Диагностика экономической культуры предприятия

Тема 11. Диагностика экономической (корпоративной) культуры предприятия.

1. Предпосылки становления корпоративной культуры на предприятии.

Индивидуальность предприятия, его отличие от других предприятий, определяется корпоративной культурой. В основе корпоративной культуры лежит философия предприятия, которая выбирается самостоятельно при его создании. Она определяет идеи, взгляды, основные ценности, которые должны поддерживаться его сотрудниками. Ценности могут быть абсолютно разными в зависимости от того, что лежит в основе деятельности предприятия: его собственные интересы или интересы отдельных работников. Развитие корпоративной культуры необходимо для позиционирования предприятия на рынке и для развития его бренда.

Основная функция корпоративной культуры заключается в регулировании отношений между людьми с помощью принципов поведения, правил и норм.  Культура дает предприятию ощущение стабильности, а его сотрудникам – ощущение эмоциональной причастности к деятельности предприятия.

Значимость корпоративной культуры растет в условиях жесткой конкуренции, при которой сбыт продукции становится более проблематичен, чем ее производство. Основными причинами, которые заставляют современные предприятия изменять корпоративную культуру, являются рост конкуренции на товарных рынках и расширение деятельности предприятий (появление новых подразделений, филиалов и т.д.).

Т.о., корпоративная культура занимает не последнее место в управлении предприятием. Главным заданием ее формирования становится поддержка перемен, которые происходят в границах предприятия.

2. Анализ факторов влияния на формирование корпоративной культуры.

Для успешного формирования корпоративной культуры на предприятии важно учесть следующее:

1) Вопросы формирования корпоративной культуры инициирует высшее руководство предприятия, а ее реальными проводниками становятся менеджеры верхнего и среднего звеньев управления;

Рекомендуемые материалы

2) Перед внедрением каких-либо изменений в хозяйственную деятельность предприятия, а тем более перед формированием новой корпоративной культуры, важно подготовить или пригласить высококвалифицированных специалистов, способных заниматься этим вопросом;

3) До процесса введения новой корпоративной культуры важно предоставить сотрудникам необходимую информацию, сформулировать проблемы, твердо определить направления нежелательного развития предприятия. На каждом этапе изменений обязательно следует осуществлять контроль и корректирование.

Факторы, которые способствуют развитию эффективной корпоративной культуры:

- увеличение контактов с внешней средой и открытость для новых идей;

- анализ потребностей клиентов;

- исследование и анализ действий и достижений конкурентов;

- привлечение внешних консультантов;

- обучение работников и руководителей за границами предприятия;

- быстро изменяемый, четко структурированный, но ненадежный рынок;

- давление относительно осуществляемой политики со стороны внешних основателей предприятия;

- подбор кадров на объективной основе.

Факторы, которые тормозят развитие эффективной корпоративной культуры:

- концентрация на внешних процедурах и правилах предприятия;

- непонятные критерии оценки успеха предприятия и его отдельных работников;

- доминирующая позиция предприятия на рынке;

- низкое разнообразие работ, сильный конформизм и сгруппированность рабочих групп;

- низкая профессиональная подвижность управленческих кадров, большой стаж работы на одном предприятии;

- интуитивный подбор кадров, основанный на субъективных критериях оценки.

Т.о., основные проблемы, которые заставляют современные предприятия формировать корпоративную культуру, сводятся к усилению конкуренции, увеличению разнообразия операций, расширения деятельности предприятия, внедрения новых технологий и т.д.

3. Оценка корпоративной культуры предприятия.

Перспективный руководитель предприятия понимает важность непосредственного исследования и контроля среды предприятия, включая культуру осуществляемого предпринимательства.

Для анализа корпоративной культуры важно установить уровень ее эффективности в определенный период, чтобы иметь возможность описать состояние к которому следует стремится. Оценить эффективность корпоративной культуры можно с помощью определения всех аспектов деятельности предприятия на рынке, а именно:

- жалоб потребителей;

- жалоб работников предприятия;

- других жалоб (например, нарушения обязательств управленческими структурами);

- ошибочности принятия управленческих решений;

- эффективности функционирования предприятия;

- граничного (критического) значения уровня доходов предприятия;

- оборачиваемости капитала;

- нарушений производственных и торговых правил;

- сбоев в работе и т.д.

Сбор указанных фактов может обеспечивать управление кадрами (кадровый менеджмент), а также отдел маркетинга предприятия.

Исследование может осуществляться в виде анкетного опроса или личного интервьюирования работников предприятия.

Для обеспечения объективности исследование состоит из двух разделов:

1) корпоративная культура глазами работника;

2) корпоративная культура с позиции предприятия.

Оба раздела содержат идентичные вопросы для анализа, после анализа разделы сопоставляются и сравниваются. Если наблюдаются значительные разногласия, то высокой является вероятность существования субкультуры.

Такой анализ дает возможность оценить конкретный вид деятельности или предпринимательской деятельности в целом. Во время анализа очень важно, чтобы выводы по предыдущим исследованиям не влияли на полученные оценки. Постоянный сбор данных дает возможность отследить эффективность корпоративной культуры и внедрить ее действенные принципы на практике.

4. Определение отличий национальных культур в управлении предприятием.

Несмотря на то, что представители разных наций имеют биологическую схожесть, большинство их черт являются уникальными. Одна из таких черт – культура. В разных социальных группах формируется специфическая культура. Многочисленные исследования свидетельствуют о наличии отличий в отношении разных национальных культур к определенным ценностям и установкам. Так, например, французы более чувствительны к человеческим отношениям, но отдают преимущество властному стилю управления. Они менее дисциплинированы чем немцы, которые являются сторонниками организационной дисциплины. Американцы отдают преимущество долгосрочной профессиональной карьере, личностному развитию и качеству семейных отношений, отталкиваясь от «индивидуалистской культуры», в которой «я» одерживает верх над групповым «мы». Японские менеджеры выше всего ставят интересы компании. Они отталкиваются от коллективистской культуры.

Если на предприятии работают сотрудники разных культурных направлений, то задача менеджера заключается в учете и регулировании национальных стереотипов поведения, налаживании взаимосвязей между разными национальными группами работников в границах одного предприятия, при этом следует учитывать что скорее общий язык найдут работники одной культурно-этнической группы, чем представители разных культур.

Приведем некоторые основополагающие признаки национальных культур, которые могут повлиять на формирование межличностных отношений внутри предприятия, и, как следствие, - на эффективность управления предприятия в целом:

Характеристика национальных стереотипов.