- Групповые интересы и цели

Лекция 8   Групповые интересы и цели

Вопросы для обсуждения

Групповые интересы, цели и нормы, их взаимосвязь с возникновением и развитием внутригрупповых и межгрупповых конфликтов. Нравственных и социально-психологический климат, статусные и ролевые различия в группе /коллективе/, вызывающие обострение конфликтного поведения, эскалацию противоречий между личностью и группой, а также между группами.

Понятие «социальная группа» определяют по-разному, в зави­симости от того, на что делается акцент, особый упор. Но непре­менно фиксируются схожие признаки: призвание действовать сообща, учет устремлений каждого, без чего группы, как таковой, просто не может быть.

Зарубежные социологи и психологи считают социальной груп­пой объединение индивидов, определенным образом взаимодей­ствующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к дан­ной общности и признаваемых ее членами с точки зрения других. Они, следовательно, отдают приоритет коммуникативным и эмо­циональным связям. Соответственно в американском учебнике «Основы менеджмента» констатируется: группа — это два или бо­лее лица, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других и одновременно нахо­дится под их влиянием.

Рекомендуемые материалы

Отечественные специалисты считают социальной группой объ­единение людей, имеющих общий социальный признак, выполня­ющих необходимую функцию в общественном разделении труда. Они, следовательно, обращают внимание больше на совместную дея­тельность, направленную на реализацию единой цели, утверждая, что социальная группа — это относительно устойчивое взаимо­действие двух или более лиц, имеющих общие интересы, ценно­сти и нормы поведения.

По размерам социальные группы различаются как малые (се­мья, рабочая бригада, кружок друзей и т.п.), средние (объединение людей в пределах крупного предприятия или отдельного региона), большие (в масштабах отрасли, страны). В плане управления пер­соналом, в первую очередь, привлекают внимание малые группы, которые образуются на основе кооперации труда и служебной дея­тельности, отличаются небольшой численностью (от 2 до 15—20 че­ловек), непосредственной возможностью всех членов группы постоянно общаться друг с другом, а также тем, что они неделимы и первичны, т.е. могут входить в более широкую общность в каче­стве ее структурной части.

По регламентированности группы делятся на формальные (офи­циально регистрируемые) и неформальные, образуемые без офи­циального признания. К первым относятся, например, рабочие группы, производственные бригады и т.п., а ко вторым — кружки по интересам , товарищеские объединения земляков, ветера­нов войны и труда, молодых специалистов и др., не предусматри­ваемые какими-либо штатными расписаниями.

Управленцы официально признают лишь формальные группы. Но они считаются и с существованием де-факто нефор­мальных общностей, которые как составные элементы микросо­циальной системы (организации, предприятия) оказывают зна­чительное влияние на персонал, результаты совместного труда и поведение работников.

По структуре и составу малая группа складывается под влия­нием как внешней по отношению к ней социальной среды, так и внутригрупповых связей. Специалисты по менеджменту полага­ют, что оптимальной является формальная группа не более чем из 7—9 человек. Излишняя численность, по их мнению, ослож­няет общение между членами группы, мешает достижению со­гласия, усиливает тенденцию к обособлению неформальных груп­пировок.

Предпочтительнее, чтобы в состав группы входили несхожие по темпераменту и характеру личности, чтобы объединялись люди, имеющие свои, к тому же разные подходы к решению общей за­дачи, отстаиванию групповых интересов и целей. На практике, однако, это удается редко.

Наряду с размерами, регламентированностью, структурой и со­ставом группы принципиально важны единые нормы, которым сле­дуют члены группы. Это объясняется тем, что групповые требова­ния не только подтверждают принадлежность к данной формаль­ной или неформальной общности, но и дисциплинируют людей, координируют их совместные действия, поддерживают соответ­ствующую психологическую обстановку, усиливают коллективист­ский (корпоративный) дух.

В социально-психологическом плане группа выступает и долж­на восприниматься в первую очередь как субъект, как активно действующая общность людей, объединенных совместными инте­ресами и целями. Именно с этой позиции надлежит соотносить статусы и роли, определяющие социальное поведение членов груп­пы, выполнение ими тех или иных функций.

Нужно считаться с тем, что отношения между людьми изначально имеют социальный, общественный характер, различаясь, естествен­но, по степени значения социальных факторов — экономических, по­литических, культурных. Как для ролевой концепции личности и субъективно-деятельностного подхода к человеку, так и для современной социологии действия приемлемы в качестве основополагающих следующие принципы: многомерное поведение человека можно представить только в виде определенного набора социально-типич­ных ролей, которые он играет в общественной жизни; социальные отношения сводятся к взаимодействию активно проявляющих себя личностей; деятельность субъектов всегда предметна, содержатель­на, реальна, творчески направлена и непременно совместна.

Роль индивида в группе может быть непосредственно целевой в том случае, когда член группы проявляет себя, например, как инициа­тор, предлагающий новые идеи, решения и т.п.; как информатор, занимающийся сбором нужных сведений, их обобщением и дове­дением до участников группы; как катализатор различных мнений и суждений, подкрепляющий их соответствующими комментари­ями; как координатор совместных действий. Роль индивида пред­стает поддерживающей, если участник группы проявляет заботу о поощрении отличившихся, показывает пример дружелюбия, ду­шевности и отзывчивости, обеспечивает справедливую оценку до­стигнутых группой результатов.

При раскладе ролей какими-то особенными качествами выде­ляются отдельные личности, образуя вокруг себя некое «поле при­тяжения». Так, становятся заметными, лидирующими фигурами те, чье мнение авторитетно, чьему примеру следуют. Выявляется и «душа компании», способный блеснуть умением быть заводилой коллективных мероприятий вне работы — культпохода, рыбалки, вечеринки и др.

Указанное обстоятельство также сказывается на ролевых раз­личиях в группе. Человек может стать в ней ведущим, признан­ным лидером, увлекающим за собой других; он может быть по пре­имуществу и ведомым, объектом влияния со стороны других, а то и нежелательным аутсайдером (А и Б рис. 3.2).

Рис. 3.2. Место лидера (А) и ведомого (Б) в группе

Если представить схему взаимосвязей в группе из 7 человек и исполняемых в ней ролей (рис. 3.3), то по направлениям влияния нетрудно определить, кто в данной группе лидер (4), кто наиболее коммуникабельный (2), а кто ведомые (5 и 6).

Рис. 3.3. Схема взаимосвязей в группе

Из вышеизложенного можно заключить, что оптимально фун­кционирует та малая социальная группа, чей размер, статусное по­ложение и структура соответствуют ее задачам, а состав вбирает личности с несхожими чертами характера и темперамента, чьи об­щие интересы и цели создают коллектив, поддерживая активную роль всех членов группы. К этому следует добавить, что к непремен­ным условиям жизнеспособности социальной группы относится также атмосфера межличностных отношений, нравственный и соци­ально-психологический климат, что важно для любого коллектива.

Вопрос 1. Психологическая атмосфера — это характеристика психи­ческого, душевного состояния людей, объединенных в группу, преобладающих в коллективе настроений, степени удовлетво­ренности совместным делом и комфортного самочувствия, воз­можностей каждого рассчитывать на внимание окружающих, пользоваться их признанием и уважением. Нравственные осно­вы группы, коллектива в целом, выражая те моральные принци­пы и нормы, которые выступают в виде неких идеалов добра, ори­ентиров долженствования, справедливости и личного достоин­ства, обусловливают хорошее настроение людей, их социальный оптимизм.

Социально-психологический климат означает главным образом отношение людей к труду и друг к другу. В нем выражаются как устойчивость официального статуса работников, так и проявление их неформальных ролей, восприятие общественного мнения и сле­дование сложившимся традициям. Можно утверждать, что соци­ально-психологический климат представляет собой суммарный эффект от всех элементов, составляющих группу.

Конфликты внутри группы с необходимостью обусловливают­ся теми взаимосвязями, которыми обычно пронизаны отношения участников совместной деятельности. Это, как правило, конфлик­ты не между отдельно взятыми личностями, а серьезные расхож­дения между личностью и группой либо между группами, если бе­рутся вторичные, средних размеров коллективы.

Возможность влиять на развитие событий у конфликтующих с группой бывает разной. Она, естественно, шире у тех, кто отстаи­вает общие интересы и цели. Менее привлекательной и значимой оказывается позиция того или тех, кто, преследуя только свой соб­ственный интерес, покушается на групповые пристрастия и пред­почтения. При каждом разногласии, сопровождаемом спорами и открытым конфликтом на организационной или эмоциональной почве, на недовольстве чем-то, групповым целям придается приори­тетное значение, что закономерно, поскольку такие цели по сути выражают основной группообразующий признак, оправдывают само существование данной группы.

Указанное обстоятельство подчеркивает важность групповых норм. Прежде всего потому, что любые социальные связи представ­ляют собой ценностно-нормативную систему. Социальное пове­дение, в том числе и в группе, регулируется тем или иным набором правил — добровольно принимаемых и обязательных, желатель­ных и должных. Внутригрупповых отношений просто не существует без сложившихся (подчас спонтанно, стихийно) и разделяемых большинством объединенных в группу лиц нормативов. Этим от­ношениям присуща референтность — свойство, в котором отра­жается зависимость участника социальной группы от других ее членов, ориентация личности на утвердившиеся в фуппе ценнос­ти, в частности традиции и общие нормы поведения.

Групповые нормы выполняют существенные функции. Они служат не только своего рода ориентиром в отношениях между личностью и группой, позволяя согласованно исполнять совмест­ную деятельность, но и обеспечивают предсказуемость поведе­ния участников группы в различных ситуациях, включая и конф­ликтные. Через них в конечном счете обнаруживаются мотивы объединенных в группу людей. В свою очередь, мотивация в той или иной форме, теми или иными методами воздействует на че­ловеческое поведение при достижении как личных, так и груп­повых целей. Ее эффективность определяет и отношение к со­вместному труду, и сотрудничество работников. Она во многом сказывается на партнерских отношениях и согласии относитель­но общих интересов.

Так, В. ЗигертиЛ. Ланг — авторы известного пособия «Руково­дить без конфликтов» — перечисляют до 12 общих норм, которыми, как они считают, надлежит руководствоваться, чтобы обеспечи­вать солидарность и деловое сотрудничество в социальной группе. В суммированном виде эти правила сводятся к следующим пунктам:

1.  Цель и типовые условия совместной работы, т.е. программа, сроки, порядок финансирования и др., должны быть ясны и по­нятны всем партнерам; также все должны быть ознакомлены с за­дачами друг друга.

2.  Взаимопонимание и свободный обмен информацией исклю­чительно важны для успеха общего дела; вся информация должна поступать к координатору группы, чтобы можно было сразу же пе­редавать ее тем, кого она касается.

3.   Никто не вправе настаивать на своем варианте решения, а надо быть готовым пойти на компромисс и изменить свое мне­ние в пользу другого, обещающего общий успех; если решения принимаются не совместно, они должны быть понятны всем и со­ответственно обоснованы.

4.   Комбинация сильных сторон партнеров и нейтрализация слабых — необходимость в интересах всей группы.

5.  Стремление к выгоде для себя за счет других — серьезная по­меха сотрудничеству; всем следует придерживаться единых «пра­вил игры».

6.  Каждый отвечает за свой участок; в случае же достижения того или иного успеха нужно поощрять всех, имеющих к нему отношение.

Реализация этих и подобных им групповых правил — дело, ко­нечно же, сложное. Оно может быть и нередко становится источ­ником противоречий, разлада и раздоров, переходящих в конфлик­ты. В жизни практически каждый упирается в незримую грань между обязательностью общепринятых правил и нежеланием ав­томатически следовать неким стандартам, в том числе и «средне-групповым.

К примеру, только на первый, поверхностный взгляд может по­казаться безобидной и справедливой процедура распределения в группе дополнительных, в частности премиальных, выплат всем поровну. В действительности же такая уравниловка многим не по душе, часто вызывает бурю внутреннего возмущения и неприятия. Раньше или позже эти эмоции выплеснутся наружу. Но того хуже: уравнительность отрицательно сказывается на деловой активнос­ти, ослабляет стимулирование и всю трудовую мотивацию.

Сбои в мотивации трудовой деятельности с неизбежностью ведут к конфликтам, что естественно, поскольку в отношении к труду про­исходит пересечение потребностей, интересов и ценностей, сплав­ляются воедино мотивы, как главные внутренние, субъективные причины тех или иных поступков, во многом реализуются побуди­тельные причины личного и группового поведения, связанные с удовлетворенностью или неудовлетворенностью трудом.

Во-первых, на удовлетворенности трудом сказывается взаимо­влияние двух ролевых позиций работника, проистекающих, с од­ной стороны, из его функций в данной организации и на своем рабочем месте, а с другой — из его обязанностей главы и кормиль­ца семьи. Посредничество между этими ролями должно осущест­вляться оплатой труда, ибо заработная плата, ее величина могут слу­жить веским показателем общественного признания, социальной ценности работника и вместе с тем основанием его самочувствия и благосостояния семьи. Вполне естественно поэтому, что боль­шая часть социально-трудовых конфликтов, в том числе и в Рос­сии, начинается с проблем заработков — их величины и своевре­менности выплаты.

Во-вторых, на отношение к труду сильно влияют восприятие и оценка содержания работы — того, что приходится делать на рабо­чем месте, чем заниматься в пределах своих служебных обязанно­стей. Потому-то проблемы содержания и организации труда, ус­ловий и престижности работы часто порождают конфликтные си­туации, сигнализируют о неблагополучии в трудовых отношениях.

В-третьих, удовлетворенность трудом в большой степени зави­сит от взаимодействия работников в процессе совместной работы, от слаженности и эффективности общих усилий, от того, насколь­ко здоровой складывается морально-психологическая атмосфера в коллективе. Конфликты на этой почве могут как улучшать соци­ально-психологический климат в организации, так и приводить к серьезным осложнениям в межличностных отношениях.

В-четвертых, важнейшей предпосылкой отношения к труду яв­ляется смысл самой деятельности, т.е., собственно, во имя чего человек работает — ради только заработка или более широкого кру­га ценностей. Это наряду с заработком, содержанием труда и отношениями с коллегами по совместной работе определяет уровень удовлетворенности (или неудовлетворенности) работой, профес­сией, трудом в целом.

Как отечественный, так и зарубежный опыт общественного раз­вития дает основания считать, что отношение людей к работе, тру­довой деятельности наиболее явственно выступает в трех формах: экономической — с опорой на материальную заинтересованность, рыночный спрос и предложение; административной — с узаконен­ными правовыми нормами, принуждением под угрозой наказания за нерадивость или регламентированным поощрением за усердие; нравственной — с проявлениями свойственного людям воодушев­ления и творческой инициативы, привычной потребности в труде. Наибольший эффект достигается тогда, когда есть простор для всех трех форм. В случае ослабления или искусственного усиления од­ной из них происходит деформация — система трудовой мотива­ции нарушается и не приносит ожидаемых результатов.

В любой организации межличностные и внутригрупповые отно­шения преимущественно формируются на основе деловых связей, общих интересов и целей. В идеале они должны направляться к тому, чтобы создавать благоприятную психологическую атмосферу, обес­печивать каждому работнику душевный комфорт, предупреждать и прерывать отрицательные эмоции, стрессовые состояния.

При всем разнообразии межличностный конфликт — это по преимуществу эмоциональный феномен. Он фактически всегда оз­начает столкновение темпераментов, характеров, пристрастий, нравственных предпочтений. Его мотором, превращающим обще­ние в сложную социально-психологическую драму, являются чув­ственные возмущения независимо от того, что их непосредствен­но вызывает — деловое ли разногласие или сугубо личные пережи­вания. Однако в любом случае подобный конфликт не может быть понят вне практической деятельности людей, без учета и анализа тех взаимодействий, которые складываются в процессе совместной работы.

Часть 4 - лекция, которая пользуется популярностью у тех, кто читал эту лекцию.

Еще в большей мере это относится к внутригрупповым и меж­групповым конфликтам. Кооперация труда во всех ее формах мо­жет служить как прочным основанием сотрудничества и здоровой состязательности, так и почвой для произрастания расхождений,противостояния и жесткой конкурентной борьбы. Конфликт внут­ри группы и между группами возникает чаще всего тогда, когда нарушается нормальное функционирование людей, дает сбои согла­сованность усилий, проявляются различия в личных и групповых интересах. Вероятность такого конфликта тем выше, чем менее упорядочена и стабильна группа, чем ниже осознание ее сплочен­ности и целостности, чем слабее требования к соблюдению пра­вил группового подведения.

Для изучения группового поведения, складывающихся в малой группе социально-психологических отношений используется социометриче­ский анализ, позволяющий с помощью индексов, коэффициентов и т.п. давать количественную характеристику фактов социально­го взаимодействия. К распространенным инструментам подобного анализа относятся:

•   социометрические тесты как один из приемов опроса людей с целью получения картины межличностных отношений в группе, «коллективного самовыражения» респондентов;

•   социоматрицы, представляющие собой таблицы с числовым или графическим обозначением результатов исследования систе­мы взаимоотношений внутри группы;

•   социограммы со схематическим выражением таких отноше­ний.