Человек в социальной организации

Важной особенностью организации является то, что человек в этой системе выступает в двух ролях. С одной стороны, он является для организации частью среды, задавая для нее установки в виде собственных целей и создает массу воздействующих факторов, которые можно объединить понятием «человеческий фактор». С другой стороны, человек является элементом системы, называемой «организация », и, взаимодействуя с другими членами группы и элементами среды, внешними по отношению к организации, является средством реализации организацией ее функций.

Решая задачи подбора и расстановки членов организации в соответствии с выполняемыми ими ролями, необходимо учитывать следующее:

• личность представляет собой сложное явление, некоторую целостность, понимание которой связано с учетом комплекса взаимосвязанных характеристик;

• человек не ведет себя одинаково в разных ситуациях (в первую очередь это касается ситуаций общения с другими членами организации), что затрудняет использование простых оценок личностей.

Существуют способы, с помощью которых определяют различные типы личностей, а также измеряют значимость какой-либо характерной черты поведения, типичной для данного индивида:

1) Один из наиболее известных подходов к изучению личности разработан X. Айзенком и состоит в измерении характеристик индивида с помощью определенной шкалы, например, построенной по принципу интроверсия — экстраверсия. Данные измерений ассоциируются с запросами или качествами, необходимыми члену организации для выполнения определенного круга работ или для выработки поведения в конкретных ситуациях. Однако опыт показывает, что непрерывность шкалы измерения характеристик личности не позволяет создать ее ярко очерченные типологии, так как люди постоянно меняются в рамках этой непрерывности, причем изменения являются частью ситуации и их не удается учесть при изучении личности.

2) Для упорядочивания типологии психологической структуры членов организации используется метод, основанный на анализе черт личности, т.е. таких характеристик индивида, которые остаются постоянными во времени в разных ситуациях. Известен опросник Д. Кэттелла для определения типов личности, составленный на основе факторного анализа по результатам опроса большого числа людей. Кэттелл выделил 16 факторов ключевых черт личности, лежащих в основе наблюдаемых моделей поведения, которые в свою очередь соответствуют определенным типам личностей:

• Сдержанность — несдержанность

• Конкретное мышление — абстрактное мышление

• Эмоциональная нестабильность — эмоциональная стабильность

• Покорность — напористость

• Благоразумность — импульсивность

• Целесообразность — честность

• Скромность — отчаянность

• Несговорчивость — зависимость

• Доверчивость — подозрительность

• Практичность — непрактичность

• Открытость — скрытность

• Самоуверенность — тревожность

• Консерватизм — экспериментаторство

• Зависимость от группы — самодостаточность

• Недисциплинированность — самоконтроль

• Расслабленность — напряженность

При исследовании личности в организации необходимо учитывать культурные, социальные, ситуационные и биологические факторы, влияющие на ее формирование и деятельность.

3) Один из самых первых оппонентов теории черт личности — американский психолог У. Мичел — выразил свои критические замечания в книге «Личность и оценка» (1968). Он выделил аспект поведения, характерный для ситуации, в которой должен действовать человек: что значит для него эта ситуация, как проявляется в этой ситуации его поведение. Мичел предложил измерять не набор черт личности, а производить их оценку на основе комбинации из пяти переменных:

1) компетентность — прежде всего способности, знания и навыки;

2) конструктивность — имеются в виду удача (или неудача) во взаимодействии с окружением;

3) ожидания — то, что члены организации усвоили из своего прошлого опыта, опыта других людей, а также из определенных ситуаций;

4) ценности — то, как люди оценивают элементы своего окружения на основе собственных предпочтений и моральных норм, связанных с понятиями «правильно» и «неправильно»;

5) стратегии — то, что может рассматриваться как результат определения целей или стремлений; человек развивает планы действий, которые в некоторой степени отражают его предпочтения и установки.

Подход к поведению личности, сформулированный Мичелом, согласуется с теорией М. Вебера о рациональном поведении индивида, с учением Р. Мертона о поведении бюрократов в организации. В этих теоретических исследованиях утверждается, что поведение подчиненных в организации зависит от оценки их действий со стороны руководителей.

Руководители оценивают индивида по тому, какие правила усвоил подчиненный, насколько хорошо он их выучил, насколько точно он может применить соответствующие правила в конкретной ситуации.

Для того чтобы работник выбрал правила, которые необходимо применить в данной ситуации, ему требуется определить такую важную характеристику, как значение ситуации, являющуюся для него частично следствием опыта и ролевых ожиданий, частично следствием принятой и усвоенной им системы ценностей.

на начало лекции

СОДЕРЖАНИЕ

2. Лидер, менеджер, руководитель.

Повседневная жизнь показывает, что могут существовать лидеры совершенно неорганизованных групп, в которых не проявляются типичные черты управления. (во время дискотеки какая-то девушка или парень становится лидером в танцах и за ними начинают следовать остальные. Нечто подобное можно увидеть и во время футбольного матча)

Что же касается управления и осуществляющего его руководителя, то они могут появиться и проявиться только там, где существуют организованные структуры взаимодействующих людей, причем эти структуры действуют стабильно на протяжении более или менее длительного времени - предприятие или его цех, банк или его отделение, фирма, учебное заведение и т.п.

Итак, управление и лидерство - это не одно и то же, но они органически взаимосвязаны. Суть их взаимосвязи в том, что лидерство является важным аспектом управления.

Изучение опыта различных организаций показывает, что способность быть лидером является одним из ключевых условий для того, чтобы стать хорошим руководителем. Результаты управления, наверняка, будут гораздо ниже тех, которых можно достичь, если бы руководитель еще осуществлял и эффективное лидерство в управляемой им организации, т.е. был выдающимся политиком в возглавляемой им политической организации, выдающимся исследователем - в научном учреждении, выдающимся спортсменом - в спортивной команде и т.д.

Существо лидерства состоит в наличии последователей. Иными словами, человек становится лидером именно благодаря готовности людей следовать за ним. Но люди склонны следовать за теми, кто яснее и четче может сформулировать стоящие перед ними цели и задачи, определить пути и способы их решения. А это означает, что лидерство и мотивация поступков тесно взаимосвязаны. Лидеры способны не только улавливать мотивации, но и усиливать или ослаблять их посредством своего влияния и устанавливаемого ими организационного климата.

В своем реальном проявлении лидерство выступает как влияние, точнее сказать, как искусство или процесс влияния на людей с тем, чтобы они по своей воле стремились к достижению групповых целей. Осуществлять лидерство - значит вести за собой людей, руководить ими, направлять их и быть впереди.

Компоненты искусства лидерства:

1) умение лучше других видеть цель совместной деятельности группы;

2) способность понимать, какие мотивы движут людьми в разное время и в различных ситуациях;

3) способность вдохновлять людей на достижение целей;

4) способность действовать так, чтобы создавать в группе атмосферу для возникновения мотиваций, содействующих эффективному достижению групповых целей.

Проблема лидерства – это проблема выяснения и приведения в действие социальных механизмов групповой интеграции, которая объединяет поступки различных социальных общностей - от малой группы до огромных масс (партий, наций, народов и др.) вокруг одной личности или определенной группы руководителей.

Лидер и руководитель - это одно и то же или нет? В американской социологической и политологической литературе эти два понятия чаще всего употребляются как синонимы. В русскоязычном употреблении между ними выявляется существенное различие. Лидер обычно выдвигается "снизу", более или менее демократическим путем. В отличие от этого в большинстве случаев руководителя назначают "сверху". Другими словами, лидерство можно обозначить вектором, направленным снизу вверх, а руководство - вектором, направленным в противоположную сторону.

Рис. 1. Направленность движения лидера и руководителя.

Руководство есть организация менеджмента: подготовка, принятие, реализация решения и т. д. Его содержание составляет труд официально назначенного начальника по управлению подразделением государственного учреждения. Это явление организационное.

Лидерство — феномен групповой. Оно заключает в себе отношения влияния и следования в системе внутригрупповых связей при определенных обстоятельствах. В практике администрирования бывают такие ситуации, когда рядовой служащий должен проявить инициативу и взять на себя ответственность. В этом плане лидерство начинается там, где заканчивается руководство (табл. 6).

Таблица 6

Руководитель

Назначенец

Имеет подчиненных

Опирается на власть

Предсказуем

Сфокусирован на организации

Поддерживает

Уповает на контроль

Инициирует

Спрашивает «как» и «когда»

Поддерживает статус-кво

Делает так, как надо

Уважаем

Лидер

Выдвиженец

Имеет сторонников

Опирается на авторитет

Избирателен

Сконцентрирован на группе

Развивает

Внушает доверие

Порождает

Спрашивает «что» и «почему»

Бросает вызов

Делает то, что надо

Обожаем

Лидерство — лишь часть всей работы менеджера. Тем не менее лидерство является желательной, даже необходимой составляющей успеха в управлении. Лидерство выступает функцией не столько статуса и власти, сколько качества взаимоотношений, взаимодействия, имеющего место между лидером и его последователями.

Если менеджер должен управлять, то лидер должен увлекать. Он должен устанавливать связь и взаимодействие со своими подчиненными. Лидерство — это не эпизодическое действие, осуществляемое при возникновении экстренной необходимости, но непрерывные усилия со стороны менеджера. Менеджер является лидером своих людей, когда они позволяют ему влиять на их мысли, их установки, их поведение. Влияние подразумевает, что менеджер принимается своими подчиненными, что они ждут от него советов и распоряжений, что они считают его способным помочь в удовлетворении их нужд и достижении их целей. В основе процесса влияния лежит воздействие, которое один человек оказывает на другого.

Отличия менеджера от лидера

Менеджер

Администратор

Поручает

Работает по целям других

Основа дейставий – план

Полагается на систему

Использует доводы

Контролирует

Поддерживает движение

Профессионален

Принимает решения

Делает дело правильно

Уважаем

Лидер

Инноватор

Вдохновляет

Работает по своим целям

Основа действий — видение перспективы

Полагается на людей

Использует эмоции

Доверяет

Дает импульс движению

Энтузиаст

Превращает решения в реальность

Делает правильное дело

Обожаем

Лидерство – соотносительное положение (статус) определенной личности в группе, более обширной общности (партия, нация, страна и т.п.) или в обществе в целом, которое характеризуется способностью занимающего его лица оказывать решающее влияние на других людей, организовывать и направлять их коллективные действия в определенных социальных группах, союзах, социальных движениях.

Лидер управления — это особый тип социального лидера, которому свойственны определенные социально-психологические и профессиональные качества. Лидеры этого типа играют ключевую роль в эффективном управлении. Они направляют людей на достижение целей управления с наименьшими издержками и побуждают их действовать эффективно и целесообразно.

Условия становления личности как лидера:

1) наличие определенной ситуации, которая выдвигает определенные требования к действиям людей, объединенных в данную группу, и формирует потребность в определенном типе лидерства;

2) наличие определенных экспектаций (ожиданий) к потенциальному лидеру со стороны группы;

3) наличие определенных черт личности у потенциального лидера, определенных особенностей характера, способностей, воли, мужества, красноречия, умения повести за собой людей и т.п.

Несмотря на очевидность феномена лидерства, на практике бывает трудно установить, кто же является лидером группы. Существует два основных метода выявления лидера в конкретной группе.

1. Можно путем опроса членов группы выяснить, кому они отдают предпочтение как наиболее влиятельному лицу в выборе направлений деятельности группы (метод самодоклада).

2. Можно попросить сторонних наблюдателей (или специально приглашенных консультантов) назвать тех членов группы, которые имеют наибольшее влияние на других, или зарегистрировать относительную частоту успешных актов влияния одних членов группы на других (метод наблюдения).

Общим критерием этих двух методов выявления лидера является фактор влияния, оказываемого личностью на окружающих участников группы. Исследования показывают, что успех в управлении приходит к лидерам, обладающим настойчивостью и умением предвидеть, убеждать, вырабатывать стратегию, общаться с людьми.

В основе руководства и лидерства лежат влияние и власть. Влияние определяется как поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Средства такого влияния могут быть разнообразными по форме: просьба, высказанные идеи, угроза увольнения и др. Власть — это возможность влиять на поведение других людей. Если руководитель не имеет достаточно власти, чтобы влиять на поведение работников, от которых зависит эффективность его деятельности, то он не сможет эффективно управлять организацией. Без власти нет организации и нет порядка.

на начало лекции

СОДЕРЖАНИЕ

3. Типы и функции лидерства

Факторы, обуславливающие тип и роль лидерства

1) социально-экономическая и политическая сущность данного общества;

2) характер и содержание деятельности группы: группа политическая, предпринимательская, исследовательская, спортивная, преступная или какая-либо иная;

3) конкретная ситуация, в которой находится и действует рассматриваемая социальная общность;

4) структура определенной личности - перенос умения властвовать собой на умение властвовать другими.

Лидерство бывает формальное и неформальное. Чтобы гарантировать достижение целей, компания назначает формального лидера, который имеет права направлять и контролировать деятельность подчиненных. Они облечены властью выполнять свои функции и обязанности. Они исполняют свои полномочия, используя механизмы организационной структуры.

Неформальные лидеры завоевывают свое положение благодаря своим различным сильным сторонам: прирожденные вожаки; часто представляют и формулируют истинные чувства и реакции рабочей группы; формулируют в группе мысли и установки; могут помочь или помешать руководству при выполнении его планов или мероприятий: иногда являются ключевыми узлами коммуникационной сети, поскольку люди доверяют им рассказывать, как на самом деле обстоят дела.

Будущий менеджер-лидер должен изучить своего неформального «двойника», чтобы уяснить для себя, какую роль он играет там, где это касается рабочей силы. В конце концов неформальный лидер является следствием, а не причиной. Чем в большей степени официально назначенный руководитель может помочь людям в достижении их целей, тем реже им придется обращаться к неформальному лидеру. Менеджер должен стараться строить свои взаимоотношения с неформальным лидером на основе взаимного внимания и уважения, стремиться к сокращению социальной и психологической дистанции между собой и подчиненными, к взаимодействию с ними и помогать им в большей степени ощущать себя частью отдела или компании.

Для определения основных функций лидера наиболее приемлемым и эффективным является комплексный подход, позволяющий осуществить оценку роли лидера и его социальных качеств с точки зрения:

- уровня профессиональных знаний;

- умения завоевывать авторитет;

- наличия воли, достаточной, чтобы склонить ведомых людей к выполнению определенных действий;

- умения руководить и убеждать следующих за лидером людей;

- способности претворять в жизнь принятые решения.

Если руководствоваться таким именно комплексным подходом, то основные функции лидера:

1. Глубокий анализ и оценка ситуации, тенденций ее изменения.

2. Доведение до подчиненных своего понимания ситуации.

3. Выслушивание мнений сотрудников, умение их оценивать, обобщать и использовать при оценке ситуации и выработке правильного решения.

4. Определение направления и программы деятельности данной группы или организации.

5. Интеграция членов группы, объединение вокруг себя масс.

6. Нахождение, принятие и обоснование оптимальных решений, направленных на активизацию деятельности группы (общности), ориентированной на достижение выбранных целей и решение вытекающих из них задач.

7. Инициирование обновления, внедрение инноваций, рассчитанных на оптимизацию деятельности группы (общности) и повышение ее эффективности.

8. Повышение мобильности и гибкости группы, организации, в первую очередь при внедрении инноваций.

9. Соединение заботы о повышении эффективности дела (политической, производственной, коммерческой, исследовательской и иной деятельности) с заботой о людях, об удовлетворении их интересов, потребностей, стремлений.

10. Контроль осуществляемых членами группы, организации действий с точки зрения соответствия их достижению намеченной цели.

11. Мобилизация всех кадровых, организационных, финансовых, технических ресурсов на достижение этих целей.

12. Демонстрация на деле своих знаний, опыта, интуиции, настойчивости, энергии, уверенности в возможности и необходимости достижения цели, поставленной перед группой, организацией или общностью более масштабного типа - социальным слоем (классом), нацией, страной.

Чтобы оказаться в состоянии эффективно выполнять эти функции, лидер должен обладать рядом социальных качеств. Разумеется, в различных сферах деятельности набор таких качеств будет неодинаков. Но наиболее типичные, успешно реализуемые в различных сферах деятельности, личностные качества лидера таковы: 1) одаренность; 2) стремление к знаниям и высокий уровень развития интеллекта; 3) высокий профессионализм; 4) активность; 5) инициативность; 6) надежность; 7) впечатляющая внешность; 8) высокая степень уверенности в себе; 9) способность и умение формулировать четкие цели и задачи, определять конкретные требования для их достижения; 10) умение мобилизовать людей и сплотить их вокруг себя для достижения поставленной цели.

Однако для эффективного выполнения функций лидерства структура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами, социальными ожиданиями, деятельностью, интересами и задачами его подчиненных. Поэтому эффективно действующий лидер немыслим без способности и навыков организации совместной деятельности с подчиненными, что предполагает у него знание и умение применять различные социальные технологии, прежде всего обучающие, саморазвивающие личность.

Типы лидеров:

1) лидер-вдохновитель, предлагающий программу деятельности;

2) лидер-организатор;

3) лидер-генератор идей;

4) лидер-инициатор;

5) лидер-генератор эмоционального настроя, эмоционального притяжения людей;

6) лидер-умелец, оказывающий воздействие на других своими умениями, мастерством.

Оптимальным считается интегративный тип лидера, в котором сочетаются особенности двух или большего количества охарактеризованных здесь особенностей.

Классификация типов лидерства органически связана с выявлением стилей поведения лидеров в группе или общности. Эффективность лидерства определяется не только личностными качествами, но и в не меньшей степени - манерой поведения лидера по отношению к его подчиненным.

Стиль деятельности, характеризующий данного лидера,- это степень, до которой он делегирует свои полномочия другим членам группы (организации).

Типы лидерства:

(которые редко встречаются в чистом виде, но их выделение в определенные типы помогает более четко представить, какой стиль, в каких обстоятельствах, при каком составе группы (организации), в какой сфере и при решении каких задач является наиболее предпочтительным)

1. Демократическое лидерство воплощается в учете лидером интересов, потребностей, стремлений и мнений членов группы (организации), в их привлечении к разработке и реализации решений.

2. Авторитарный стиль лидерства предполагает единоличное управленческое воздействие на подчиненных, основанное на угрозе санкций.

3. Попустительский стиль характеризуется малой степенью влияния лидера на деятельность группы (организации), которая зачастую функционирует стихийно, при малой степени организованности действий.

Стиль лидерства зависит от взаимопереплетения нескольких факторов детерминации, но основные из них сводятся к следующему:

1. структура цели и задач, решаемых группой (организацией), включая привычность задач, четкость их формулировки и структуризации, их ресурсное обеспечение и т.п.;

2. должностное положение лидера - объем его властных полномочий, возможности использовать вознаграждения и санкции в отношении к подчиненным; уровень поддержки, оказываемой лидеру его группой (организацией);

3. особенности взаимодействий между лидером и членами группы, включая лояльность (или ее отсутствие), проявляемую подчиненными, степень их доверия к лидеру, его авторитет, привязанность членов группы к личности лидера и др.;

4. личностные особенности лидера - специфические черты интеллекта, воли, требовательности, внимательности, отзывчивости, толерантности, заботливости и т.п.

Однако ситуации, в которых приходится действовать лидеру и возглавляемой им группы, редко остаются постоянными. В таком случае наиболее эффективным оказывается адаптивное лидерство. Адаптивное лидерство исходит из необходимости проявления гибкости в деятельности лидера и его группы.

Лидер, намеревающийся осуществлять свои лидерские функции как можно дольше и эффективнее, получить все, что возможно, от возглавляемой им группы, организации, партии и т.п., не может себе позволить применять один какой-либо стиль деятельности при любых обстоятельствах и на протяжении всей своей карьеры.

Адаптивный стиль лидерства, ориентированный на:

1) изменяющуюся реальность;

2) изменяющиеся условия деятельности группы (организации);

3) изменяющиеся задачи деятельности по достижению поставленной цели;

4) изменяющиеся критерии оценки результативности деятельности как своей собственной, так и возглавляемой им группы (организации).

А это означает, что в одних случаях и при совершенно определенной ситуации лидер должен уметь выступить в роли:

1. знаменосца, вдохновителя, имеющего собственное видение реальности и тенденций ее развития, выдвинуть привлекательный идеал, способный привлечь массы. Яркими представителями основатели революционных и политических движений, преобразователи общества — Петр Первый, Наполеон, В.И. Ленин, М. Ганди, Дж. Неру.

2. служителя - выразителя интересов своих приверженцев и избирателей, выступая и действуя от их имени. В качестве примеров деятельности такого типа лидеров можно назвать Ф. Рузвельта, Л. Эрхарда.

3. зазывалы-торговца, отличающегося способностью привлекательно преподнести свои идеи и планы, убедить массы в их преимуществах, заставить "купить" эти идеи или "купиться" на эти идеи, а затем привлечь к их осуществлению. Типичный пример здесь - А. Гитлер.

В данной характеристике мы выделили наиболее типичные черты тех или иных лидеров, которые в чистом виде встречаются редко. В реальной действительности данные черты сочетаются друг с другом, а также с другими чертами (лидер - генератор эмоциональных состояний масс, лидер - умелец и т.д.) в различных пропорциях. Чтобы осуществлять эффективное лидерство, желательно овладеть несколькими из этих черт и научиться применять каждую из них эффективно в совершенно конкретных ситуациях. В этом и состоит одно из важнейших требований современной технологии лидерства, отдающей предпочтение адаптивному типу лидера.

на начало лекции

СОДЕРЖАНИЕ

4. Подходы к определению эффективного лидерства в процессе управления

В теории управления существует три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства:

1. подход с позиции личных качеств — лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Однако исследования показывают, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает определенным набором личных качеств;

2. поведенческий подход — эффективность управления определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Недостатком данного подхода является предположение, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства;

3. ситуационный подход — для эффективного управления стили поведения руководителя должны соответствовать конкретным ситуациям, т. е. руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

1. Кто такие лидеры? Этот вопрос сфокусирован в «теории черт» . В результате исследовательского поиска появились портреты лидеров с набором качеств, близких представлениям того или иного автора. У одного это харизма, решительность, твердость. С такими качествами лидер рождается. У другого — принципиальность, рассудительность, здравый смысл. Эти качества приобретаются.

Подобные качества специалисты называют акцентуированными, т. е. подчеркнутыми характеристиками личности. Например, из перечня акцентуированных качеств, которая присуща только государственным служащим, следует выделить такую черту характера, как политическое чутье. Примыкая к властвующей элите, чиновник должен внимательно относиться к запросам политиков, учитывать ценности правящей партии в разработке государственных программ и проектов.

Таким образом, в теории черт лидерство трактуется как способность индивида воздействовать на поведение окружающих в силу особых личных качеств. Однако со временем выяснилось, что реальный человек обладать лидерскими качествами просто не в состоянии. Ведь их перечень составляет несколько десятков. Эта теория не привела убедительных доказательств того, что открытые ею качества гарантируют лидеру успех.

2. В поведенческом подходе чаще всего выделяют следующие стили управления.

• Демократический стиль. Согласно «теории Y » Д. Мак Грегора такой лидер предполагает, что: 1) труд — процесс естественный и, если условия благоприятные, люди стремятся принимать на себя ответственность; работать для человека так же естественно, как и играть; 2) если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; 3) приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели; 4) способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые основываются на потребностях высокого уровня: принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

• Либеральный стиль. Для него характерно минимальное участие руководителя в управлении. Однако, Такой стиль отличают отсутствие размаха в деятельности, постоянное ожидание указаний сверху. Такой руководитель недостаточно требователен, легко поддается влиянию окружающих, слабо контролирует подчиненных. В то же время во взаимоотношениях с подчиненными он вежлив и доброжелателен, старается помочь им в разрешении их проблем, редко пользуется своим правом говорить «нет».

• Авторитарный стиль. В соответствии с «теорией X» Мак Грегора руководители такого стиля считают: 1) люди от природы не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; 2) честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; 3) каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность; 4) чтобы за ставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Автократ является сторонником централизации управления, жестко диктует свою волю подчиненным и чаще всего обращается к потребностям низшего уровня. Не терпит критики и не признает своих ошибок. В общении с людьми нередко невыдержан. Подобный стиль руководства часто приводит к тому, что наиболее способные и инициативные работники стремятся уйти из организации. Он очень распространен, а точнее доминирует в государственных структурах.

3. «Ситуационная теория» утверждает, что перечень лидерских качеств рассматривается как совокупность вариативных наборов этих качеств. Когда ситуация, к примеру, требует решительности, появляется лидер с набором черт «героя». В том случае, когда обстоятельства требуют рассудительности, группа выдвигает лидера с набором качеств «мудреца».

В ситуационном подходе к эффективному лидерству выделяют:

1. ситуационную модель Фидлера, которая сосредоточивает внимание на ситуациях и выявляет три фактора, определяющие поведение руководителя: 1) отношения между руководителем и членами коллектива, которые могут быть хорошими или плохими; 2) структура задач, которые могут быть четко сформулированными и структурированными или, наоборот, расплывчатыми и бесструктурными; 3) объем власти, связанной с должностью руководителя, который может быть мал или велик. Различные сочетания этих трех факторов могут дать восемь потенциальных ситуаций и стилей руководства;

2. подход «путь-цель» У. Мичела и Б. Хауса. Согласно данной теории, руководитель может повлиять на подчиненных, как увеличив личную выгоду достижения подчиненными поставленной цели, так и сделав путь к этой выгоде более легким, если объяснит средства ее достижения, уберет помехи, расширит возможности для личной удовлетворенности на пути к этой выгоде;

• теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшар, согласно которой эффективность стилей лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. «Зрелость » определяется способностью нести ответственность за свое поведение, желанием достичь поставленной цели, образованием и опытом. Руководитель может менять свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы;

• модель принятия решений руководителем Врума — Йеттона. Согласно точке зрения авторов этой модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений.

1. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию.

2. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений — предоставление необходимой информации, а не поиск или оценка альтернативных решений.

3. Вы излагаете проблему тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предположения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

4. Вы излагаете проблему группе своих подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние своих подчиненных.

5. Вы излагаете проблему группе подчиненных. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия (консенсуса) касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь повлиять на группу, чтобы она приняла «ваше» решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

Какова роль ведомых? Этот вопрос рассмотрен в «теории конституентов» , согласно которой лидера, как короля, делает (конституирует) окружение, предъявляя к нему определенный набор требований, в частности, способность сплотить рабочую группу, направить на достижение цели независимо от обстоятельств, в которых она действует. Такой человек должен обладать совокупностью знаний, умений и навыков, позволяющих организовать совместную деятельность людей.

Безусловно, многое здесь зависит от характера отношений между лидером и ведомыми, которые могут принимать разнообразные формы. Эти отношения рассматриваются в «теории стилей ». Общий подход заключается в предположении о разных стилях руководства и лидерства.

Выбор стиля по утверждению Д. Мак Грегора зависит от того, что думает руководитель о своих подчиненных. Если он считает, что сослуживцы ленивы, пытаются увильнуть от работы, то остановится на авторитарном стиле. Для того, чтобы добиться исполнительности от работников, следует использовать силу приказа и контроля. Такой подход нашел отражение в «теории Х».

В «теории Y » Мак Грегор доказывал: если руководитель считает работников старательными и способными, готовыми взять дополнительную ответственность и полномочия, он выберет демократический стиль. В этом случае руководитель как лидер будет способствовать вовлечению работников в процесс принятия и реализации решений.

Следует подчеркнуть, что каждый из указанных стилей в «чистом» виде встречается редко. Чаще всего наблюдается комбинация стилевых особенностей по разным основаниям. Так, Р. Влейк и Д. Маутон предложили объединяющую концепцию сбалансированного типа деятельности, которую можно использовать для фокусированного тренинга по организационному развитию:

1) создание лабораторно-семинарских групп с целью выяснить управленческие качества и потребности в лидерстве;

2) совместная работа по уточнению, совершенствованию желаемых качеств;

3) взаимодействия между группами по обсуждению, анализу и обобщению опыта;

4) постановка целей для конкретного, размеренного развития лидерства.

Для этого исследователи разработали «решетку менеджера » , проявляющую стилевые характеристики руководства и лидерства в зависимости от ориентации на людей и на производство.

Они описали пять комбинаций стилей руководства и лидерства (хотя можно было изобразить еще 76 оставшихся позиций) . Эти комбинации определяются по следующим основаниям.

1.1. Ослабленное управление: «Не гони волну, делай как можно меньше, ровно столько, чтобы босс был доволен». Эти характеристики близки к попустительскому стилю, когда руководитель проявляет мало заботы как о производстве, так и о людях, фактически выполняет функцию передатчика информации от своего начальства подчиненным и наоборот.

9.1. Управление на производство: «Работа — главное. Достигнуть цели, даже если все солдаты погибли в сражении». В этом проявляется авторитарный стиль, при котором приоритет отдается делу, результату. Такой руководитель рассматривает людей как «винтики» производственной машины.

1.9. Управление на людей: «Зачем мне волноваться об успехе? Мои рабочие знают, что делают, и очень довольны». Это либеральный подход, при котором внимание руководителя сфокусировано на поддержании добрых отношений с подчиненными, что, по его мнению, является залогом успешной работы.

5.5. Управление на полпути: «Люди и производство... и то, и другое важно». Такой стиль можно назвать смешанным. Он присущ руководителям, проявляющим в равной мере заботу и о производстве, и о людях.

9.9. Командное управление: «Команда! Это самый лучший персонал, с которым любой бы хотел работать. Они действительно действуют как команда, чтобы достичь коллективных целей!» Эта установка близка демократическому стилю, при котором руководитель как лидер ориентирован на результат, вовлекая в производственный процесс потенциал своих подчиненных.

Подводя итог, выделим основные факторы лидерства:

1. персональный фактор, т. е. сам лидер с соответствующим набором качеств;

2. нормативный фактор — требования, предъявляемые к лидеру ведомыми;

3. ситуативный фактор —обстоятельства, в которых действуют лидер и ведомые;

Обратите внимание на лекцию "24 Культура русских княжеств в 12-13 веках".

4. стилевой фактор, т. е. способы побуждения ведомых к действию.

Таким образом, лидерство предполагает наличие и постоянное развитие в личности интеллектуальных способностей, творческого мышления, опережающего воображения, стратегического мышления, сильной воли, что позволяет выдвигать новые идеи в целях адекватного реагирования организации на изменения внешней и внутренней среды.

Лидер управленческого типа формирует свой стиль управления, совершенствует свою управленческую и организационную культуру на основе имеющихся социальных норм и ценностей не только интеллектуальных, но и нравственных. Только в том случае, если управленец делает это творчески, самостоятельно формируется лидер управленческого типа на основе единства личных и профессиональных качеств, способный решать новые неординарные задачи даже в условиях большой неопределенности.

на начало лекции

СОДЕРЖАНИЕ

Вопросы для самоконтроля

Поделитесь ссылкой:

Популярные услуги

Человек в социальной организации

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые лекции