Парадигмы управления людьми в организации
Вопрос 2. Парадигмы управления людьми в организации
В любой стране в разных отраслях и даже в рамках одного предприятия можно встретить совершенно разные методы УП. Существуют различные парадигмы – исходные концептуальные схемы. Они отличаются взглядом на работника, его место и роль в организации с соответствующими выводами о том, как им надо управлять.
1) Экономическая (научный менеджмент):
· Человек экономический – сугубо эгоистическое поведение;
· Человек – элемент процесса производства;
· УП: организация труда и зарплата;
· Главный рычаг УП: зарплата, увязанная с результатами труда;
· Есть и сейчас в массовом серийном производстве.
2) Организационная:
1. Административный этап:
Рекомендуемые материалы
· Человек иерархический;
· Человек – элемент формальной структуры (для него важно являться таковым);
· УП: частичное управление жизненным циклом человека в организации;
· Рычаг: полномочия и ответственность;
· Идеальная бюрократия: механистической взгляд на организацию;
· Имеет место в государственной службе, армии.
2. Социально-ресурсный этап:
· Человек профессиональный;
· Человек – элемент социальной структуры (то есть может иметь интересы и запросы, вовлечен в неформальное взаимодействие с коллегами);
· УП: комплексное управление жизненным циклом человека в организации;
· Рычаги: весь комплекс мотивирования;
· Честер Барнард – праотец теории.
3) Гуманистическая:
· Человек корпоративный («объединяющийся»);
· Человек – член организационной семьи;
· УП: самоуправление, само-менеджмент («я должен поступать так»);
· Организационная культура (совокупность разделяемых ценностей, идей и т.п.);
o Чем шире организационная культура, тем шире круг нефинансового вознаграждения;
o Чем глубже люди воспринимают общие ценности, тем проще направлять людей.
· Малый бизнес, семейный бизнес, академическая среда; книгоиздательство.
УП и УЧР
Управление персоналом – административный этап;
Управление человеческими ресурсами – социально-ресурсный этап.
| УП | УЧР |
| Персонал – «даровой» ресурс (рынок работодателя) | Персонал – дефицитный ресурс (рынок кандидата) |
| Вертикальная модель управления людьми | Горизонтальная модель управления людьми (ротация, команды, общие задачи) |
| Расходы на персонал – издержки (по идее, надо минимизировать, раз издержки) | Расходы на персонал – это инвестиции (просчитываем рентабельность) |
| Функции службы УП – учётно-контрольные (документы и бумага) | Функции службы УЧР – информационно-аналитические) сотрудники службы – внутренние консультанты для линейных менеджеров |
| Менеджер по персоналу не является де-факто членом команды высшего менеджмента (то есть не принимает участия в обсуждении и принятии стратегических решений). | Менеджер по персоналу – полноправный член команды высшего менеджмента. Признание непосредственного влияния эффективности работы HR-менеджера и HR-службы на эффективность бизнеса («встроенность в стратегию»). С 70-х годов. |
В этом сравнении нет негативных коннотаций и приоритетов. УЧР может быть гораздо жёстче к персоналу. Например, в следующей модели:
Модель будущего организации в рамках УЧР по Чарльзу Хэнди
«Трёхлистник»:
· Ключевые сотрудники (опекаются);
· Специалисты на контракте (важно платить);
· Буферный персонал (с лёгкостью можно нанять и уволить).
"6.6 Затенение отрезка плоскостью" - тут тоже много полезного для Вас.
Менеджер по персоналу в России: кто он?
В СССР системы УП как таковой не существовало.
· Начало 90-х. Кадровик. Ими становились психологи, социологи и отставные военные. Задача: выстроить персонал, следить за государственными органами, наладить документооборот.
· 1995-1997. Менеджер по персоналу.
· 1998. Сперва – ликвидатор, затем – излишняя роскошь.
· С 2000-го. Директор по персоналу.
