ТЕМА 2. Модели рынка труда механизм его функционирования

1. Теоретические модели рынка труда

2. Страновые (национальные) модели рынка труда

3. Рынок труда предприятия (организации)

1. Теоретические модели рынка труда

Анализ спроса и предложения позволяет описать несколько моделей рынка труда. К ним относятся модель конкуренции, модель монопсонии, модели с учётом профсоюзов, модель двусторонней монополии1.

Модель конкуренции. Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами:

Рекомендуемые материалы

 а) большое число фирм конкурируют друг с другом при найме работников;

 б) многочисленные работники, имеющие одинаковую квалификацию, предлагают данный вид услуг труда, независимо друг от друга;

 в) ни фирмы, ни работники не осуществляют контроля над рыночной ставкой заработной платы.  Взаимодействие спроса и предложения в условиях конкуренции показано на рис. 1.1.

                        

                            а) рынок                   б) отдельная фирма              

Рис. 1.1. Предложение и спрос на труд на конкурентном

рынке (а) и на отдельной конкурентной фирме (б)

На конкурентном рынке труда (рис. 1.1а) кривая DD характеризует изменение спроса на труд. При прочих равных условиях наибольший спрос приходится на тех, кто претендует на низкие ставки заработной платы, а наименьший – кто претендует на высокие ставки. Кривая SS определяет изменение предложения труда. При прочих равных условиях большинство работников настроено на высокую заработную плату.

В точке пересечения кривых спроса и предложения устанавливается равновесная заработная плата (W_c) и количество нанятых работников (Q_c).

Для каждой отдельной фирмы задана ставка заработной платы W_c (рис. 1.1б). Каждая из многих фирм нанимает лишь небольшую долю общего имеющегося в наличии предложения данного вида труда. То есть предложение труда (s) для отдельной фирмы абсолютно эластично. В условиях, когда уровень заработной платы не связан с поведением фирмы, от работодателя зависит только количество нанимаемых работников.

Модель монопсонии. Монопсония на рынке труда – это ситуация, когда существует только один наниматель данного вида труда. Монопсония характеризуется следующими чертами:

 – занятые на данной фирме составляют основную и большую часть всех занятых каким-то конкретным видом труда;

 – данный вид труда в силу различных факторов  относительно немобилен и не имеет альтернатив, т. е. при имеющейся специальности и квалификации работник не может найти другого места работы, не сменив их;

 – заработную плату диктует фирма. Ставка заработной платы, которую фирма должна выплачивать, находится в прямой зависимости от количества нанимаемых работников.

Монопсония в основном встречается в небольших городах. Экономика этих городов почти полностью зависит от одной крупной фирмы, предоставляющей работу основной массе населения. В других случаях может превалировать олигопсония – монопсонию на рынке держит небольшое (три – четыре) число фирм.

Таким образом, фирма выступает фактически единственным покупателем на рынке труда. Процесс установления ставок заработной платы и уровня занятости на монопсоническом рынке труда показан на рис. 1.2.

                       Рис. 1.2. Модель монопсонии

В случае конкуренции равновесие устанавливается в точке а – точке пересечения кривых спроса и предложения. Заработную плату W_c получило бы Q_c работников. Кривая SS характеризует предложение труда и является кривой средних издержек со стороны фирмы, так как монопсонист платит равную ставку за равный труд. Привлечение дополнительных работников означало бы повышение заработной платы выше средней. Поэтому кривая предельных издержек на ресурс нанимателя MRC лежит выше кривой предложения. Она показывает, как будут изменяться предельные издержки фирмы на наем работников по более высоким ставкам в связи с необходимостью доведения ставок заработной платы ранее нанятых работников до ставок дополнительно принятых работников, так как монопсонист будет стремиться избежать недовольства из-за дифференциации ставок заработной платы за одну и ту же работу. Для максимизации прибыли монопсонист уравнивает предельные издержки с предельным спросом на труд (точка b), будет нанимать Q_m работников (по сравнению с Q_c в условиях конкуренции) и платить ставку заработной платы W_m (в отличие от конкурентной ставки W_c). Таким образом, при прочих равных условиях монопсонист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества работников и одновременно выплачивает ставку заработной платы меньше, чем в условиях конкуренции.

Модели с учетом профсоюзов. Важную роль на рынке труда играют профсоюзы, представляющие интересы наемных работников. Основной экономической задачей профсоюзов является повышение заработной платы своих членов. Профсоюз может решить эту задачу разными путями.

1. Повышение спроса на труд. Если профсоюзы смогут расширить спрос на труд с D₁D₁ до D₂D₂, то ставка заработной платы увеличится с W_c до W_u и занятость с Q_с  до Q_u  (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Профсоюзы и спрос на труд

Повышение спроса на труд достигается путем увеличения спроса на производимые продукты и услуги (рекламы, использование политического лобби и т.д.). Увеличению спроса на труд способствует повышение производительности труда, рост эффективности и качества труда, лучшее использование машин и образования, экономия сырья и др. Однако профсоюзы признают, что их возможности воздействовать на изменение спроса на труд незначительны и ненадежны. Поэтому чаще всего они пытаются противостоять снижению спроса на труд, а не способствовать его увеличению.

2. Ограничение предложения труда. Ограничивая предложение труда с S₁S₁  до  S₂S₂, профсоюзы добиваются повышения ставок заработной платы с W_c до W_u и сокращения числа нанятых работников с Q_c до Q_u (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Цеховые профсоюзы и предложение труда

Ограничение предложения труда достигается при помощи сокращения рабочей недели, понижения пенсионного возраста, сокращения детского труда, включения специальности в список лицензируемых профессий, ограничения числа принимаемых в профсоюз. Особенно это характерно для профсоюзов, объединяющих работников какой-то определённой профессии (цеховые профсоюзы).

Однако большинство профсоюзов не ограничивает число своих членов. Наоборот, они стремятся объединить всех работников, что позволяет им оказывать на работодателей сильное давление, угрожая забастовками и полным лишением фирмы предложения труда. Это характерно для отраслевых (открытых) профсоюзов (рис. 1.5).

Рис 1.5. Отраслевые профсоюзы и предложение труда

Первоначально равновесная конкурентная ставка заработной платы – W_c, а уровень занятых – Q_c. Профсоюз, объединив всех работников, контролируя предложение труда, навязывает ставку заработной платы, например W_u, которая превышает конкурентную ставку заработной платы W_c. В результате кривая предложения труда перемещается из SS в W_uaS. Занятость сокращается с Q_c до Q_u (рис. 1.5).

Одно из направлений деятельности профсоюза – борьба за расширение государственного нормирования и регулирования труда. Важная составная часть такого нормирования – законодательство о минимуме заработной платы. Цель его заключается в установлении минимума заработной платы выше равновесного уровня. При этом средний уровень заработной платы повышается, однако сокращаются масштабы занятости работников (рис. 1.6).

Рис. 1.6. Влияние законодательства о минимуме

заработной платы на уровень занятости

Первоначально равновесная ставка заработной платы – W_c, а уровень занятости – Q_c (рис. 1.6). Закрепление заработной платы на уровне, превышающем равновесный (W_min>W_c), приведёт к сокращению числа занятых.

Однако несмотря на угрозу увеличения безработицы, профсоюзы поддерживают требования о повышении минимума заработной платы. Это связано с тем, что негативные последствия сказываются прежде всего на рынке неквалифицированного труда и положении тех, кто не имеет работы. В целом же занятые работники (и особенно наиболее квалифицированные) выигрывают от роста минимума зарплаты. Увеличение минимума заработной платы обычно сопровождается пересмотром всей системы ставок оплаты труда в сторону её повышения.

Модель двусторонней монополии. Двусторонняя монополия на рынке труда имеет место, когда фирма – единственный наниматель труда (монопсонист), а продавцы – сильные отраслевые профсоюзы (рис. 1.7).

Рис. 1.7. Двусторонняя монополия на рынке труда

Фирма-монопсонист будет стремиться к установлению ставки заработной платы W_m ниже конкурентной равновесной W_c и сокращению занятости с Q_c до Q_m. Отраслевой профсоюз, в свою очередь, будет стремиться поднять ставку заработной платы до W_u, также сокращая предложение труда.

Таким образом, при относительно незначительном различии в уровне занятости (Q_m и Q_c) подходы к определению ставки заработной платы резко отличаются (W_m и W_u). Каков будет уровень заработной платы, однозначно сказать нельзя. Не исключено, что заработная плата может приблизиться к равновесному уровню. Всё будет зависеть от силы и эффективности стратегий в ходе заключения трудового соглашения.

Современные модели рынка труда. В зависимости от степени интенсивности движения рабочей силы и рабочих мест Р.И. Каплюшенков выделяет1:

Модель «стрелы» , когда рынок труда способен напрямую, без отклонений и пробуксовки продвигаться к новой структуре занятости, которая диктуется сдвигами в спросе, изменившимися технологическими и институциональными условиями.

Модель «летящей пули» , когда при активном «вращении вокруг оси» рынок труда вместе с тем демонстрирует способность к быстрому обновлению структуры рабочих мест.

Модель «лежачего камня» , т. е. застойного рынка труда, при котором практически не наблюдается ни движения работников через имеющиеся рабочие места, ни переброски рабочих мест из неэффективных на эффективные.

Модель «волчка» , когда при весьма энергичном «беге на месте» рынок труда не продвигается вперед – к новой, более эффективной структуре занятости, а если и продвигается, то крайне медленно.

По мнению автора данной классификации, российский рынок труда (точнее его «традиционный» сектор) обладает многими чертами, сближающими его с последней, четвертой моделью. Типология рынков труда представлена в табл. 1.3.

Таблица 1.3 

Простейшая типология рынков труда

2. Страновые (национальные) модели рынка труда

Понятие о моделях рынка труда возникает также при рассмотрении особенностей его функционирования и регулирования в разных странах. В данном случае сложно  выделить один фактор, который определял бы национальную модель рынка труда. Факторами той или иной модели рынка труда являются системы профессиональной подготовки, переподготовки повышение квалификации работников, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, способов регулирования трудовых отношений.

Различают, прежде всего, японскую модель рынка труда, модель США и шведскую модель рынка труда1. Проследим характерные черты разных моделей рынка труда с учетом современных тенденций.

Японская модель. Система трудовых отношений в этой стране базируется на так называемом пожизненном найме, который предусматривает гарантии занятости постоянным работникам вплоть до наступления предельного возраста работы на предприятии в 55–60 лет. Пожизненный найм – это не юридическое право, его утверждение – дань традиции. Фирма морально обязана заботиться о каждом своем работнике вплоть до выхода на пенсию. Заработная плата, премиальные, социальные выплаты устанавливаются в соответствии со стажем и квалификацией. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Ориентация японских фирм на использование наемных работников в течение длительного периода послужила основой политики, направленной на воспитание у работников творческого отношения к выполнению своих обязанностей, высокой отдачи и высокого качества работы, формирование внутрифирменного «патриотизма». Отсюда стремление предпринимателей решать вопросы сокращения производства не за счет увольнения работников, а за счет перевода работников на дочерние предприятия или на предприятия другой фирмы по взаимному соглашению. Однако все это относится в основном к постоянному персоналу фирмы. Также чем меньше фирма, тем больше на ней временных работников и больше вероятность потерять работу.

Модель США. Для нее характерна децентрализация рынка труда. В каждом штате США есть свое законодательство о занятости, свои фонды страхования по безработице. Взносы предприятий и самих работников вносятся раздельно в фонды штатов и федеральный фонд. Налоговые ставки различаются не только в разных штатах, но и для разных предпринимателей в одном штате. При изменении конъюнктуры и необходимости сокращения объемов применяемого труда и производства фирмы США прибегают к увольнению работников, а не к сокращению рабочего времени, как в Японии. Причем работники не получают информации об увольнении вплоть до наступления самих увольнений и закрытия предприятий. Мало внимания уделяется внутрифирменной подготовке персонала, за исключением профподготовки к специфическим работам. Все это приводит к высокой географической и профессиональной мобильности рабочей силы.

Шведская модель. Характеризуется активной политикой государства в области занятости. Политика Швеции на рынке труда сводится в основном не к содействию заполнения безработными вакантных рабочих мест и выплате пособий по безработице, а носит превентивный характер, предупреждающий появление безработицы. В такой интегрированной модели связаны воедино экономическое развитие, оплата труда и политика на рынке труда. В данной модели выделяют четыре основных элемента:

1. Проведение  ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы.

2. Проведение политики  «солидарности» в заработной плате, которая означает, что все рабочие и служащие должны получать равную оплату за равный труд независимо от финансового положения своего предприятия.

3. Активная политика на рынке труда, в соответствии с которой определенные категории работников обеспечиваются социальной помощью, а предприниматели получают значительные субсидии с целью сохранения определенных рабочих мест на своем предприятии.

4. Поддержка отраслей, определенных государственной программой предпочтительного развития. Она заключается в государственной поддержке занятости в секторах с низкими экономическими показателями, но обеспечивающих социально-необходимые услуги.

Функционирование той или иной модели рынка труда зависит от многих обстоятельств внутреннего и внешнего порядка, в частности, от особенностей социально-экономического и политического устройства, культурных и национальных традиций, особенностей менталитета, общественного настроения, способности приспосабливаться к изменениям, происходящим в экономике.

3. Рынок труда предприятия (организации)

В настоящее время в странах с развитой рыночной эконо­микой в рамках национальной экономики существуют два взаимосвязанных, взаимообусловленных и непрерывно взаимо­действующих рынка труда – внутренний и внешний.

Внутренний рынок труда – это рынок, функционирующий в рамках крупных предприятий (фирм, корпораций, концернов). Его можно назвать также внутрифирменным рынком труда. Формально собственный рынок труда может иметь любое предприятие, где есть профсоюз, действующий в интересах трудового коллектива при решении жизненно важных для него вопросов, включая вопросы занятости и безработицы. Однако главная роль принадлежит все-таки крупным предприятиям и фирмам. Именно они выступают в качестве материальной, тер­риториальной и организационной основы формирования и функционирования внутренних рынков труда. Следовательно, «внутренний рынок»– это понятие собирательное, так как в действительности существует не один, а множество внутренних рынков. Собственный внутренний рынок имеет каждое сравни­тельно крупное предприятие или фирма.

Внутренние рынки труда – это относительно обособлен­ные рынки, замкнутые границами предприятий и фирм, в ко­торых они функционируют. Общее для них – само содержа­ние рынка труда как экономической категории, а именно, купля-продажа рабочей силы. Вместе с тем каждый из них ав­тономен, имеет свою специфику, свои «правила игры», свои стандарты найма и увольнения работников, оплаты труда, профессиональной внутрифирменной подготовки работников; свои обычаи и нормы поведения, зачастую неписаные, но не­укоснительно соблюдаемые.

Рассмотрим функционирование внутренних рынков с точки зрения основного содержания самого понятия «рынок труда» – продажи и купли товара рабочая сила. Наемные работники, за­нятые на предприятиях данной фирмы, продают свою рабочую силу на внутрифирменном рынке труда, на наш взгляд, не ежедневно, не непрерывно, а лишь с наступлением срока заключе­ния нового коллективного договора (соглашения) между профсоюзом, объединяющим данный трудовой коллектив, и хозяе­вами фирмы – работодателями, покупателями рабочей силы.

Таким образом одним из важнейших направлений формирования рыночных отношений – является их развитие на микроуровне или на внутреннем рынке труда (внутри предприятия).

Часто при появлении сверхурочных работ или замещении вакантной должности работодатель решает проблему выбора между уже нанятым работником и человеком со стороны. И при прочих равных условиях работодателю представляется предпочтительнее привлекать уже нанятого работника. В пользу данного решения говорят следующие положения:

– знание важнейших характеристик трудового поведения, способностей и возможностей работника;

– минимальный риск допустить ошибку при замещении вакансий;

– создание стимула для продвижения своих работников;

– незначительные затраты на привлечение;

– знание претендентом данного предприятия;

– предоставление шансов для роста;

– повышение привязанности к предприятию;

– освобождение вакансий для более молодых работников;

– снижение потерь работодателя из-за отсутствия работников на более важных должностях, замена их не столь существенными потерями из-за отсутствия работников на менее значимых должностях;

– возможность более быстрого заполнения вакансий;

– снижение издержек поиска, привлечения и отбора работников, поскольку в этом случае приходится искать людей для замещения не столь ответственных и значимых должностей.

При этом часто и работник на протяжении всей своей трудовой деятельности  достаточ­но долго  работает на одном и том же предприятии, переходит по различным причинам на новые  рабочие  мес­та и не ищет работы на стороне. Это связано со следующими причинами:

– относительная независимость от конкуренции;

– знание трудового процесса и коллектива;

– стабильность заработной платы;

– гарантия занятости;

– возможность продвижения по служебной лестнице внутри предприятия;

– затраты на поиск нового места работы.

То есть при прочих равных условиях и наемному работнику представляется предпочтительным предлагать  свои услуги работодателю, прилагать усилия к продвижению в пределах предприятия, нежели искать работу на стороне.

 Необходимо учитывать и экономию на так называемых трансакционных издержках на рынке труда. Это издержки на найм и увольнение, на информацию о вакансиях и работниках, на поиск работы и на мобильность, на отбор кандидатов, на контроль за выполнением трудового соглашения.

Итак, в пределах большинства предприятий (организаций) форми­руется относительно обособленная подсистема рынка  труда, для анализа которой в экономической литературе используется тер­мин «внутренний рынок труда» (ВРТ). Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, связанных рамками одного предприятия (организации), внутри которой назначение заработной платы работников и их размещение определяется административными правилами и процедурами.

Среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие:

– специальная профессиональная подготовка, квалификация работников, которая связана с особенностями применения технологий и существующих рабочих мест;

– несовершенство информации о возможной производительности потенциального работника;

– профессиональная подготовка на рабочем месте, характеризующаяся неформальным обучением в процессе работы.

 Внутренние рынки труда раз­личных предприятий изолированы друг от друга, но вместе с тем характеризуются общими особенностями1:

1) внутренний рынок  труда имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней. Процессы, характеризующие функционирование   внутреннего рынка труда, показаны на рис. 1.8;

2) работник, как правило, сначала  попадает  на  один  из нижних уровней внутреннего рынка труда, а затем  продвигается на более высокие уровни. Примеры движения работников в рамках внутреннего рынка труда показаны на рис. 1.9;

3) находящиеся на  внутреннем  рынке  труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной  платы и угрозы безработицы.

Специфика внутреннего  рынка труда определяется тем, что существует:

– относительная независимость ставки заработной платы работников от соотношения спроса и предложения на внешнем рынке труда;

– относительная независимость работников от внешней конку­ренции;

– сравнительно малое число агентов на рынке;

– большая значимость административных методов регулирова­ния;

– положительная зависимость между заработной платой и временем работы на  предприятии как выражение системы оплаты труда в соответствии с возрастом и положением работника;

– быстрое перемещение работников с малыми издержками;

– установление долгосрочных взаимоотношений между работодателем и

работником.

                                                                                      

 

   

                                                                                                                                                                           

Рис. 1.8. Функционирование внутреннего рынка труда

На рис. 1.8 прямоугольники показывают должностную иерархию, а  пунктирные линии разделяют ее уровни. Стрелки, идущие вверх,  показывают  возможные   варианты продвижения работников. Горизонтальные  стрелки характеризуют привлечение работников на различные уровни иерархии со сто­роны, причем длина линии пропорциональна сложности проникно­вения на тот или иной уровень внутреннего рынка труда.

Внутренний рынок труда более управляем, он не подвержен спонтанным колебаниям, которые характерны для внешнего рынка труда. Его регулирование осуществляется целенаправленно. Основа регулирования – правила и процедуры, разработанные администрацией в отношении системы оплаты труда, подготовки и обучения работников, степени ориентированности ее на особенности существующих рабочих мест, правила продвижения и квалификационного роста. Кроме того, на каждом предприятии действуют свои обычаи и традиции, неписаные нормы трудовых отношений, своя трудовая мораль и стиль управления. Поэтому при появлении вакантного рабочего места варианты его заполнения могут колебаться от прямого назначения руководителем, до объявления открытого конкурса. Воздействие на работника с целью адаптации и приспособления его к потребностям предприятия и обеспечения его эффективного функционирования осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, выработку профессиональной мобильности. Только правильно организованный процесс потребления   рабочей силы обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, заложенных в образовании, специальной подготовке, отношении к труду, возрасте и здоровье, в его личных качествах и характере. 

            

   

Рис. 1.9. Движение работников в  рамках  внутреннего  рынка

труда (на примере структурных подразделений)

Основные функции внутреннего рынка труда:

– сохранение наиболее ценной части занятых;

– обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

– специальная подготовка и развитие навыков работников;

– поддержание социальной стабильности коллектива.

Хотя внутренние рынки труда и формируют основу рынка труда предприятия, они не закрыты от конкуренции внешнего. В пределы большинства предприятий входит и часть внешнего рынка труда, для которого не характерно зак­репление работников за каким-то определенным хозяйствующим субъектом. Контакты внешнего и внутреннего рынков труда сводятся в основном к «входным портам» - рабочим местам, на которые работодатель нанимает работников на внешнем рынке. Причем работодатель предпо­читает иметь дело со знакомыми ему работниками, что особенно ярко проявляется при возникновении экстренных, хорошо оплачи­ваемых работ, требующих привлечения рабочей силы со стороны. Они обычно предлагаются уже привлекавшимся работникам и лишь в случае их несогласия –  другим. Это тяготение взаимно. Даже занятые на сезонных и временных работах предпочитают иметь дело с известным работодателем в силу большей определенности его поведения. К тому же большое значение для этих работников имеет легкость вхождения в производственный процесс. Естественно, что в случае установления отношения найма с прежним работодателем оно будет происходить значительно проще.

Среди основных показателей, характеризующих состояние внутреннего рынка труда и его взаимосвязь с внешним, выделяют следующие

Среднесписочная численность персонала Р:

                                              Р  = ∑ Р_i /  Дк,                                                  (1.1)

где  ∑P_i – сумма списочного числа работников на каждый i-й календарный                день данного месяца; Дк – число календарных дней в данном месяце.

Удельный вес каждой категории работников dP_i: 

                                              dР_i  =  Р_i /  P,                                                            (1.2)

где  P_i – среднесписочная численность i-й категории; P – среднесписочная численность персонала предприятия.

Необходимо отметить, что структура кадров может определяться и анализироваться по каждому подразделению, а также рассматриваться по отдельным признакам (пол, возраст, уровень образования и квалификации, стаж и др.).

Коэффициент оборачиваемости персонала  К_об:

                                          К_об  = Р_пр +Р_выб /  P,                                                                                                               (1.3)

где  Р_пр – численность принятых на работу; Р_выб – численность выбывших работников; P – среднесписочная численность персонала предприятия.

Коэффициент выбытия кадров К_вк:

                                            К_вк  =  Р_выб /  P,                                                  (1.4)

где  Р_выб – численность выбывших работников (за определенный период); P – среднесписочная численность персонала предприятия (за  определенный период).

Коэффициент приема кадров К_пк:

                                               К_пк  =  Р_пр /  P,                                                                                                                    (1.5)

где   Р_пр – численность принятых на работу (за определенный период); P – среднесписочная численность персонала предприятия (за определенный период).

Коэффициент стабильности кадров К_ск:

                                          К_стк  =  Р_выб /  P+Р_пр,                                                                                                             (1.6)

где P – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному; Р_пр – численность вновь принятых на работу за отчетный период; Р_выб – численность выбывших работников за  отчетный период.

Коэффициент текучести кадров К_тк:

                                                  К_тк  =  Р_ув /  P,                                                                                                                 (1.7)

где  Р_ув – численность уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины; P – среднесписочная численность персонала предприятия.

Коэффициент замещения кадров К_зк:

                                                  К_зк  =  Р_пр/ Р_выб,                                          (1.8)

33 Государственная поддержка личных подсобных хозяйств граждан по законодательству Республики Беларусь - лекция, которая пользуется популярностью у тех, кто читал эту лекцию.

где  Р_пр – численность вновь принятых на работу за отчетный времени; Р_выб – численность выбывших работников за  отчетный период.

В целом к основным мероприятиям по повышению эффективности функционирования внутреннего рынка труда относят совершенствование технической, технологической, производственной и организационной структуры предприятия, повышение роли стимулирования, организации и нормирования труда, оптимизацию режимов работы и расстановки кадров и др.

---

             1 Макконнелл Кэмпбелл Р., Брю Стэнли Л.  Экономикс: Принципы, проблемы и политика. М., 1995.  Т. 2. С. 158–168.

1 Каплюшенков Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М., 2001. С.197–198.

             1 Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М., 1991. С. 11–23.

             1 Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие / Под ред. Н. А. Горелова,  А. И. Тучкова. СПб., 1997. С. 96–97.