одним из определяющих факторов на!
числения заработной платы.
Для предприятия важной задачей является расчет календарно!
го фонда рабочего времени. Он делится на две составные части.
Первая, самая короткая по длительности, представляет собой вре!
мя, затраченное на праздники и выходные. Вторая часть рабочего
времени представлена табельным фондом рабочего времени, ко!
торый, в свою очередь, включает время положенных отпусков,
необходимых работнику для восстановления трудовых сил, а так!
же максимально возможное время, в течение которого работник
62
может находиться на рабочем месте и выполнять общественно
полезную работу. Общее возможное время рабочего дня опреде!
ляется долей в нем явок и неявок и, как следствие, может харак!
теризоваться как целодневными простоями, так и фактически
отработанной величиной времени.
Трудовое законодательство определяет ряд причин, по кото!
рым работник имеет право не явиться на работу, это:
1) болезнь сотрудника организации — подразумевает времен!
ное отстранение его от должности и соответствующие выпла!
ты (больничный) из общего фонда оплаты труда;
2) командировка;
3) отпуск по беременности, родам, а также по уходу за детьми;
4) учебные отпуска для лиц, обучающихся без отрыва от про!
изводства (повышение квалификации).
7. Потери рабочего времени, методы изучения
потерь рабочего времени
Отработанным для работника считается день, когда он явился
на работу и приступил к ней.
Но в течение рабочего дня возможны потери рабочего време!
ни, которые измеряются в человеко!часах. Такие потери могут
возникать по целому ряду причин.
1. Они могут быть обусловлены трудовым законодательством
(например, сокращение рабочего дня у несовершеннолетних и ра!
бочих, осуществляющих трудовую деятельность в тяжелых рабо!
чих условиях; перерывы в работе для кормящих матерей). Рабочее
время может быть снижено также в связи с болезнью работника
или с выполнением государственных обязанностей.
2. По вине администрации или поставщиков. Это характерно
для таких случаев, когда, например, нет сырья, сломался ста!
нок, и его дальнейшая работа не может быть обеспечена.
3. Наконец, потери могут возникнуть по вине персонала. Если
работник опаздывает на работу более чем на полчаса, оборудова!
ние простаивает; если опоздание затягивается, работнику ставит!
ся прогул. Вследствие этого оборудование на предприятии работа!
63
ет не на всю мощь и не в полном составе, что отражается на про!
изводительности труда и показателях выпуска. Помимо всего
прочего, простои являются следствием самовольного или преж!
девременного ухода работника со своего рабочего места.
Для того чтобы максимально снизить риск потери времени,
разрабатываются специальные методы, позволяющие контроли!
ровать производственный процесс на всех его стадиях.
1. Хронометраж, т. е. изучение рабочего времени путем веде!
ния соответствующих регулярных наблюдений и замеров продол!
жительности многократно повторяющихся элементов операции.
Этот метод иначе называют выборочным наблюдением. По произ!
ведению достаточного количества замеров необходимо про!вести
обработку полученных данных по каждому элементу производ!
ственной операции. Анализ результатов дает возможность выявить
движения и действия работника, которые оказываются лишними.
Посредством этого устанавливают величину промежутка време!
ни, который необходим для нормального выполнения операции.
2. Фотография рабочего дня. Данный метод представляет собой
наблюдение на протяжении всего рабочего дня или его части за
действиями работника с целью выявления возможных потерь ра!
бочего времени. Он позволяет определить фактическую выработ!
ку работника. Если наблюдение ведется за работой не более 3 ра!
бочих, это называется групповой фотографией рабочего времени.
Наблюдатель непосредственно контролирует все операции и осу!
ществляет замеры времени. А вот самофотография не столь эф!
фективна в использовании, поскольку позволяет изучать только
причины возникновения потерь и сами их величины.
3. Фотохронометраж, или комплексный вид наблюдения. Ины!
ми словами, совмещаются и применяются сразу два метода: хро!
нометраж и фотография рабочего дня.
4. Метод моментных наблюдений основан на предположении
Бесплатная лекция: "1.3 Конфликтологическая практика" также доступна.
повторяемости случаев работы и перерывов. Таким образом, наб!
людатель совершает обход рабочих мест через определенные проме!
жутки времени, что позволяет ему фиксировать сам момент работы
или простоя. Данный метод удобно применять в том случае, когда
контроль ведется над оборудованием цехов или больших участков
работы, где число работников составляет свыше 3 человек.
