ТЕМА 6. Трудовое право. 

0 Трудовое право — совокупность правовых норм, регулирующих общественные отноше­ния, ос­нованные на трудовом договоре, а также связанные с ним  отношения,:

1) профессиональной подготовкой работников на про­изводстве;

2) деятельностью профсоюзов и объединений нанима­телей;

3) ведением коллективных переговоров;

4) взаимоотношениями между работниками (их пред­ставителями) и нанимателями;

5) обеспечением занятости;

6) контролем и надзором за соблюдением законода­тельства о труде;

Рекомендуемые материалы

7) государственным социальным страхованием;

 8) рассмотрением трудовых споров.

0 Источники  **Трудовой кодекс **  Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет N 29).    **Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. N 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29"   Постановление Пленума Верховного суда от 29 марта 2001 г. N 2"О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее - Постановление. N 2).  ,  ** коллективные догово­ры, ****трудовой договор** правила внутреннего трудового распо­рядка **локальные нормативные акты и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя;

Трудовой договор, понятие, виды, содержание

трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется **выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и **соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется **предоставлять ра­ботнику обусловленную трудовым договором работу, **обеспечивать условия труда, предусмотренные законодатель­ством о труде, локальными нормативными актами и со­глашением сторон, **своевременно выплачивать работнику заработную плату.

                                              

0 Порядок заключения трудового договора, перевод и перемещение.

**Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторо­нами. Один экземпляр передается работнику, другой хра­нится у нанимателя.

**Примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномочен­ным им органом.

**Заключение трудового договора подтверждается  приказом  нанимателя, с которым работник знакомится под роспись.

**Фактический допуск уполномоченным лицом  работника к работе является началом действия  трудового договора независимо от факта оформления. Фактическое допущение уполномоченным должност­ным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

**Заключение трудового договора подтверждается  приказом  нанимателя, с которым работник знакомится под роспись.

**Запрещается необоснованный отказ в заключении тру­дового договора с гражданами:

1) направленными на работу государственной службой занятости в счет брони;

2) письменно приглашенными на работу в порядке пе­ревода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;

3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после оконча­ния учебного заведения;

4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора,

5) прибывшими на работу после окончания государ­ственных учебных заведений по направлению;

6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);

7) военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленны­ми на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

В этих случаях,  по требованию гражданина или специально упол­номоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения,

**Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

0 Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий лич­ность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые посту­пающего на работу и совместителей;

3) диплом или иной документ об образовании и про­фессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодатель­ством;

5) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое сви­детельство, медицинское заключение о состоянии здоро­вья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

**Прием на работу без указанных документов не допус­кается,

**Запрещается требовать при заключении трудового до­говора документы, не предусмотренные законодатель­ством.

0 **Виды трудовых договоров определяются в зависимости от продолжительности    сроков, на которые они заключаются.

 Трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок; Если в трудовом договоре не оговорен срок его дей­ствия, договор считается заключенным на неопределен­ный срок, (постоянная работа)

   

Под срочным трудовым договором понимается трудовой договор, который может быть заключен по соглашению сторон на определенный срок, но не более чем на пять лет, а также на время выполнения определенной работы, сезонной и временной работы либо на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника,  за которым сохраняется место работы.

2) определенный срок не более пяти лет (срочный тру­довой договор);   Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, ког­да трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных законом. ( например в случае когда фирма создана  на определенный период для достижения конкретной цели)

3) время выполнения определенной работы; Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно. (например  работа в качестве  сварщика   на период капитального ремонта детского сада)

4) время выполнения обязанностей временно отсут­ствующего работника, за которым в соответствии с законом  сохраняется место работы; (например  на период ухода за ребенком основного работника, имеющего ребенка в возрасте до трех лет)

5) время выполнения сезонных работ. Трудовой договор на время выполнения сезонных ра­бот заключается в случаях, когда работы в силу природ­ных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона, не превышающего 6 месяцев

   6) Временной считается  работа, на срок до двух месяцев и до 4-х месяцев на период замещения временного  отсутствующего работника.

Некоторые проблемы заключения и прекращения срочных трудовых договоров и контрактной формы найма

/**Некоторые проблемы заключения и прекращения срочных трудовых договоров и контрактной формы найма  Как уже сказано Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, ког­да трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных законом.

                Исключение составляют  контракты, заключаемые в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет N 29).

                В п. 10 Постановления от 29 марта 2001 г. N 2 , квалифицирует контракт как разновидность срочного трудового договора, заключаемого в письменной форме на определенный срок. Пленум обращает внимание судов на одну особенность контрактов.

          ***В отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности - с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок). К слову, последнее (заключение срочных трудовых договоров с работниками, выполняющими работу, которая носит постоянный характер) само по себе представляет ухудшение правового положения работника. В частности, это выражается в невозможности работника уволиться по собственному желанию до истечения срока контракта, значительном увеличении оснований досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.

                Вышеуказанные и иные отрицательные для работника особенности контрактной формы найма в незначительной степени компенсируются выплатой компенсации при расторжении контракта по требованию работника в связи с невыполнением условий контракта и законодательства, а также некоторыми мерами поощрения, включаемыми в контракт (дополнительный поощрительный отпуск до 5 календарных дней и т.п.).

                Пленум разъясняет то, что установленный п. 1 Декрета N 29 минимальный годичный срок контракта является обязательным и при заключении контрактов в случаях, предусмотренных иными актами законодательства. По действующему трудовому законодательству недопустимо заключение контрактов с работниками на срок менее 1 года. Так,  незаконным будет, например, заключение нанимателем с работающим пенсионером контракта на срок 4 месяца

В п. 10 Постановления Пленума от 29 марта 2001 г. N 2 разъясняются также некоторые последствия заключения контракта на срок менее года., прекращение такого контракта по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении его на работе. Полагаем, заключение нанимателем контракта с работником на срок менее минимального (годичного) может  быть основанием иска работника или иного лица в его интересах о признании недействительным условия трудового договора (контракта) о сроке на основании п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК (как ухудшающее его правовое положение по сравнению с законодательством о труде). Удовлетворение судом подобного иска и признание условия о сроке недействительным, не будет означать недействительность трудового договора в целом (ч. 2 ст. 23 ТК). Трудовые отношения между нанимателем и работником будут считаться продолженными, но уже по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (если стороны не договорятся вновь заключить контракт).

                Работает Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. N 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29"

                Обобщая вышеизложенное, можно сделать общий вывод, что контракты должны, как правило, заключаться на срок от 1 года до 5 лет (п. 1 Декрета N 29, ст. 17 ТК). Исключения из указанного правила могут составлять лишь контракты с отдельными категориями работников, которые заключаются со служащими государственного аппарата на срок от 1 года до 15 лет, с руководителями коммерческих организаций - от 2 до 5 лет.

6) На выполнение работы по совместительству / совместительство – это работа у того или другого нанимателя , которая выполняется за пределами основного рабочего времени/

.

              

0 Трудовой договор должен содержать следующие сведения и условия:

  **Обяза­тельные ( отсутствие которых может повлечь недействительность договора полностью или частично)

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделе­ния» в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием ква­лификации в соответствии со штатным расписанием нани­мателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, спе­циальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4) основные права и обязанности работника и нанима­теля;

5 для срочных трудовых до­говоров- срок трудового договора;

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данно­го работника отличается от общих правил, установлен­ных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощ­рительные выплаты).

   **Факультативные (отсутствие которых не влияют на действительность договора) В трудовом договоре могут предусматриваться допол­нительные условия об установлении испытательного срока, обязательство отработать определенный период после обучения за счет средств нанимателя и др. условия (Срок предварительного испытания не должен превы­шать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Отсутствие в трудо­вом договоре условия о предварительном испытании оз­начает, что работник принят без предварительного испытания.

 Предварительное испытание при заключении трудово­го договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших восемнадцати лет;

2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;

3) молодых специалистов по окончании высших и сред­них специальных учебных заведений;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;  )

*** не­действительными признаются отдельные условия трудового договора если они:

1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглаше­нием;

2) носят дискриминационный характер.

Недействительность отдельных условий трудового до­говора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Изменение трудового договора

**Трудовой договор может быть изменен только с  согласия сторон.

   

Переводы (постоянные, временные)

                **Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности  (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Как видно из вышеприведенного определения, переводы имеют место в трех случаях: при поручении работнику работы **по другой трудовой функции, **у другого нанимателя и **в другой местности.

                **перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением временного перевода в связи с производственной необходимостью или простоем (ст. 33 и 34 ТК). Согласие должно быть получено именно в письменной форме (например, в виде заявления работника, его согласительной собственноручной подписи на приказе о переводе). Факт получения письменного согласия должен доказать наниматель ссылкой на письменные доказательства.

**Подчинение работника незаконному приказу о переводе, изданному без письменного согласия работника и своевременно обжалованного работником, не доказывает согласие работника.

                **Временным переводам, при которых трудовой договор всегда изменяется, а не прекращается и не заключается (оформляются временные переводы приказом или распоряжением нанимателя без внесения записей в трудовую книжку работника и без внесения изменений в текст трудового договора).

                При постоянных переводах у того же нанимателя (поручение работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности или в другой местности) стороны могут перезаключить трудовой договор (например, если меняются многие его условия) либо внести соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор. Постоянные переводы,  как и временные, оформляются нанимателем в приказном порядке, но в отличие от временных, записи о них вносятся в трудовую книжку работника.

                 Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев

    ******Временного  перевода в связи с производ­ственной необходимостью. В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специ­альности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

*****Производственной необходимостью признается необхо­димость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного уст­ранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, про­тивопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необхо­димостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполня­емой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

 ******Временного перевода в случае простоя. Простоем признается временное (сроком не более шес­ти месяцев) отсутствие работы по причине производствен­ного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материа­лов, электроэнергии и т.д.).

Временный перевод в связи с простоем должен произ­водиться с учетом профессии, специальности, квалифи­кации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю  но в той же местности,

При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нор­мы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при отказе от перевода за работником сохраняется две треть­их тарифной ставки (оклада).

Изменение существенных условий труда

–это изменение существенных условий договора, о которых работнику сообщается письменно за один месяц, фактически является переводом на другую работу. При отказе работника от продолжения работы с изме­нившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 Трудового Кодекса.

                В п. 20 Постановления от 29 марта 2001 г. N 2 Пленум обратил внимание судов, что перечень существенных условий труда, закрепленный в части второй ст. 32 ТК не является исчерпывающим. Таковыми, по мнению Пленума, признаются "и другие условия, а при применении Декрета N 29 - переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок".     При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным". Бремя доказывания наличия таких причин ложится на нанимателя.

               

Перемещения

                **перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом  рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

                 "Перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция (п. 3 ст. 19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, 

            **а при перемещении - рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат"..     

           **Помимо этого главного отличия, переводы и перемещения имеют различную процедуру  (перевод осуществляется, как правило, с согласия работника, а перемещение без его согласия и без уведомления), правила сохранения за работником заработка (согласно ст. 72 ТК при переводе - в течение 2 недель, а при перемещении - 2 месяцев) и некоторые другие отличия. Отметим также, что если происходит одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе (ст. 30 ТК).

                **перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

                Общим для переводов и перемещений является принцип запрещения переводов (перемещений), если поручаемая работнику работа противопоказана ему по состоянию здоровья (часть четвертая ст. 30, часть вторая ст. 33, часть пятая ст. 31 ТК).

Основания прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным законом. Основаниями прекращения трудового договора явля­ются:

1) соглашение сторон (ст. 37);    Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (пункт 1 статьи 17), а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по согла­шению сторон трудового договора.

2) истечение срока трудового договора (ст.38), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потре­бовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора  по собственному желанию (ст. 40) Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.   Работник имеет право до истечения срока предупреж­дения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соот­ветствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

4) расторжение трудового договора  по требованию работника (ста­тья 41),   Срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подле­жит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным при­чинам. Факт нарушения законодательства о труде, коллек­тивного или трудового договора устанавливается специ­ально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель вып­лачивает уволенному работнику выходное пособие в раз­мере двухнедельного среднего заработка.

5) Расторжение трудового договора по  инициативе нанимателя (статья 42);

В случаях, предусмотренных коллективными догово­рами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем лишь в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельнос­ти индивидуального предпринимателя, сокращения чис­ленности или штата работников;

         При расторжении трудового договора наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в кол­лективном договоре, соглашении, письменно предупре­дить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работ­ника с указанием его профессии, специальности» квали­фикации и размера оплаты труда.

         Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выпла­той компенсации в размере двухмесячного среднего за­работка.

         В период срока предупреждения, предусмотренного на­стоящей статьей, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудо­вого распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения сро­ка предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

        В период срока предупреждения, предусмотренного на­стоящей статьей, работнику предоставляется один сво­бодный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением зара­ботной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

     ***При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предос­тавляется работникам с более высокой производительно­стью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

          При равной производительности труда и квалифика­ции предпочтение в оставлении на работе отдается следу­ющим категориям работников** заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; *принимавшим участие в 1986—1989 го­дах в ликвидации последствий катастрофы на Черно­быльской АЭС, **работавшим в зоне эвакуации, инвалидам, **а также другим категориям работников, пре­дусмотренным законодательством, коллективным дого­вором, соглашением.

         Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на остав­ление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

     **Увольнение допускается, если невозможно перевести работ­ника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением), Расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза,

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; Увольнение допускается, если невозможно перевести работ­ника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). признание работника нетрудоспособным, подтверждается заключе­нием МРЭК, при увольнении выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квали­фикации, препятствующей продолжению данной работы; Увольнение допускается, если невозможно перевести работ­ника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза, при увольнении выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

               4) систематического неисполнения работником без ува­жительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудо­вого распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; ), Расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза,

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисцип­линарного взыскания:      1)  замечание; 2)выговор; 3) увольнение

***Для отдельных категорий работников с особым харак­тером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания

**К работникам, совершившим дисциплинарный просту­пок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, измене­ние времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения

**Порядок применения дисциплинарных взысканий: До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является пре­пятствием для применения взыскания и оформляется ак­том с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. *** Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. ***Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинар­ном взыскании с указанием мотивов объявляется работ­нику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряже­нием), постановлением о дисциплинарном ***Отказ работника от ознакомления с приказом (распо­ряжением), постановлением оформляется актом с указа­нием присутствующих при этом свидетелей.

** Сроки применения дисциплинарных взысканий:  Дисциплинарное взыскание применяется не позднее од­ного месяца со дня обнаружения дисциплинарного про­ступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка счита­ется день, когда о проступке стало известно лицу, кото­рому работник непосредственно подчинен.

**Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, про­верки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

***Дисциплинарное взыскание применяется органом (ру­ководителем), которому предоставлено право приема (из­брания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). **Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руко­водителя. Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (статья 204) мо­гут применяться также органами (руководителями), вы­шестоящими по отношению к органам (руководителям), Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, кото­рым они избраны, и только по основаниям, предусмот­ренным законодательством. 

***Если в течение года со дня применения дисциплинар­ного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергав­шимся дисциплинарному взысканию. При этом дисцип­линарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления. Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководите­ля, профсоюза или иного представительного органа (пред­ставителя) работников, а также по просьбе работника.

**Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформ­ляется приказом (распоряжением), постановлением,

 5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; Расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза,

 6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не счи­тая отпуска по беременности и родам), если законода­тельством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспо­собность в связи с трудовым увечьем или профессиональ­ным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или ус­тановления инвалидности; Увольнение допускается, если невозможно перевести работ­ника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). признание работника нетрудоспособным, подтверждается заключе­нием МРЭК.

 7) появления на работе в состоянии алкогольного, нар­котического или токсического опьянения, а также распи­тия спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

             8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в ком­петенцию которого входит наложение административно­го взыскания; Расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза,

            9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.  Расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза,

5) перевод работника, с его согласия, к другому нани­мателю или переход на выборную должность;(ст.35.п.4)

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий тру­да, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слия­нием, присоединением, разделением, выделением, преоб­разованием) организации; (ст.35.п.5)

7) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ста­тья 44); Трудовой договор подлежит прекращению по следую­щим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв, работника на воинскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выпол­нявшего эту работу;

3) нарушение установленных правил приема на работу;

4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

5) вступление в законную силу приговора суда, кото­рым работник осужден к наказанию,   исключающему про­должение работы;

6) в случае смерти работника, а также в случае при­знания его судом умершим или безвестно отсутствую­щим.

8) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29).

Трудовые договоры с предварительным испытанием

                в п. 13 Постановления Пленума Верховного суда от 29 марта 2001 г. N 2, согласно которому в силу ст. 28 ТК заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора (ст. 17 ТК). срок предварительного испытания ограничен в ТК лишь верхним пределом - не более 3 месяцев. Понятно, что в срочных трудовых договорах срок предварительного испытания не должен превышать срок самого трудового договора или совпадать с ним.

                Пленум также напоминает судам, что не устанавливается предварительное испытание для работников, названных в части пятой ст. 28 ТК, а также в других случаях, предусмотренных законодательством. К этим другим случаям, по нашему мнению, в частности, относятся перевод работника на другую работу у того же нанимателя, заключение с работником,  принятым по бессрочному трудовому договору, контракта (что прямо не закреплено в законе,  но вытекает из толкования ст. 28 и главы 3 ТК и правовой природы предварительного испытания,  которое и называется предварительным, поскольку может быть обусловлено лишь при приеме на работу).

                Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. Эти объективные данные должны подтверждаться письменными доказательствами, например, служебными записками других работников, актом о списании бракованной продукции, претензиями клиентов, представлениями инспекций, других контролирующих органов о выявленных в работе данного работника нарушениях, незнании соответствующих правил, инструкций и т.п.

9) Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми катего­риями работников при определенных условиях (Статья 47.)трудовой договор с некоторыми категориями ра­ботников может быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязан­ностей руководителем организации (обособленного под­разделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

2) совершения виновных действий работником, непос­редственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

3) совершения работником, выполняющим воспита­тельные функции, аморального проступка, несовмести­мого с продолжением данной работы;

4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

5) неподписания либо нарушения работником, уполно­моченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотрен­ных законодательством мер по предупреждению корруп­ции.

Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является ос­новным документом о трудовой деятельности работника.

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работа­ющих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, подготовке, повышении квали­фикации и переподготовке, о наградах и поощрениях за успехи в работе, о назначении пенсии.

Взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с форму­лировками настоящего Кодекса или акта законодатель­ства,

При прекращении трудового договора в связи с болез­нью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, за­числением на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми зако­нодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанима­теля он несет ответственность Порядок ведения трудовых книжек определяется Пра­вительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Выдача документов о работе и заработной плате. Наниматель обязан не позднее чем в пятидневный срок по просьбе работника, в том числе уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, дол­жности, времени работы и размера заработной платы, а также другие документы о работе, предусмотренные на­стоящим

Отстранение от работы

По требованию уполномоченных государственных ор­ганов в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы.наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) не прошедшего проверку знаний по охране труда;

3) не использующего требуемые средства индивидуаль­ной защиты при выполнении работ, связанных с повы­шенной опасностью;

4) не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого вхо­дит наложение административного взыскания,

За период отстранения от работы заработная плата не начисляется.

Ответственность сторон по трудовому договору

1. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей.

Работник может быть привлечен к материальной от­ветственности при одновременном наличии следующих условий:

1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей; Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе.

2) противоправности поведения (действия или бездей­ствия) работника; Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполня­ет (или не должным образом исполняет) трудовые обя­занности, возложенные на него законом, коллективным, трудовым договорами.

3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущер­бом;

2) вины работника в причинении ущерба. Работники, которые несут полную материальную от­ветственность на основании договора о полной материальной ответственности, обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении вреда. 

При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, неполученные доходы не учитываются. Под прямым действительным ущербом по­нимаются утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение иму­щества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты.

**работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично.

С согласия нанимателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имуще­ство или исправить поврежденное.

**Работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине на­нимателю.

q Ограниченную материальную ответственность несут:

1) работники - в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности имущества нанимателя

2) руководители организаций, их заместители, руково­дители структурных подразделений и их заместители - в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпус­ка недоброкачественной продукции.

q Случаи полной материальной ответственности

Работники несут материальную ответственность в пол­ном размере ущерба, причиненного по их вине нанимате­лю, в случаях, когда:

1) между работником и нанимателем заключен письменный договор о принятии на себя работником полной матери­альной ответственности за не обеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хра­нения или для других целей; (Письменные договоры о полной материальной ответ­ственности могут быть заключены нанимателем с работ­никами, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпус­ком), перевозкой или применением в процессе производ­ства переданных им ценностей. Примерный перечень таких должностей и работ, а так­же примерный договор о полной индивидуальной матери­альной ответственности утверждаются Правительством Республики Беларусь)

2) имущество и другие ценности были получены работ­ником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

3) ущерб причинен преступлением. Освобождение ра­ботника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;

4) ущерб причинен работником, находившимся в со­стоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничто­жением или умышленной порчей материалов, полуфаб­рикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, вы­данных нанимателем работнику в пользование для осу­ществления трудового процесса;

6) ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

q Порядок возмещения ущерба, причиненного нанимателю

**Возмещение ущерба работниками в размере, не превы­шающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработ­ной платы работника.  **Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику. **До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребо­вано письменное объяснение.

**Если работник не согласен с вычетом или его разме­ром, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.

**В остальных случаях возмещение ущерба производит­ся в судебном порядке.

**Возмещение ущерба производится независимо от при­влечения работника к дисциплинарной, административ­ной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб      нанимателю.

2. Наниматель несет ответственность  за вред, причиненный здоровью работника

Наниматель несет ответственность за вред, причинен­ный работникам увечьем, профессиональным заболевани­ем либо иным повреждением здоровья, связанными

**с исполнением ими своих трудовых обязанностей (далее -трудовое увечье) и произошедшими как на территории нанимателя, так и за ее пределами,

**а также во время следования работника к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном нанимателем.

             Основания ответственности нанимателя за вред, причиненный работнику трудовым увечьем

Наниматель обязан возместить в полном объеме вред, причиненный работнику трудовым увечьем если не докажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего.  Если вред причинен не источником повышенной опас­ности, то наниматель освобождается от ответственности, если докажет, что вред причинен не по его вине.

Вред, причиненный жизни и здоровью работника при исполнении им своих трудовых обязанностей по вине сторонних лиц (физических и юридических), возмещает­ся нанимателем с последующим регрессом к виновному лицу в порядке, предусмотренном законодательством.

Возмещение вреда потерпевшему состоит в:

1) выплате денежных сумм в размере откорректирован­ного заработка (или соответствующей его части) в зави­симости от степени утраты профессиональной трудоспо­собности вследствие данного трудового увечья;

2) компенсации дополнительных расходов; Дополнительными являются расходы на дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, уход за потерпевшим, санаторно-курортное лечение, включая оплату проезда потерпевшего к месту лечения и обратно, а в необходимых случаях также и сопровождающего его лица, приобретение специальных транспортных средств и горючего, капитальный ремонт этих средств и другие расходы, если потерпевший при­знан нуждающимся в этих видах помощи и не получил их бесплатно от соответствующих организаций по иным основаниям, предусмотренным законодательством. При наличии заключения МРЭК о нуждаемости потер­певшего в санаторно-курортном лечении ему предостав­ляется социальный отпуск для лечения с сохранением заработной платы Возмещение вреда в период отпуска для лечения про­изводится на общих основаниях. Размер оплаты расходов по проезду потерпевшего, а также сопровождающего его лица определяется в соот­ветствии с законодательством о служебных командиров­ках

3) выплате в установленных случаях единовременного пособия; Сверх возмещения утраченного заработка, дополни­тельных видов возмещения вреда наниматель выплачи­вает потерпевшему единовременное пособие. Размер единовременного пособия определяется в соот­ветствии со степенью утраты профессиональной трудо­способности исходя из установленного (на день выплаты) размера минимальной заработной платы за пять лет.

4) возмещении морального вреда; Наниматель обязан возместить потерпевшему, полу­чившему трудовое увечье, моральный вред (физические и нравственные страдания).

Моральный вред возмещается в денежной или иной материальной форме независимо от подлежащих возмещению других видов вреда, и его размер определяется судом или по соглашению между нанимателем и потер­певшим.

5) возмещении расходов на погребение. Наниматель, ответственный за вред, вызванный смер­тью потерпевшего, обязан возместить необходимые рас­ходы на погребение лицу, понесшему эти расходы.

Вам также может быть полезна лекция "Социология культуры".

Возмещению подлежат действительно понесенные и необходимые расходы.

Необходимые расходы на услуги по похоронному об­служиванию возмещаются по ценам и тарифам на услуги предприятий по похоронному обслуживанию.

Возмещение затрат на памятник производится из фак­тической стоимости, но не выше стоимости стандартного гранитного памятника.

Расходы на приобретение продуктов питания на по­минки (включая спиртные напитки) возмещаются в пре­делах действительных и необходимых затрат.

Пособие на погребение, полученное лицом, понесшим эти расходы, в счет возмещения вреда на засчитывается.

Хранение дел о возмещении вреда Копии приказа (распоряжения), постановления нани­мателя, решения суда о назначении возмещения вреда, заявление потерпевшего и других заинтересованных лиц о назначении возмещения вреда со всеми необходимыми документами хранятся нанимателем в отдельном деле на каждого получателя. В период выплаты сумм в возмещение вреда дела по­терпевших о назначении им возмещения вреда хранятся в бухгалтерии нанимателя. По истечении двух лет после прекращения выплаты сумм в возмещение вреда указанные дела сдаются на постоянное хранение в архив нанимателя.