Способы согласования спроса на персонал и его предложения

Нас интересует не обучение и подбор внешними агентами, а сам аутсорсинг персонала, который даёт организации возможность получить (сохранить) необходимых работников, не несся при этом рисков для работодателя: ни финансовых, ни юридических.

По сути представляет собой аренду персонала. Концепция замечательно укладывается в концепцию «организации-трилистника» по Ч. Хэнди. Согласно ей, в организации будущего люди делятся на три группы: профессионалы, внешние подрядчики (контрактные), временно и частичные занятые работники. Последние являются буферной рабочей силой.

Первые модели аутсорсинга – Великая Депрессия в США. Активное развитие модели – 70-80-е годы в силу кризиса и необходимости гибкого подхода к персоналу, отказа от тяжёлой бумажной работы, появления людей, которые хотят работать гибко. В России – после кризиса 1998 года.

8-10 миллионов человек ежедневно устраиваются на работу на условиях аутсорсинга.

Общая схема аутсорсинга персонала

Субъекты процесса: организация-арендатор (снимающая работников) и арендодатель (сдающий работника в аренду, часто – рекрутинговые агентств, специализированные фирмы), работники.

Между работником и арендодателем существуют формальные трудовые отношения: есть трудовой договор, уплачивается заработная плата, премия, выплачиваются налоги, связанные с работником, несутся риски.

Между арендатором и арендодателем заключается гражданско-правовой договор об оказании услуг.

Между арендатором и работником существуют фактические трудовые отношения.

Иногда появляется ещё один субъект – государство, следящее за соблюдением прав работника в этой сделке.

Основные виды аутсорсинга

· Наём временного персонала (temporary staffing);

· Лизинг персонала (personnel/staff leasing);

· Вывод персонала за штат (outstaffing).

Различия между этими видами:

ü Цели и решаемые проблемы;

ü Закрываемые вакансии;

ü Сроки аренды;

ü Требования к работнику.

Наём временного персонала. Temporary staffing

Удовлетворение краткосрочной потребности в специализированном персонале. Например, для работы на выставке, для разработки и проведения маркетинговой акции, для ведения переговоров с зарубежными партнёрами.

Лизинг персонала. Staff leasing

Более длительные сроки: от полугода до нескольких лет. Например, когда организация ещё не оформилась, как юридическое лицо, но нужны сотрудники для работы. Бывают случаи, когда материнская компания не даёт добро на увеличение штатного расписания, а персонал нужен. Третий случай – если испытательный срок слишком короток для того, чтобы определиться, нужен ли такой работник.

Лизинг может быть единичным, а может быть всем отделом.

Вывод персонала за штат. Outstaffing

Например, когда необходимо сократить работников, гораздо проще, если этим будет заниматься специализированная компания, которая выведет сотрудников из персонала арендодателя и сама будет разбираться с тем, что с ними делать.

Потенциальные выигрыши аутсорсинга

· Гибкое регулирование численности;

· Удовлетворение временной потребности;

· Отсутствие рисков работодателя;

· Сокращение объёмов административной и бухгалтерской работы;

· Улучшение финансовых показателей, которые важны для выхода на IPO (например, уменьшается штатное расписание);

· Гарантии соблюдения трудового законодательства для работника.

Потенциальные проблемы аутсорсинга

Мотивация арендованного персонала;
Низкий уровень лояльности арендованного персонала;
В целях экономии арендодатель может урезать социальный пакет, игнорировать социальную жизнь работника – последние могут почувствовать себя людьми второго сорта;
Отсутствие нормативного обеспечения: законы не регулируют, приходится обходить разными путями;
Относительная дороговизна.
Лизинг персонала может привести к уменьшению рыночной стоимости компании на 5-6%.

Типичная схема оплаты услуг по лизингу персонала

Общая сумма = (ЗП сотрудника + ЕСН + налоги) + гонорар посредника + НДС;

Гонорар посредника = 15-20% от (ЗП сотрудника + ЕСН+ налоги);

Рынок аутсорсинга

Мир в целом – до четверти рынка кадровых услуг.

В России – 5-7%.

Выбор методов согласования спроса и предложения

· Характер дефицита/избытка;

· Сроки, на которые прогнозируется этот характер;

· Характеристики, необходимых сотрудников;

· Ситуация на рынке труда;

· Кадровая политика организации.