Типы корпоративных культур

4.Типы корпоративных культур.

Слайд 10.52

Типология организационных культур Теренса Дейла и Аллана Кеннеди

1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи («мачо», «крутой парень»).

2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи («работай упорно»).

3. Культура высокого риска и медленной обратной связи («делай ставку на свою компанию»).

4. Культура низкого риска и медленной обратной связи («процесс»).

_____________________________________

Рекомендуемые материалы

Кроме типологии организационной культуры Хофштеда существует  и другие.  Типология Теренса Дейла и Аллана Кеннеди 1982 г. выделяет четыре главных типа корпоративной культуры, выделенных на основе четырех параметров.

            1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи («мачо», «крутой парень»). Индивидуалисты, являющиеся сорудниками подобных организаций постоянно рискуют, но получают обратную связь независимо от правильности выполняемых ими действий. Такая культура характерна для организаций, занимающихся  киноиндустрией или сетевым маркетингом и т.п.

            2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи («работай упорно»).  Служащие мало, чем рискуют, их поощряют вести интерсивную деятельномть с относительно небольшим риском. Здесь важно работать в команде, уметь угодить коиенту. Такая культура характерна для операций с недвижимостью и производства косметики и т.п. Отличительная особенность этих компаний – это то, что они ориентированы на потребителя и стремятся к созданию крупномасштабной экономики.

            3. Культура высокого риска и медленной обратной связи («делай ставку на свою компанию»). Высокие инвестиции, но медленная обратная связь, длительный процесс принятия решний, жизнестойкость и долговременная перспектива характерны для этого типа организационной культуры. Так работают нефтяные компании или горной промышленности. В этих компаниях работают компетентные, надежные, уверенные в себе сотрудники.

            4. Культура низкого риска и медленной обратной связи («процесс»). Здесь сотрудники и руководство сосредотачивают свое внимание на техническом исполнении. Внимание концентрируется на инструкциях, предписаниях, технических усовершенствованиях. Четко видны символы статуса. Так работают правительственные департаменты, академические институты и муниципальные предприятия и т.п.

Слайд 10.53

Типы организационной культуры на основе параметров:

степени привлечения работников к установлению целей в организации

 степени привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.

1. Корпоративный

2.Консультативный

3.«Партизанский»

4.Предпринимательский

(по Р. Акоффу)

_________________________

Р. Акофф анализировал культуру организации как отношения власти в группе или организации. Свое исследование он построил на выделении двух параметров: степени привлечения работников к установлению целей в организации и степени привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.  На основании сравнения этих параметров Акофф выделил 4 типа организационной культуры:

            1. Корпоративный тип культуры. Для него характерна низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Так выглядят традиционные централизованные организации с автократическим стилем управления.

            2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения строятся по принципу: «доктор-пациент». Так работают учебные и лечебные заведения.

            3. «Партизанский тип культуры». Здесь отмечается низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Такая культура характерна для кооперативов, творческих союзов и клубов.

            4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлеию целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Так работают проектные организации.

Слайд 10.54

Типология культур на основе взаимодействия с внешней средой, размеров и структуры организации, мотивации персонала

1) культура «оранжереи»;

2) культура «собирателей колосков»;

3) культура «огорода»;

4) культура «французского сада»;

5) культура «крупных плантаций»;

6) культура «лианы»;

7) культура «косяка рыб»;

8)культура «кочующей орхидеи». 

            (по М. Бурке)

________________________________

М. Бурке на основе взаимодействия с внешней средой, размеров и структуры организации, мотивации персонала выделил восемь типов организации:

            1) Культура «оранжереи» . Это бюрократическая организация, не интересующаяся изменениями внешней среды, персонал которой слабо мотивирован. Характерна для государственных предприятий.

            2) Культура «собирателей колосков» . Мелкие и средние предприятия с архаичной структурой, взаимодействующие с внешней средой время от времени. Персонал таких организаций слабо мотивирован. Главная ценность – лояльное отношение к руководству.

            3) Культура «огорода» . Структура таких организаций пирамидальная. Взаимодествия с внешней средой ограничены стремлением сохранить доминирующие позиции на традиционном рынке. Низкая мотивация персонала.

            4) Культура «французского сада» . Крупные предприятия с бюрократической системой управления. К людям относятся к функционирующим элементам.

            5) Культура «крупных плантаций» . Крупные предприятия, имеющие 3-4 иерархических уровня. Постоянно приспосабливаются к изменниям в окружающей среде. Поощряется и гибкость персонала. Степень мотивации достаточно высокая.

            6) Культура «лианы» . Минимальный управленческий аппарат. Каждый сотрудник ориентирован на требования рынка. Мотивация персонала высокая. Широко используют информационные технологии.

            7) Модель «косяка рыб» . Структура организации меняется в соответствии с изменениями рынка. Мотивация персонала высокая. Существуют особые требования к интеллектуальной гибкости персонала.

            8) Культура «кочующей орхидеи» .  Неформальная и постоянно меняющаяся структура с ограниченным числом работников. Предлагают единственный в своем роде товар, например косультационные услуги. Так работают рекламные агентства, консалтинговые и юридические фирмы.

Слайд 10.55

Типы организационных культур

по параметрам распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности. 

1. Культура власти.

2.Культура роли.   

3.Культура задачи.

4. Культура личности.

(по С. Ханди)

Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он взял параметры распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности.  Таким образом, им были выделены:

1. Культура власти. Небольшая организация, зависящая от центрального источника власти, которым является сильная личность, уверенная в себе. Решения в такой организации принимаются быстро в результате баланса влияний. Контроль за исполнением решений осуществляет либо непосредственно руководитель, либо уполномоченные им сотрудники. Продвижения по службе в такой организации возможны на основе личной преданности. Данная организация быстро регирует на изменения в окружающей среде, но все решения исходят от центра.

2.Культура роли. Крупная организация с механической структурой, строгим функциональным распределением ролей и координирующим звеном управления сверху. Сила специалиста определяется его статусом. Решения принимаются руководством сверху, также как и осуществляется контроль. Организация поощряет исполнительность. Руководитель такой организации любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью правильного выполнения роли. Плохо адаптируется к изменниям, но комфортно себя чувствует в стабильной среде.

3.Культура задачи. Небольшая организация с матричной структурой (АО, НИИ, конструкторские фирмы). Основа организации – сила знаний. Приоритет командного результата над индивидуальным. Решения принимаются на групповом уровне. Руководство контролирует результаты. Сотудники могут организовываться в команды, состав которых меняется в зависимости от поставленных задач. Хорошо адаптируются к изменениям в окружающей среде.

4.Культура личности. Небольшая организация (консалтинговые организации, творческие союзы и т. д.). Здесь главную роль играет сила личности и сила специалиста. Влияние распределяется поровну. Формализация м процедуры отсутствуют. Организационная структура создается лишь для обеспечения трудового процесса отдельных ярких личностей. Очень хорошо адаптируются к среде.

Российская загадочность:

взгляд со стороны на имидж российского

менеджера

Российскому менеджеру полезно знать как он выглядит со сто­роны в глазах иностранца.

Каждый иностранец измеряет Россию собственным аршином. Иные иностранцы не довольствуются поверхностным наблюдением за нашим поведением или манерой одеваться: они собирают и сис­тематизируют российские странности, а потом пытаются раско­пать их исторические и геополитические корни,

Используем статью Ольги Протопоповой, («Ведомости»):

«О загадочности русской души говорится так много, что челове­ка с рациональным мышлением это же давно смешит или раздража­ет. Иностранцы,  может быть, и не могут понять тонкости российского бытия, зато замечают такие подробности, которые подчас усколь­зают от нас.

Вы замечали, что наши дамы бальзаковского возраста обожают одеваться как девочки: носят банты в прическах и легкомысленные юбочки на зрелых бедрах? А вот иностранцы это замечают. Британ­цев также удивляет в наших женщинах, перешагнувших 30-летний рубеж, стремление скрывать свой возраст - у них принято не скры­вать прожитых лет и не маскировать их легкомысленными наряда­ми».

Склонность впадать в крайности. Россияне искренне верят в то, что русская душа (в частности, его собственная душа) - это нечто сложное и странное. Другие впали в другую крайность: начали дек­ларировать, что дети разных народов одинаковы и россияне не ис­ключение. Видимо, истина находится где-то посередине. В глазах граждан разных стран наши люди действительно представляют со­бой исключение из всех правил.

«Смесь элементов Востока и Запада в их характере часто напо­минает раздвоение личности у шизофреников. Но пусть вас это не сбивает с толку; когда надо, всегда проявится нужная сторона» - это едкое высказывание о россиянах Ричарда Д. Льюиса, американскому исследователю кросс-культурного взаимодействия, можно поста­вить эпиграфом к описанию многочисленных недопониманий, кото­рые происходят при общении иностранцев с жителями России.

Интересно, что с разных сторон - с Востока, Запада или Юга мы выглядим не одинаково. То, что нравится в нас американцам, не нравится японцам, то, что возмущает немцев, покоряет итальян­цев. Россия - это мост между Востоком и Западом. Причем, как бы мы ни старались быть похожими на Запад, Восток все-таки преоб­ладает. Японцам, например, больше удовольствия доставляет об­щаться с русскими друзьями, чем с британскими или американски­ми. Западников мы часто удивляем.

Одним из самых сильных впечатлений шеф-корреспондента не­мецкой газеты Hanndelsblatt Матиаса Брюггманна стало то, что за четыре с половиной года, разговаривая с большим количеством людей, уже давно не получавших зарплату, он встретил всего двоих, сказавших, что если им наконец не заплатят, то они уволятся.

Такие покорность и пассивность его поразили. «Западному человеку этого не понять», - говорит Брюггманн.

Но, с точки зрения японцев, покорности у россиян явно недос­таточно. «Вы часто употребляете слово «послушный», - делится своими наблюдениями Окада Кунио, глава московского представи­тельства Японской ассоциации по торговле с Россией и Восточной Европой, - но вы говорите это только детям. Я очень удивился. Я сам по отношению к работе всегда стараюсь быть послушным и, если вижу что-нибудь хорошее у других людей, всегда стараюсь перенять это». У русских «послушания» мало, и в этом, утверждает он, россияне ближе Западу: «Я думаю, это плохо, потому что трудно научиться чему-то у других, если вы не послушны».

Бизнес по-русски: с какой ноги встал бюрократ... В России ни­когда не знаешь, в каком месте встретишь проблемы, а в каком нет Особенно досадно, когда это зависит от того, с какой ноги кто встал. Например, один и тот же процесс регистрации машины в ГАИ каж­дый раз проходит по-разному. Один раз операция занимает полчаса (если чиновник в настроении и ты ему чем-то понравился), а в дру­гой - может затянуться и быть очень неприятной (если у него сего­дня день плохой: утром с женой поссорился, сигареты кончились, а сходить нет времени, а тут еще ты к нему с какой-то машиной при­шел...).

Западные бизнесмены упрекают российских в том, что с ними трудно вести прямой конкретный разговор. Восточные, совсем наоборот; считают, что мы все понимаем слишком прямолинейно: «Когда мы говорим, что через неделю переведем ] 100, это на самом деле означает, что мы через две недели переведем, а русские пони­мают все слишком буквально», рассказывает о трудностях сотруд­ничества представитель стамбульской финансовой компании.

«В России сегодня делается так, а завтра - по-другому. Сегодня я с вами договорился так, а завтра мне это стало невыгодно, и я это отменяю в одностороннем порядке. А в мире должны быть какие-то правила, правда?» - так описывает Рафаэль Морено Маньюэко, шеф-корреспондент газеты El Cjrero Espanol, жалобы испанских бизнесменов на российских партнеров.

Американка Кэролайн Ховорка в своей книге-гиде для экспатри­антов «Жить и работать в России» (изданной консалтинговой компанией Price Waterhouse) советует любое соглашение с россия­нами закреплять в бумажном виде.

«Очень важны письменные коммуникации и соглашения! Устная договоренность может быть легко забыта, если это удобно другой стороне».

Уже упомянутый Ричард Д. Льюис высказывает мнение, что у русских бизнесменов отношение к письменному договору как у представителей Востока, у которых документ считается обязываю­щим к чему либо, пока он остается выгодным для обеих сторон.

Не привыкших к формализации контактов итальянцев убивает избыток бумажных документов по поводу и без повода. «У вас все должно быть зафиксировано в письменном виде, подписано, разре­шено распоряжением и т д. Для меня это было ново. Мы к этому не привыкли. Да, это часть ваших правил игры, и я вынужден им сле­довать. Но если бы мы [в нашем СП] смогли понемногу изменить и упростить эти процедуры, это было бы лучше для бизнеса», - сказал в интервью корреспонденту «Ведомостей» Франке Гримме, гене­ральный директор «Нижегород Моторс».

Но, пожалуй, максимально бюрократизировать отношения с российскими бизнесменами разумно для иностранцев - в целях своей же безопасности. Потому что, по мнению Кэролайн Ховорки, биз­нес ведется в России не так, как везде.

«Вы можете обнаружить, что привычные вам методы управления или ведения переговоров не дают здесь таких результатов, как в вашей стране».

«Самое важное — общайтесь с российскими партнерами по биз­несу как с друзьями. Вносите больше личностного в ваши отноше­ния», — советует она своим землякам.

А Ричард Д. Льюис развивает эту идею: «Они больше ориенти­рованы на людей, чем на дело. Постарайтесь им понравиться. Если вам это удастся, то они будут подговаривать вас «обмануть систему. Они больше всего не любят жесткие инструкции. В этом отношении они очень похожи на итальянцев».

Провинциальный колорит. Иностранцы очень любят сравнивать Москву и Петербург с остальной Россией. Американцы и северо­западные европейцы комфортнее себя чувствуют в космополитич­ной Москве и европейском Петербурге и часто теряются, попав в

провинцию. Зато выходцы из средиземноморских и восточных стран обнаруживают в русской глубинке много близко и понятного, а в Москве - излишек тлетворного влияния Запада, им, как правило, не очень нравится. Настоящая Россия - это провинция, говорят они.

Иззет Кырымлы, турецкий предприниматель предпочитает де­лать бизнес не с москвичами, а с региональными предпринимателя­ми в них он видит больше тех истин русских качеств, которыми славилась Россия. Как-то его сочинские партнеры, объясняя, почему о недолюбливают москвичей, сказали ли ему: «Когда наши москов­ские партнеры приезжают к нам в Сочи — мы их угощаем, когда мы приезжаем к ним в Москву - мы их опять угощаем» И Кырымлы с этим согласен. Долгий опыт ведения бизнеса в России позволяет ему сделать следующее обобщение: бизнесменов из российской провин­ции отличают честность гостеприимство, а от москвичей никогда не знаешь чего ожидать.

Мнение турецкого бизнесмена разделяет и испанский журналист Рафаэль Морено Манбюэко. «Раньше в России, несмотря ни на что люди были лучше, по крайней мере в Москве. А в провинции можно и сейчас найти хороших людей. Они беднее, но более теплые».

Некоторые наименее привлекательные черты поведения русского человека:

• чрезмерный коллективизм,

• апатия,

• подозрительность по отношению к иностранцам,

• пессимизм,

• мелкое жульничество,

• работа урывками,

• уход в себя

- не были продуктом большевистского режима (Ричард Д. Льюис). Эти черты были присущи русским - благодаря многовеко­вому авторитарному правлению.

Виновны еще два обстоятельства, от которых никуда не денешь­ся при любом режиме:

• необъятные просторы России и

• неизменная суровость ее климата.

Видимо, этим объясняются странные поступки, которые неожи­данно для самих себя и российских партнеров совершают солидные иноземцы, которых занесло в Россию.

«Не удивляйтесь, если в разгар деловой встречи откупориваются бутылки с водкой», - предупреждает своих соотечественников Кэ­ролайн Ховорка. Не удивляйтесь, если топ-менеджер международ­ной компании, курирующий Восточно-Европейский регион (интел­лигент с ученой степенью и репутацией трезвенника), поехав в ко­мандировку в Барнаул, напивается так, что высовывает ноги в окно автомобиля и горланит песни. Если присутствие в России не огра­ничивается краткосрочной командировкой, возможны еще более причудливые развлечения. Компания приятелей из самой чопорной европейской страны изобрела для себя игру в духе «Москва - Пе­тушки». Закупив ящик пива, они спускаются в метро, садятся в по­езд, затем выходят на каждой остановке, чтобы «принять». Побеж­дает тот; кто дольше всех продержится на ногах».

Обратите внимание на лекцию "10 Президентство Л. Джонсона".

Вопросы для обсуждения:

1. Обозначьте характеристики организационной культуры.

2. Сравните различные типологии организационной культуры.

3. Каковы особенности российской корпоративной культуры?

4. Укажите роль социолога в развитии организацинонной культуры.