Популярные услуги

Аттестация персонала

2021-03-09СтудИзба

4. Основные методы оценки персонала

4.1 Аттестация персонала

Основное отличие «истинной аттестации»

от обычной оценки персонала – её официальный статус,

закрепленный в «Положение о порядке проведения аттестации…»,

которое  утверждено первым лицом компании

Аттестация - оценка соответствия занимаемой должности (англ. performance evaluation, job apprisal - оценка выполняемых обязанностей, исполнительности). Работников оценивают только по параметрам эффективности деятельности.

Обычно это процедура систематической формализованной оценки деятельности согласно заданным критериям. Оцениваются преимущественно соблюдение корпоративных стандартов деятельности, производственное поведение, использование работником собственных компетенций.

Рекомендуемые материалы

Выделяют такие основные цели аттестации:

· принятие административных решений в отношении работника (изменение заработной платы и системы поощрений, определение соответствия занимаемой должности - для последующих административных решений);

· определение потенциала работника и направления его развития, другими словами, определение потребности в обучении и его планировании (получение обратной связи от сотрудников, информирование об ожиданиях компании, развитие карьеры и личности, коррекция планов организации, установление стандартов деятельности);

· контроль деятельности работника за определенный период (достижение поставленных целей и их коррекция, определение потребности в обучении, выявление производственных проблем, повышение эффективности текущей деятельности).

Для достижения этих целей используются:

Рейтинговый метод - наиболее простой и распространенный. Оценка осуществляется в соответствии с избранной шкалой. Оценку могут проводить сотрудники любого уровня управления и консультанты. Отличие от других методов заключается в применении рейтинговых шкал. Сложность представляет разработка шкалы (не следует выдвигать трудно измеримые параметры, такие как эрудиция)! Кроме того, сотрудники склонны выбирать среднюю отметку, чтобы не портить межличностные отношения. Например, по пятибалльной шкале оценка будет стремиться к тройке. При применении подобного метода рекомендуется вербализовать шкалу (например: всегда, часто, иногда, никогда), а потом перевести в оценочный балл либо сделать шкалу полярной (да - нет). Очевидно, что большинство сотрудников окажутся троечниками. Это нормальный результат, но психологически тройка воспринимается негативно.

Сравнительный метод - наиболее применим для определения поощрения лучшим сотрудникам. Суть его заключается в том, что руководители сравнивают деятельность сотрудников (подчеркнем еще раз: не сотрудников, а их деятельность). Для такой оценки проводят ранжирование эффективности деятельности сотрудника за определенный период по списку, либо используют парное сравнение. При ранжировании создают два списка - тех, чья деятельность признана лучшей, и тех, кто работал хуже. При парном сравнении работнику, который выполнял работу лучше, присваивают 1 балл, тому, кто справлялся хуже, - 0. Метод применим в группах с однородной деятельностью.

Письменные методы - простой способ установления контакта подчиненного с руководителем, налаживания коммуникации, выяснения особенностей деятельности. К ним относятся характеристика работника и метод критических ситуаций.

Характеристика не вызывает затруднений в составлении, если разработан структурированный план, позволяющий отразить качество и количество выполненной работы. Важно сделать ее практическим инструментом оценки. Завершается такая оценка комментарием работника к характеристике. Возможен другой формат проведения - в виде самооценки сотрудника по заданной схеме, с последующим согласованием.

Метод критических ситуаций заключается в постоянном фиксировании руководителем, в соответствии с разработанной формой, всех позитивных и негативных ситуаций, в которые был вовлечен сотрудник. Несмотря на внешнюю простоту, сложность заключается в определении: какую ситуацию нужно документировать, а какую - нет. К особенностям также стоит отнести склонность руководителей вести негативную статистику, так как позитивные моменты часто воспринимаются как должное.

Отличительная особенность письменных методов - это согласование результатов оценки руководителем и подчиненным, что позволяет информировать друг друга о своих ожиданиях и корректировать эти ожидания.

Поведенческая рейтинговая шкала (англ. Behaviorally Anchored Rating Scales - BARS) предложена Дереком Торрингтоном и Лаурой Хэлл (Derek Torrington & Laura Hall). В компании проводится опрос о необходимых формах поведения в бизнесе, затем обобщенный список передают сотрудникам для ранжирования. На этой основе осуществляют построение BARS, которая описывает различные типы поведения от ожидаемого до крайне нежелательного. Впоследствии отобранные шкалы оцениваются по пятибалльной системе. А (+2) - выдающееся поведение, В (+1) - выше ожидаемого, С (0) - соответствует ожиданиям, D (-1) - ниже ожидаемого, Е (-2) - неудовлетворительное. В бизнесе этот метод применяется для развития корпоративной культуры, определения стандартов деятельности, а в качестве оценки реализован в розничной торговле под названием таинственный покупатель: обученные эксперты фиксируют реальное поведение работника на рабочем месте, что позволяет более объективно оценить торговый персонал и повысить уровень обслуживания. Как недостаток можно отметить излишнее напряжение персонала, поскольку в каждом посетителе он видит потенциального оценщика, что, в сущности, так и есть, не правда ли?

Управление по целям (англ. management by objectives - MBO) впервые введено Питером Друкером в 1954 году. Метод позволяет перейти от ежедневного выполнения должностных обязанностей (ориентация на процесс) к осознанной работе, направленной на достижение результата. Эффективен, когда другие методы не работают или дают ограниченные результаты. Идеально подходит для оценки творческих видов работ или управленческого персонала. Начинается процесс обсуждением между руководителем и подчиненным должностных обязанностей, т. к. предполагается повышение планки целей, далее изыскиваются резервы для улучшения деятельности, и лишь затем устанавливаются цели и их приоритет на конкретный период, которые доводятся до исполнителя и согласовываются с ним в виде плана.

Чем отличается MBO от ежеквартального согласования планов подразделений? Ведь в итоге руководителя оценивают по тому, как выполнены задачи подразделения. Действительно, эти процессы взаимосвязаны. МВО является развитием таких ежеквартальных согласований с упором на выполнении планов и задач. МВО подразумевает персонификацию задач, т. е. конкретное определение и согласование, что и как должен делать менеджер для достижения целей.

Пример:

В одной компании, где характер работы сочетал творчество и жесткие законы прибыльного производства, ранее делались попытки проведения аттестации, однако ощутимого эффекта они не принесли. После обсуждения методов было принято решение в пользу MBO. Как ни парадоксально, при подготовке к аттестации самым трудным оказалось четко выделить цели и правильно их переформулировать. Несмотря на былую уверенность в наличии отработанной процедуры по согласованию задач подразделений, над ней пришлось немало поработать.

        Очень важно при выборе метода оценки учитывать, кто будет экспертом (оценщиком). Роберт Мартис и Джон Джексон (Robert Marthis & John Jackson) для более эффективной оценки персонала предлагают выбор оптимального метода аттестации в зависимости от предполагаемых экспертов (табл. 4.1).

Таблица 4.1

Выбор метода аттестации в зависимости от того, кто оценивает

Кто оценивает

Рейтинговый метод

Сравнительный метод

Письменные методы

BARS

MBO

Руководитель

+

+

+

+

+

Сотрудники других отделов

+

+

+

Сотрудники своего отдела

+

+

+

+

Смешанная команда

+

+

+

+

+

Самооценка

+

+

+

Консультанты

+

+

+

Как эффективно проводить аттестацию

          Разобравшись с целью аттестации, директор по персоналу должен предложить руководству несколько вариантов ее проведения, отметив недостатки и достоинства каждого метода, а также требуемые ресурсы. После принятия решения не нужно устраивать консилиум из нескольких десятков человек, а разработать положение, которое будет закреплено письменно (желательно в документе о кадровой политике компании). Готовый проект передается на ознакомление линейным руководителям. По имеющимся документам они могут внести пожелания и предложения - обязательно в письменном виде (табл. 4.2).

Таблица 4.2

 Взаимодействие между линейными руководителями

и службой персонала по проведению аттестации

Служба управления персоналом

Линейные руководители

Разрабатывает систему аттестации и готовит проект пакета документов

Знакомятся с проектом пакета документов и вносят свои предложения

После обработки предложений готовит итоговый документ

Проходят обучение по проведению аттестации

Готовит план организационно-технических мероприятий, и после утверждения его приказом генерального директора обеспечивает исполнение

Передают позитивную информацию о процедуре подчиненным. Оценивают их деятельность

Обеспечивает консультирование лиц, проводящих аттестацию

Проводят аттестационное интервью

Готовит позитивную информацию для сотрудников. Контролирует корректность проведения аттестации и решает спорные вопросы

Передают в службу управления персоналом результаты аттестации

Собирает и анализирует результаты аттестации, совместно с руководителями разрабатывает план дальнейших действий

Совместно со службой управления персоналом разрабатывают план дальнейших действий

       При планировании и разработке систем и методов оценки всегда нужно помнить о цене вопроса, той золотой середине, которая позволит эффективно использовать ресурсы, ведь рабочее время сотрудников, как и их моральное состояние (удовлетворенность работой), являются важнейшими стратегическими ресурсами компании.

Преимущества аттестации персонала:

· метод хорошо знаком и проработан

· на основании результатов аттестации можно применять юридические решения

· коллегиальное вынесение решения комиссией

Недостатки аттестации персонала:

· метод воспринимается многими сотрудниками негативно

· может применяться не для всех категорий сотрудников

· требует больших трудовых и временных затрат

· работники не получают обратную связь

· нацелен на оценку результатов в прошлом

4.2  Оценка по компетенциям

Американцы быстрее других создали системный подход к оценке персонала - модель компетенций  и стали законодателями мод в этой сфере. Весь мир пользуется их технологиями ассессмент-центров, интервью по компетенциям.

Ядром системы оценки является модель компетенций. Компетенция - это совокупность ключевых знаний, умений, навыков, личностных качеств, которые требуются на определенной позиции. Например, для должности бухгалтера главные компетенции - внимание к деталям, пунктуальность, навыки работы с числовой информацией. Для менеджера по продажам - клиент-ориентированность, умение влиять, уверенность в себе.  Для управленца, способность к планированию и контролю, управлению исполнением, принятию решений, стрессоустойчивость. Для топ-менеджера - стратегическое мышление, дипломатичность, влиятельность, ориентация на бизнес-результат, корпоративность. Любая профессиональная позиция описывается совокупностью нескольких компетенций - от 3 до 5 для низшего персонала до 8 до 12 для топ-менеджмента.

Каждая компетенция определяется в терминах поведенческих индикаторов, которые можно наблюдать в реальных рабочих ситуациях и в деловых играх. Дело в том, что по личностному складу человек может быть недостаточно решительным, мягким, но работодателя интересует не то, как тот общается с друзьями, а насколько он эффективен на своем рабочем месте. Поэтому, если как менеджер этот человек способен четко ставить задачи, осуществлять промежуточный и итоговый контроль, корректировать действия подчиненных и добиваться от них выполнения поставленных задач, то он получит высокие оценки по компетенции управление исполнением.

Модель компетенций является содержательным ядром оценки персонала, а конкретные методы (тесты, интервью, деловые игры (ассессмент-центр)), используемые для ее проведения, - технологическим обеспечением. Выбор последнего зависит от финансовых и временных ресурсов, которые вы готовы потратить на получение необходимой информации.

Люди также интересуются этой лекцией: 2.1. Планирование как составляющая производственного менеджмента.

Выбирая процедуру оценки и формы ее проведения, важно минимизировать финансовые риски в принятии кадровых решений и получить максимальный возврат на инвестиции. Иными словами, стоимость методов и их точность должны быть оптимальными по отношению к поставленной задаче. Под этим углом зрения и рассмотрим основные методы.

Интервью по компетенциям представляет собой структурированную беседу, которая направлена на подробный анализ реального поведения человека в обычной для него рабочей обстановке: как он принимает решения, как планирует и осуществляет контроль, как ведет себя в стрессовых ситуациях. Структура и содержание интервью разрабатывается специально под те компетенции, которые в нем оцениваются.

Если вы ограничены во времени или вам необходимо достаточно быстро получить точную информацию о руководителе, например при отборе кандидатов на высшие управленческие позиции или оценке потребности в обучении, то этот метод подойдет идеально. Его также применяют в качестве дополнительного при проведении ассессмент-центра и глубинного интервью.

При оценке управленческого состава обычно измеряется порядка 8-12 компетенций, что занимает два-три часа и обходится от 500 до 1000 у. е. за одного человека. Точность получаемой информации высока и составляет 0,5 - 0,6 (от 1,0). Сложность метода требует высокого профессионализма специалистов, которые проводят процедуру, обобщают ее результаты и дают обратную связь.

Если вы приняли решение о проведении интервью по компетенциям в вашей компании, тщательно отберите специалистов. Неопытный консультант, как правило, не умеет контролировать субъективные факторы (свои пристрастия, стереотипы, опыт) и стандартизировать ситуацию интервью. Он легко попадает в ловушку имитации, когда сотрудник только демонстрирует те или иные компетенции, подменяя реальные опыт и знания своими представлениями о том, как это должно быть. Например, нередко человек способен подробно рассказать, как нужно управлять подчиненным или работать с информацией, но в реальных ситуациях эффективно делать этого не умеет.

Кроме того, стоит помнить, что ряд компетенций очень трудно оценить в интервью, например, лидерство, влияние, умение работать в команде. Лучше всего они проявляются в специально организованных деловых играх, моделирующих реальные рабочие ситуации. Такие возможности предоставляет метод ассессмент-центра.

Свежие статьи
Популярно сейчас
Почему делать на заказ в разы дороже, чем купить готовую учебную работу на СтудИзбе? Наши учебные работы продаются каждый год, тогда как большинство заказов выполняются с нуля. Найдите подходящий учебный материал на СтудИзбе!
Ответы на популярные вопросы
Да! Наши авторы собирают и выкладывают те работы, которые сдаются в Вашем учебном заведении ежегодно и уже проверены преподавателями.
Да! У нас любой человек может выложить любую учебную работу и зарабатывать на её продажах! Но каждый учебный материал публикуется только после тщательной проверки администрацией.
Вернём деньги! А если быть более точными, то автору даётся немного времени на исправление, а если не исправит или выйдет время, то вернём деньги в полном объёме!
Да! На равне с готовыми студенческими работами у нас продаются услуги. Цены на услуги видны сразу, то есть Вам нужно только указать параметры и сразу можно оплачивать.
Отзывы студентов
Ставлю 10/10
Все нравится, очень удобный сайт, помогает в учебе. Кроме этого, можно заработать самому, выставляя готовые учебные материалы на продажу здесь. Рейтинги и отзывы на преподавателей очень помогают сориентироваться в начале нового семестра. Спасибо за такую функцию. Ставлю максимальную оценку.
Лучшая платформа для успешной сдачи сессии
Познакомился со СтудИзбой благодаря своему другу, очень нравится интерфейс, количество доступных файлов, цена, в общем, все прекрасно. Даже сам продаю какие-то свои работы.
Студизба ван лав ❤
Очень офигенный сайт для студентов. Много полезных учебных материалов. Пользуюсь студизбой с октября 2021 года. Серьёзных нареканий нет. Хотелось бы, что бы ввели подписочную модель и сделали материалы дешевле 300 рублей в рамках подписки бесплатными.
Отличный сайт
Лично меня всё устраивает - и покупка, и продажа; и цены, и возможность предпросмотра куска файла, и обилие бесплатных файлов (в подборках по авторам, читай, ВУЗам и факультетам). Есть определённые баги, но всё решаемо, да и администраторы реагируют в течение суток.
Маленький отзыв о большом помощнике!
Студизба спасает в те моменты, когда сроки горят, а работ накопилось достаточно. Довольно удобный сайт с простой навигацией и огромным количеством материалов.
Студ. Изба как крупнейший сборник работ для студентов
Тут дофига бывает всего полезного. Печально, что бывают предметы по которым даже одного бесплатного решения нет, но это скорее вопрос к студентам. В остальном всё здорово.
Спасательный островок
Если уже не успеваешь разобраться или застрял на каком-то задание поможет тебе быстро и недорого решить твою проблему.
Всё и так отлично
Всё очень удобно. Особенно круто, что есть система бонусов и можно выводить остатки денег. Очень много качественных бесплатных файлов.
Отзыв о системе "Студизба"
Отличная платформа для распространения работ, востребованных студентами. Хорошо налаженная и качественная работа сайта, огромная база заданий и аудитория.
Отличный помощник
Отличный сайт с кучей полезных файлов, позволяющий найти много методичек / учебников / отзывов о вузах и преподователях.
Отлично помогает студентам в любой момент для решения трудных и незамедлительных задач
Хотелось бы больше конкретной информации о преподавателях. А так в принципе хороший сайт, всегда им пользуюсь и ни разу не было желания прекратить. Хороший сайт для помощи студентам, удобный и приятный интерфейс. Из недостатков можно выделить только отсутствия небольшого количества файлов.
Спасибо за шикарный сайт
Великолепный сайт на котором студент за не большие деньги может найти помощь с дз, проектами курсовыми, лабораторными, а также узнать отзывы на преподавателей и бесплатно скачать пособия.
Популярные преподаватели
Нашёл ошибку?
Или хочешь предложить что-то улучшить на этой странице? Напиши об этом и получи бонус!
Бонус рассчитывается индивидуально в каждом случае и может быть в виде баллов или бесплатной услуги от студизбы.
Предложить исправление
Добавляйте материалы
и зарабатывайте!
Продажи идут автоматически
5076
Авторов
на СтудИзбе
455
Средний доход
с одного платного файла
Обучение Подробнее