Этапы проектирования кадровой политики
Слайд 11.13
Этапы проектирования кадровой политики.
1. Нормирование;
2. Программирование;
3. Мониторинг.
______________________
Этапы проектирования кадровой политики.
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:
· разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
Рекомендуемые материалы
· организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
· информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
· финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
· политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
· оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики:
• нормирование;
• программирование;
• мониторинг.
1.Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ
желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является наличие в организации представления об идеальном сотруднике, принципах взаимной ответственности между работником и организацией,
правилах должностного и профессионального роста, требованиях
к развитию определенных способностей и умений.
2Программирование. Цель — разработка программ, путей
достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, -представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.
Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.
3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методики оценки эффективности кадровых программ. Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.
Отбор персонала осуществляется в соответстии с требовнаиями, прдъявлеямыми к сотруднику в данной организации. Для выяснения правильности распределения людей по профессиям в начале 20-х г.г. Челпанов и М. Юровская предполагали решить три проблемы:
1) выяснение требований, предъявляемых различными профессиями и их классификация. В связи с этим требования, выдвигаемые различными видами труда, должны выясняться путем опроса руководителей предприятий и лиц, близко знакомых с данной специальностью. Используется анкетный метод и составление психограммы, характеризующей ту или иную специальность.
2) разработка методики определения у человека тех или иных особенностей. Имеется в виду разработка методов определения способностей людей – памяти, воли, скорости движений, остроты зрения, слуха и т. д. Особенно важно выяснить способности к умственному труду. Юровская разработала собственную программу, включающую в себя целый ряд тестов и методов, таких, как метод Крепелина, метод ограниченных ассоциаций, метод Эббингауза, метод Кирпатрика и т. д.
1) сопоставление найденных у испытуемых способностей с требованиями различных профессий и выводы об их профпригодности.
Челпанов и Юровская призывали к выработке конкретных рекомендаций:
· к чему больше пригоден испытуемый;
· к чему пригоден условно;
· к чему непригоден совершенно.
Сегодня социолог или менеджер по персоналу должен ознакомиться с требованиями к исполнению данной роли в организации, составить личностную спецификацию для вакантной должности, в которую входят:
· физические особенности (обязательные требования и противопоказания);
· имидж претендента;
· образование, наличие квалификации;
· компетентность: что должен знать, что должен уметь, какими навыками обладать, какими дополнительными умениями владеть (языки, компьютер, вождение машины и т.п.).
· личностные и деловые характеристики;
· интересы, в том числе хобби;
· данные о претенденте (пол, возраст, семейное положение и т.п.);
· продумать организацию пространственной среды для проведения беседы;
· подготовить вопросы для сбора информации о претендентах.
От претендентов на должность требуется ознакомиться с содержанием труда специалиста, на чью должность объявлена вакансия; выяснить требования, которые предъявляются к такому специалисту; составить резюме. Правильно составленное резюме должно быть кратким, конкретным, активным, избирательным (содержать только важную информацию), честным. Наиболее распространены три типа резюме:
1) хронологическое. В нем последовательно показан весь опыт работы с указанием мест работы (начиная с последнего), должности, выполняемые обязанности. Павда для студентов и выпускников вузов это не самый удачный вариант, поскольку они имеют небольшой опыт работы или не имеют его вовсе. Но это самы распространенный тип резюме.
2) функциональное. Основное внимание в этом типе резюме уделяется творческому потенициалу, умениям и профессиональным навыкам. Данное резюме выигрывает в том случае, если у соискателя нет опыта работы, но есть горячее желание найти работу по душе.
3) Комбинированное. В нем объединены два вышеуказанных.
Но любое резюме должно содержать:
· Фамилию, имя (если соискатель молод, то отчество можно не указывать).
· Цель (должность, на которую претендует соискатель)
· Дата рождения (важна, если вакансии оговаривается возраст)
· Семейное положение (по записи в паспорте)
· Телефон
· Адрес (необязательно указывать номер дома и квартиры, достаточно назвать станцию метро и улицу)
Обратите внимание на лекцию "Списки рассылки, дискуссионные листы".
· Опыт работы (включая описание обязанностей)
· Образование (не указывая учебу в школе, но с указанием дополнительных курсов и тренингов, если они совпадают по профилю с должностью, на которую претендует соискатель)
· Дополнительная информация (здесь возможно указание наличия загранпаспорта или водительских прав, если должность предусматривает командировки или разъезды на автомобиле).
· Ожидаемая зарплата (необязательный пункт).
Востребованными на сегодняшний день бывают и сопроводительные и рекомендательные письма. Сопроводительное письмо содержит информацию о том, как соискатель узнал о вакансии, а также пункты, которые могут заинтересовать работодателя, как то: профессиональные качества и навыки. Рекомендательные письма содержат заголовок, подтверждение факта работы в компании, краткую характеристику, рекомендации, контактные координаты: должность, фамилия, имя, отчество того, кто подписывает рекомендательное письмо и его контактный телефон.
В последнее время к интервью на основе резюме стали добавлять тесты, что является распространенной практикой на Западе. Примерно 60% компаний используют психологические, интеллектуальные и логические тесты. Последние – самые сложные. Наиболее распространенный – тест на IQ (коэффициент интеллекта). У взрослого человека он может колебаться от 70 до 130, однако результаты этих тестов зависят не от реального умственного развития человека, а от оперативности его логического мышления. Иногда применяют цветовой тест Люшера и «пятна Роршаха», хотя использование их в корпоративной практике некорректно. Дело в том, что испытуемому легче всего подготовиться к ним. Во время теста с «пятнами Роршаха» человеку показывают некие графические пятна-разводы неопределенной формы, а он должен сказать тестирующему, что напоминают ему эти пятна. Если тестируемый сообщает, что он видит в пятнах страшные рожи, то это плохо – говорит о депрессивном состоянии личности; если видит что-то позитивное, значит, его состояние хорошее. Цветовой тест Люшера также показывает состояние человека. Суть его в том, что тестируемого просят последовательно выбирать из восьми цветов, потом из семи, потом из шести и т. д. Идеальная последовательностьцветов такова: красный, желтый, зеленый, фиолетовый, синий, коричневый, серый, черный.