Командообразование

• Важнейшим направлением оптимизации кадрового состава предприятия является командообразование
• Команда в организации (по С.Танненбауму) - это небольшое количество работников (чаще всего 5-7, реже 15-20), которые:

o разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности;

o имеют взаимодополняющие навыки;

o принимают на себя ответственность за конечные результаты;

o способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли);

o имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и своих партнеров к данной общности (группе).

Само обращение к проблеме командообразования - это вынужденное признание того факта, что во многих организациях реальную работу выполняют не так называемые "коллективы", а лишь небольшая группа высококвалифицированных, и главное - ориентированных на творческую работу людей. Ведь, как известно, в любом коллективе часто настоящие работники (которых не так уж и много) "тянут" основную работу, тогда как другие обычно выполняют чисто "декоративные" функции, например, развлекают сотрудников байками и анекдотами, организуют чае-кофе-пития, или просто "украшают" собой интерьеры помещений.Поэтому усилия руководителей и менеджеров по персоналу все больше переориентируются на создание таких команд и обеспечение для них наиболее благоприятных условий для работы. Но при этом возникает проблема: другие сотрудники, естественно, не хотят чувствовать себя лишь "декоративными" придатками этих команд. Заметим, что и здесь в основе данной проблемы лежит уязвленное чувство собственного достоинства нерадивых работников. Эта проблема порождает множество других проблем, например, проблему справедливости при оплате труда и т.п.

· Для лучшего понимания команды, в отличие от других форм организации рабочих групп, выделяются основные формы внутрикомандного культурного контекста (субкультуры):

o "Комбинат" - беспрекословное подчинение членов команды сильному лидеру, жесткая иерархичная структура группы;

o "Клика" - члены группы искренне доверяют своему лидеру, жесткая, иерархичная структура не выражена;

• "Кружок" - группа с высокой степенью формализации и стандартизации (главный источник влияния - статус
• для лидера важно четко распределить функции и ответственность рядовых членов);
• "Команда" - характерно открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации, отношения между членами - на принципах взаимозависимости, лидерство основывается на содействии групповым контактам и сотрудничеству.
• Можно условно обозначить следующие основные этапы командообразования:
• адаптация - этап взаимного информирования и анализа задач, межличностные отношения пока достаточно осторожные;
• группирование - создание подгрупп по интересам и симпатиям, этап формирования группового самосознания: нередко группа (или подгруппа) сплачивается на основе противодействия требованиям задачи; на этом этапе очень опасна роль отрицательного лидера, что может превратить группу в "клику";
• кооперация - осознание желания работать над решением задачи (более открытое и конструктивное общение);
• нормирование деятельности - разрабатываются и принимаются принципы группового взаимодействия;
• функционирование: образуется ролевая структура команды; признается разнообразие стилей поведения и подходов к решению задачи; группа открыта для дискуссии; характеризуется высокой степенью психологического единства.
• Можно также обозначить следующие условия эффективности деятельности команды:
• неформальная и расслабленная атмосфера (никто никого не боится);
• задача хорошо понята и принимается членами группы;
• члены группы прислушиваются друг к другу;

Рекомендуемые материалы

o обсуждаются задачи: в обсуждении участвуют все члены;

o члены группы выражают как свои идеи, так и свои чувства;

o конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;

o группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

Основные методы формирования команд: индивидуальное консультирование (для управления трудными проблемами и конфликтами); непосредственное формирование команды (каждый понимает свое место в решении задачи); построение межкомандных взаимоотношений. По большому счету, в основе эффективного командообразования лежат не столько какие-то "психотехнологии", сколько мастерство, терпение и опыт руководителей (и менеджеров по персоналу), а также его величество - Случай. Это не означает, что при командообразовании надо лишь ждать подходящего случая, главное - быть всегда наготове, если появятся действительно творческие и бескорыстные люди, способные реализовать в своей профессиональной деятельности лучшие свои качества, и способные к определенным компромиссам ради такой работы. Здесь не следует строить иллюзий, ведь психология еще очень далека от постижения проблемы творчества в труде и тем более она далека от постижения проблемы создания коллективов творцов.

· Можно обозначить следующие теоретические подходы к формированию команд:

o целеполагающий подход - позволяет членам группы сориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей;

o межличностный подход (интерперсональный) - направлен на улучшение взаимоотношений в группе;

o ролевой подход - направлен на лучшее осознание своей роли в команде с учетом того, что многие роли реально пересекаются (перекрываются);

o проблемно-ориентированный подход (через совместное решение проблемы) - направлен на повышение у членов группы чувства общности и соучастия в решении сложных задач.

Лекция "25 Гендерные исследования" также может быть Вам полезна.

Заметим, что нередко даже эффективная команда долго существовать не может. Рано или поздно наступает кризис (особенно это характерно для творческих людей). Но сам кризис часто является важнейшим условием для развития данной группы. И здесь задача руководителя, психологов, да и самих сотрудников заключается в том, чтобы использовать энергию кризиса для развития, а не для разрушения. Проблема стрессов и конфликтов в организации более подробно будет рассмотрена в Теме 8.
Следующим направлением работы по оптимизации кадрового состава является кадровый аудит. Организационно-кадровый аудит - это оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

· Оценка производится по трем основным направлениям:

o кадровые процессы - направления деятельности организации по отношению к персоналу;

o строение организации (ее структура) - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/ гибкости организационной конфигурации;

o качественные и количественные характеристики персонала.

В условиях нестабильной экономики важную роль в оптимизации кадрового состава предприятия играют недирективные методы сокращения персонала. Смысл недирективного (нежесткого) сокращения персонала заключается в снижении негативных социально-психологических последствий, а именно в препятствовании ухудшению морально-психологического климата; снижению мотивации к труду; снижению производительности; увеличению текучести кадров; снижению доверия к руководству (и менеджерам по персоналу). В зависимости от типа организационных культур выделяют и разные варианты недирективного сокращения персонала.
В условиях доминирования предпринимательской организационной культуры, где главной ценностью является ориентация на карьеру и соперничество между сотрудниками, наиболее адекватным методом является увольнение в соответствии с условиями ранее заключенного контракта.
В условиях доминирования бюрократической организационной культуры, где все основано на административном принуждении работников работать эффективно, наиболее адекватным оказывается увольнение через проведение аттестаций.
При доминировании органической организационной культуры, где главное - это реальные взаимоотношения сотрудников, увольнение проводится на основе поэтапной реорганизации. В этом случае сотрудники морально готовятся к увольнению и естественные формальные и неформальные связи между ними разрываются менее болезненно.
Наконец, в условиях преобладания творческой, в лучшем смысле коллективистской организационной культуры основным методом сокращения персонала является командообразование, когда на работе остаются лишь самые достойные, и главное, - способные самоотверженно работать со своими коллегами не столько ради заработков, сколько ради решения каких-то более интересных задач.