Заработная плата

ТЕМА 9.  Заработная плата.

1. Понятие заработной платы.  Принципы организации заработной платы.

2. Методы правового регулирования з/п.

3. Тарифная система оплаты труда.

4. Системы оплаты труда.

5. Нормы труда и сдельные расценки.

6. Правовая охрана з/п.

1. Понятие заработной платы.  Принципы организации заработной платы.

Заработная плата (экономическая категория)—денежная форма выражения цены рабочей силы, характеризующаяся как вознаграждение работников за труд и его конечный результат.

Рекомендуемые материалы

Заработная плата (правовая категория (конвенция МОТ)—всякое вознаграждения или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд.

Принципы правовой организации з/п:

- за равноценный труд—равная оплата (дискриминация запрещена);

- заработная плата или ее размер зависит от трудового вклада работника и максимальные ее размеры не ограничены;

- государством устанавливается минимальный размер з/п;

- труд оплачивается дифференцированно в зависимости от его сложности, тяжести.  Этому способствует тарифная система оплаты труда;

- оплата труда конкретного работника устанавливается по согласованию с нанимателем;

- формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, трудового договора.

Оплата труда—это установленная соглашением сторон (но не ниже государственной минимальной з/п) и предусмотренная соглашением, коллективным или трудовым договором, законодательством систематическое вознаграждение работника за выполняемую работу по ТД.

2 вида з/п:

1. Номинальная—сумма денежных средств, полученная работниками за результаты общественно необходимого труда;

2. Реальная—совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму з/п при данном уровне цен на товары и услуги.

Признаки з/п:

1. Заработная плата—вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу.

2. Заработная плата выплачивается в денежной или натуральной форме.

3. З/п основана на заранее установленных тарифных нормах.

4. Заработная плата выплачивается по конкретным результатам труда.

5. Размер з/п максимальными пределами не ограничивается, но не может быть ниже минимальной з/п, установленной государством.

Ст.57—заработная плата (для производственной сферы)—совокупность вознаграждения, исчисляемого в денежных единица и или натуральной форме, которую наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за период, включенный в рабочее время по заранее установленным тарифным нормам за счет средств, заработанных трудовым коллективом, без ограничения максимальными пределами и которая не может быть ниже минимального установленного государством размера оплаты труда.

З/п (для бюджетных организаций)—вознаграждение в денежной форме, которое организация, учреждение обязаны выплачивать работнику за труд по заранее установленным тарифным нормам за счет средств государственного бюджета и которая не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

З/п состоит из двух частей:

1. Основной (сюда входят тарифные ставки, должностные оклады, тарифные коэффициенты, оплата при отклонении от нормальных условий труда).  Она отражает интенсивность, сложность, квалификацию труда и условия, в которых труд протекает.

2. Дополнительной (состоит из премий, вознаграждений по итогам года, различных доплати и надбавок).  Она связана с конкретными результатами труда отдельных работников или коллектива работников.

З/п работника по трудовому договору отличается от оплаты труда по гражданским договорам:

- з/п выплачивается систематически за произведенную работу, а по гражданскому договору разово, это цена овеществленного результата труда;

- з/п делится на основную и дополнительную части, по ГД этого нет;

- з/п имеет определенную правовую организацию, работник заранее знает как может быть повышена или понижена его з/п;

- для з/п устанавливается государственный минимум.

2.  Методы правового регулирования з/п.

Правовое регулирование з/п осуществляется с помощью двух методов:

1. Метод государственного нормирования заработной платы (централизованный метод).

2. Метод локально-правового регулирования з/п (договорный метод).

Метод государственного нормирования означает, что органы государственной власти своими нормативными актами, являющихся обязательными для всех нанимателей, устанавливают обязательные гарантии оплаты труда (ст. 56).

Эти методы могут быть:

- прямой—в тех случаях когда государство само выступает как наниматель или устанавливает нормативы, обязательные для всех других нанимателей;

- косвенные (налогообложение).

Метод локально-правового регулирования основан на общих и отраслевых нормах оплаты труда работников, призван отражать специфическую организацию производства и труда конкретной организации и особенности целей труда работников, занятых в ней.  Локальное регулирование осуществляется совместно или по соглашению с профсоюзами.

Источниками договорного регулирования являются:  соглашения, КД, ТД.

Генеральное соглашение определяет группы отраслей исходя из учета различий в сложности и условиях труда; соотношение минимальных тарифных ставок м, ними;  порядок пересмотра минимального размера оплаты труда; соотношение з/п работников промышленности и бюджетной сферы.

Тарифное соглашение определяет величину межразрядного соотношения тарифных коэффициентов, показатели, размеры и сроки премирования работников исходя из задач отрасли, виды минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, минимальные гарантии оплаты труда.

Местные соглашения определяют размер тарифной ставки первого разряда основной профессии базовой отрасли, перечень межотраслевых профессий и должностей, единые тарифные ставки для этих работников, дифференциальные размеры премий.

КД определяет формы, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов.  

3.  Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система—от корня «тариф»--исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, квалификации.

Тарифная система—система организационно-правовых нормы (тарифов), установленных в КД, соглашении и централизированными нормативно-правовыми актами в целях регулирования з/п соответствующая труду работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности и характера производства, в котором функционирует организация.

Ст. 60—тарифная система включает в себя следующие элементы:

1. Тарифные ставки и должностные оклады.

2. Единая тарифная сетка работников РБ.

3. Тарифно-квалификационные справочники:  единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.  Некоторые ученые к тарифным системам относят и надбавки и доплаты и списки работ с вредными и тяжелыми труда.

Основным элементом автономной тарифной системы оплаты труда рабочих является тарифная ставка первого разряда.  Она определяет минимальную оплату наиболее простого труда в единицу времени.  По мере роста квалификации (разряда) рабочего увеличивается его тарифная ставка.

Для дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от его сложности применяется тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка—это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих этим разрядам ставок и дополнительных окладов.

Тарифная сетка характеризуется:

- числом разрядов оплаты труда;

- диапазоном сетки, т.е. соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки;

- межразрядными соотношениями, т.е. абсолютными и относительными нарастаниями тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Каждому разряду сетки соответствует тарифный коэффициент, который показывает во сколько раз тарифная ставка рабочих второго и последующего разрядов больше ставки рабочих первого разряда.

Тарифно-квалификационный справочники—это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющиеся на предприятиях и организациях.  В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные работы, а также с учетом условий труда, счетом характера ответственности за ненадлежащее выполнение своих обязанностей.

Тарифно-квалификационные справочники предназначаются для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим.

Надбавки и доплаты как элемент тарифной оплаты труда могут быть:

- централизованные;

- те, которые устанавливаются КД, соглашениями, ТД.

Цель этих надбавок—стимулирование работ в определенных р-х, определенных профессиях.

Цель доплат—компенсировать повышенную интенсивность труда.

Надбавки и доплаты, которые устанавливаются в централизованном порядке, обязательны к выполнению для всех нанимателей, независимо от формы собственности.

Должностной оклад—это гарантированная оплата, определяемая при заключении ТД и независящая от результатов работы организации и того ее подразделения, где работник занят.

В бюджетной сфере правовое регулирование оплаты труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется методом государственного нормирования.

Внебюджетное—методом тарифной автономии.

Оплата труда государственного служащего состоит из:

1. должностного оклада;

2. надбавки и доплаты за квалификацию, разряд, за выслугу лет;

3. премии по результатам работы.

4.  Системы оплаты труда.

Система з/п—это установленный способ начисления работнику оплаты труда (=з/п).

Для учета в з/п факта затрат труда, т.е. отработанного времени и выработки, применяется две основные системы оплаты труда:

1. повременная;

2. сдельная.

При повременной системе оплаты труда заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом за отработанное время:

- почасовая;

- поденная;

- помесячная.

З/п повременника зависит от тарифной ставки и фактически отработанного времени.

З/П_п=С_т*Т_ср

Заработок в сдельной системе начисляется по расценкам, определяемым исходя из установленных разрядов работы тарифных ставок (должностных окладов) и норме выработки  (ч. 2 ст. 88).

З/п сдельщика зависит от сдельной расценки (ч. 2 ст. 88)—размер оплаты за единицу изготовленной продукции и от количества произведенной продукции.

З/П_с=R_u

Ст. 80 ТК.

Сдельная система оплаты труда имеет разновидности:

1. Прямая сдельная.  Оплата за единицу производимой продукции всегда одинакова, даже если она произведена сверх нормы.

2. Коллективная (=бригадная).  Это такая система оплаты труда при которой заработок рассчитывается в соответствии с объемом работы, выполненной коллективом.  Корректировка индивидуальной оплаты труда при этом осуществляется распределением сдельного приработка и сол. премии пом. коэффициента труда участников.

3. Аккордная.  Оплата производится за выполнение комплексных работ, входит в аккордное задание.  Оплата труда определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

4. Сдельно-прогрессивная.  Оплата, начиная с заранее установленного уровня выполнения работ, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции или продукции.

5. Косвенная сдельная.  Она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих сдельщиков, т.е. заработок рабочего ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда рабочих, которых он обслуживает.

6. Сдельно-премиальная.

Виды повременной системы оплаты труда:

- повременная-премиальная;

- почасовая;

- поденная;

- помесячная.

Премии могут быть:

- разовые;

- как часть з/п;

- как премиальная система з/п.

Премиальная система з/п означает, что сверх основного заработка, начисляется в соответствии с установленной, производится дополнительная выплата (премия) за достижение дополнительных результатов по сравнению с установленными нормами.

Премия—заранее определенная часть основного заработка. 

Для сдельщиков—это процент к заработку по сдельным расценкам за изготовленную продукцию или выполненную работу.

Для повременциков—это процент к тарифному заработку за определенное время.

Премиальная система включает элементы:

1. показатели премирования (выступают в форме конкретных производственных показателей, характеризующих работу отдельного работника или группы);

2. условия премирования;

3. размер и шкала премирования;

4. круг премируемых работников;

5. источник премирования.

В заработок, на который начисляется премия, включается:

1. тарифная ставка;

2. доплаты и надбавки за работу в неблагоприятных условиях, за интенсивность труда, за совмещение профессий, за работу в ночное время, за классность.

Оплата труда при отклонении от нормальных условий:  ст. 65—72 ТК.

5.  Нормы труда и сдельные расценки.

Гл. 8 ТК, ст. 87 ТК.

Норма труда (ч. 1 ст. 86 ТК)—норма выработанного времени, обслуживания численности, нормированные заранее, которые устанавливаются для работ в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организационного права труда, а для отдельных категорий—с учетом физиологических и половозрастных факторов.

Виды норм труда:

1. Норма выработки—установленная в единицах продукции, рабочих операциях, объем работы, которую работник должен выполнить за определенный промежуток времени.

2. Норма времени—количество рабочего времени в часах, как примерного для производства единицы продукции или рабочих операций, служит для расчета и определения норм выработки и других норм.

3. Норма обслуживания—установленный на одного работника объем обслуживания производимых механизмов, площадей.  Норма управляемости—сколькими работниками на этом производстве должен управлять один руководитель.  Это позволяет определить штат руководителей.

4. Норма численности—установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации, необходимого для выполнения работ на конкретном участке производства.

5. Нормирование задания устанавливается при повременной системе з/п на основе норм времени и норм выработки и применяется в целях повышения эффективности труда работников с повременной оплаты труда.  Нормировки суммарного объема работ  за рабочий день (смену) для работника или гражданина.

 Расценки (при сдельной оплате труда ст. 88 ТК)—основной элемент разновидности сдельной оплаты труда;  определенный размер оплаты труда за производство единицы продукции или рабочей операции (ст. 89).

6. Правовая охрана з/п.

Конвенция № 95 МОТ «Об охране зарплаты».

Охрана зарплаты обеспечивается прикосновенностью, которая достигается путем ограничения случаев удержания из з/п.

Правовая охрана з/п включает:

1. сроки и порядок выплат;

2. гарантийные и компенсационные выплаты и доплаты;

3. ограничение удержаний из заработной платы; они могут производиться в случаях предусмотренных законодательством (ч. 1 ст. 107):

- в силу закона (подоходный налог, страховые взносы);

Если Вам понравилась эта лекция, то понравится и эта - Территориально-производственный комплекс Курской магнитной аномалии.

- по судебному решению;

- по распоряжению нанимателя (ч. 2 ст. 107).

v п.1 ч. 2 ст. 107 (но! ч. 3 ст. 107);

v в случае увольнения работника, если он получил компенсацию за отпуск, но не доработал (п. 2 ч. 2 ст. 107);

v п. 3 ч. 2 ст. 107—возмещение ущерба.  Но! если только размер ущерба не превышает средне месячную зп работника.  Ст. 408 ТК—порядок возмещения ущерба нанимателем.

v Ч. ст. 107 ТК (новелла)—наниматель обязан произвести удержание из з/п работника по его письменном заявлению для производства безналичных расчетов (ст. 108, 109 ТК).