Анализ состояния и использования трудовых ресурсов

Тема 7. Анализ  состояния  и  использования трудовых ресурсов

Наряду со средствами производства и материальными ресурсами живой труд является необходимым моментом процесса производства. От эффективной работы персонала организации зависит конечный результативный показатель деятельности организации.

Исследование причин изменения производительности труда, факторов, оказывающих влияние на использование рабочего времени, и причин изменения обеспеченности организации кадрами является, несомненно, важным разделом в комплексной оценке итогов работы организации в целом.

Анализ трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности:

- анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.);

- анализ движения рабочей силы в организации;

- анализ состава и структуры персонала организации;

- анализ использования рабочего времени (целодневного и внутри-сменного);

- анализ производительности труда;

Рекомендуемые материалы

- анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда;

- сводный подсчет резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов.

    Источниками информации для анализа трудовых ресурсов выступают: форма

№ 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», Отчет о численности персонала, форма 1-т, штатное расписание организации, расчет потребности организации в кадрах, данные табельного учета о движении рабочей силы, данные отдела кадров и т.д.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей отрасли  хозяйства страны. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин,  механизмов и, как результат,  объем производства продукции,  ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей.

Основными задачами  анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;

- изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;

- изучение организации оплаты труда  персоналу предприятия;

- изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

Основными источниками анализа являются  ф.№ П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», соответствующие  разделы плана экономического и социального развития предприятия,  данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета и другие материалы, а также материалы отдела кадров и др.

В условиях автоматизированного и высокомеханизированного производства эффективность использования ОПФ, сырья, улучшение  качества и структуры выработанной  продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации, трудовой и производственной дисциплины и т.д. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их  профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты, поэтому для анализа необходимо использовать данные первичного учета и составить  аналитическую таблицу, в которой численность персонала отчетного года сравнивают с численностью  предыдущего года.

Далее проводят анализ обеспеченности организации   трудовыми ресурсами.

Персонал предприятия – основной  состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в  производстве и его обслуживании, обычно они составляют основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая  многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием  материальных ценностей или  работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и  вспомогательных. К  основным рабочим  относят работников, непосредственно создающих товарную  (валовую)  продукцию предприятия и занятых осуществлением  технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся  рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую  и т.п.

Руководители –  работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты – работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное  обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие  должности по уходу за служебными  помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также  по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на динамику объема продукции и ее качества. Даже неукомплектованность непромышленного  персонала косвенно влияет на ход  производства. Например, неукомплектованность персонала детских  садов, яслей, медсанчастей и т.д.

Сокращение численности рабочих не в ущерб объему производства продукции и ее качеству возможно при условии механизации и совершенствования организации труда, особенно во вспомогательных подсобных подразделениях предприятия.

В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими  определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных  отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия  по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу предприятия, создавая так называемые «узкие места» в производстве.

Следует проанализировать соответствие классификации рабочих требованиям технологии путем сравнения степени  сложности работ с уровнем квалификации рабочих.

Общая квалификация рабочих характеризуется средним тарифным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина.

Степень сложности работ определяется  как средневзвешенная величина разряда работ и трудоемкости их выполнения.

Средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности  в повышении квалификации.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему рабочих  (К пр.):

- коэффициент оборота по выбытию (К выб.):

- коэффициент текучести кадров (К_т):

          -    коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К п.с.):

.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за  счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов,  внедрения новой, более производительной техники,  усовершенствования технологии и организации  производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности  в трудовых ресурсах в результате  проведения вышеперечисленных мероприятий.

Производительность труда – это показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство единицы продукции. Его можно также определять, как количество произведенной продукции на одного работника ППП или одного рабочего за единицу времени (год, день, час).  Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей: объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платыъ

 и др.

Взаимосвязь между показателем выработки можно проследить по следующим формулам:

;

где Д – количество дней в году;

где П – продолжительность рабочей смены в часах и тогда

.

По данным моделям проводят факторный анализ показателей  выработки.

При анализе производительности труда следует установить степень  выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть: изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных  и целодневных простоев, состояние нормирования труда и др.

Сравнение уровня производительности труда отчетного года с предыдущим годом позволяет дать оценку динамики производительности труда за год. Производительность труда исчисляется на одного работника ППП  и на  одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги, структуру персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих, в т.ч. руководителей  и специалистов , оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда, всего персонала ППП за счет более высокой организации  производства, труда и управления. Например, механизации и особенно автоматизации производственного процесса и т.п.

Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности труда одного рабочего.

Выработка на одного работающего равна произведению выработки на одного рабочего и удельного веса рабочих в общей численности ППП. Следовательно, необходимо стремиться к повышению удельного веса рабочих в общей  численности ППП, т.е. сокращения управленческого персонала за счет компьютеризации и других достижений НТП:

.

Следует  отметить, что  объективно основным источником повышения производительности труда вообще является внедрение в практику работы любого производства достижений науки и техники, т.е. НТП.

Как отмечалось выше,  производительность труда измеряется объемом продукции, выработанной в единицу времени. Поэтому рост производительности труда во многом зависит от эффективности использования рабочего времени: снижение потерь рабочего времени и нерационального  его использования повышает производительность  труда без каких-либо дополнительных капитальных вложений. Поэтому анализу использования рабочего времени должно придаваться большое значение.

При улучшении использования рабочего времени в отчетном году по сравнению с предыдущим соотношение между темпами роста производительности труда одного рабочего годовой, дневной и часовой должны быть следующими: производительность труда годовая > дневная >часовая.

Соотношение производительность труда годовая > дневная свидетельствует о снижении человекодней неявок на работу (целодневных  потерь) в отчетном году по сравнению с предыдущим.

Соотношение производительность труда дневная > часовая    свидетельствует о снижении внутрисменных потерь рабочего времени в отчетном году по сравнению с предыдущим.

Возможное увеличение выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени определяется произведением среднечасовой производительности труда одного рабочего  в предыдущем году на количество потерянных  человекочасов  всеми рабочими.

В процессе анализа необходимо сопоставить в расчете на одного рабочего фактически отработанное рабочее время  и неявки отчетного года с показателями предыдущего  года с показателями предыдущего года в разрезе  причин.

Во всех случаях возрастания потерь рабочего времени необходимо выяснить конкретные  причины этого с целью устранения негативных последствий.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от численности  рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Для выявления причин  целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего  времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.

Далее необходимо обратить внимание на наличие сверхурочных работ, которые хотя и компенсируют внутрисменные потери рабочего времени, но указывают на плохую организацию производственного процесса, приводящих к отрицательным последствиям (возрастание себестоимости продукции за счет доплат за сверхурочную работу, снижение качества продукции).

Влияние сверхурочных работ на выпуск продукции определяется произведением  количества человекочасов, отработанных сверхурочно в отчетном году на фактическую часовую выработку рабочих.

Также необходимо уделить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени. На  предприятии имеются скрытые потери  рабочего времени, которые непосредственно как потери не учитываются. Это затраты  рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь  рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих. Аналогично определяются потери рабочего времени в связи  с отклонениями от технологического процесса: сумма доплат рабочим-сдельщикам в связи с отклонениями от нормальных условий работы делится на их фактическую среднечасовую зарплату в отчетном году. Наряду с учтенными потерями рабочего времени необходимо анализировать также внутрисменные потери рабочего времени по данным единовременных наблюдений.

Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и  уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышения эффективности производства и укрепления качества продукции, повышения эффективности производства и укрепления дисциплины Для этого предприятие само определяет формы и системы  оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут  выплачиваться без каких-либо ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников.  Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности  труда  обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактической суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству:

                                                .

Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при изменении объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников  непромышленных  производств и соответствующая сумма отпускных).

Далее следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда зарплаты, куда  входят зарплата рабочих–повременщиков, служащих, работников детсадов и яслей, клубов, ДК, санаториев-профилакториев и так далее, а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий  работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит  еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Фонд зарплаты служащих может измениться за счет численности управленческого персонала и среднегодового заработка.

Большое значение для анализа использования фонда зарплаты имеет изучение среднего заработка работников предприятия, его изменение, а также факторов, определяющих его уровень. Это изучение  следует провести в разрезе категорий и профессий и в целом по предприятию.

Определенные выводы о рациональности использования   фонда зарплаты можно  сделать  при анализе структуры и наличии непроизводительных выплат в его составе, в  т.ч. оплата простоев не по вине рабочих, оплата за время вынужденного прогула, суммы, выплаченные за  непроработанное  время по инициативе администрации,  оплата сверхурочной работы, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, оплата за производство продукции, признанной браком не по вине рабочего.

Необходимо добиваться снижения  непроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы, что будет свидетельствовать об улучшении организации  производства и труда на предприятии   и являться резервом для  увеличения объема выпущенной продукции.

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда,  является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на  расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило,  зависит от  производительности труда. В принципе рост производительности труда  является основным источником повышения средней зарплаты.  В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда.

Для  расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается,  то это приводит к перерасходу фонда зарплаты,  повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли, «проеданию» национального дохода.

Соотношение  между ростом производительности труда и средней заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывают как отношение процента роста  производительности труда к проценту роста средней заработной платы.

При опережающем темпе роста средней зарплаты над темпами роста производительности труда необходимо проанализировать состав фонда зарплаты по элементам, обратив особое внимание на выплаты, не связанные с объемом продукции.

Для сохранения высокого уровня оплаты  труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высокую производительность труда за счет снижения трудовых  затрат.

Соотношение темпов роста  производительности труда и средней зарплаты, как отмечалось выше, оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции.  Превышение темпа роста средней зарплаты приводит к увеличению затрат на оплату труда на один рубль объема  продукции. Затраты на оплату труда на один рубль объема продукции рассчитываются как отношение фонда зарплаты к объему продукции в действующих ценах соответствующего  года.

Изменение себестоимости за счет изменения уровня затрат на оплату труда на один рубль объема продукции (Исеб.) определяется по формуле

 где С _зог – средства фонда зарплаты на один рубль объема продукции в отчетном году (коп.);

С _{з пр.г} – то же в предыдущем году;

П _ог – объем  продукции в отчетном году, тыс.руб.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда можно применять такие показатели, как объем продукции или суммы прибыли, приходящихся на рубль зарплаты. При наличии возможности желательно провести межзаводской  сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

.

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Повышения производительности труда можно добиться путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы  продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства,  повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего  времени за счет  улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Модель расчета влияния ТР на объем продукции:

.

Вопросы и задания для обсуждения

1. Попытайтесь рассчитать потребность в численности рабочих для организации на условном примере.

2. Что показывает абсолютное и относительное отклонение по численности персонала организации?

3. Какие факторы оказывают влияние на обеспеченность анализируемой организации персоналом?

Люди также интересуются этой лекцией: Закон о несостоятельности.

4. Что Вы понимаете под мотивацией труда и как ее измерить?

5. Как измеряется структура персонала? Как она оказывает влияние на изменение количественных характеристик результатов работы организации?

6. Каким образом анализируется квалификация работников? Какие меры по ее увеличению Вы можете предложить для организации?

7. Какими показателями измеряется использование в процессе производства рабочего времени? От чего зависит конкретное цифровое выражение этих показателей?

8. Чем измеряется производительность труда и от чего она может зависеть в организации?

9. Попытайтесь построить несколько моделей для факторного анализа выпуска продукции в связи с трудовыми ресурсами.