Организационное поведение и формирование командной деятельности в организации

1. Организационное поведение и формирование командной деятельности в организации.

Предмет классической организационной теории – распределение элементов процес­са труда между подразделениями, отделами, должностями и индивидами, которым назначается соответствующий объем обязанностей. Данное распределение осуществ­ляется посредством разделения труда (создание уровней ответственности и функ­циональных единиц) и делегирования (назначение заданий, полномочий и обязан­ностей), в результате чего формируется иерархия управления.

Классическая организационная структура имеет как достоинства, так и недостат­ки. Например, организационная структура может как поддерживать сотрудников, так и подавлять их. Классическая структура нацелена на обеспечение выполнения рабочих заданий (поддержка специалистов, ресурсы, безопасность и условия труда). И в то же время ее «ахиллесова пята» - низкий уровень психологической поддерж­ки. Отсюда возникает необходимость в организационной системе, обеспечивающей как выполнение рабочих заданий, так и психологическую поддержку.

Современная теория менеджмента призывает к уменьшению числа уровней управ­ления организацией и расширению практики делегирования полномочий. В большин­стве случаев «страдают» прежде всего представители средних уровней управления компаний. Широкое распространение получила практика устранения «стен» между функциональными единицами в рамках организации «без границ». Дальнейшее разви­тие организационной теории и практики происходит в направлении повышения гиб­кости систем, адаптации к условиям внешней среды, что во многом определяется как изменениями в системе социальных ценностей, так и переосмыслением значения (по­вышение роли) горизонтальных связей командных цепочек.

Зачастую процесс тру­да предполагает, что взаимодействие участвующих в нем индивидов осуществляется в составе команды. Но практика планирования производства, технологических линий и взаимосвязей, осуществляемых извне, нередко вступает в противоречие с естествен­ной потребностью в объединении и координации деятельности людей.

Информация в лекции "37 Особенности конфликтов подросткового этапа развития" поможет Вам.

Итак, создание продуктивной системы предполагает интеграцию технологий, струк­туры и человеческого фактора. Изменение одного из ее элементов ведет за собой необ­ходимость корректировки двух других. Менеджмент обязан постоянно поддерживать непосредственные контакты с рабочими, знать их потребности и тщательно анализи­ровать возможные последствия предлагаемых изменений.

Метод командного образования ведет свое начало из двух подходов: подход вовлечения персонала (вовлечение сотрудников нижнего звена в процесс решения проблем, получение от них предложений по улучшению производственного процесса), подход менеджмента качества (ведет к созданию команд по улучшению процесса работы).

Метод команды дает возможность самостоятельного принятия решений и несения ответственности за свою работу. Командообразование является процессом, в котором оценивается то, как члены рабочих групп сотрудничают друг с другом, планируют изменения, ведущие к повышению эффективности групповой деятельности.

Команда – небольшая группа людей, взаимозаменяющих и взаимодополняющих друг друга, по достижению поставленных целей.

Оперативные задачи могут выполняться и работниками-«одиночками», но подавляю­щее большинство сотрудников организации, как правило, объединяются в постоян­ные небольшие группы, в которых усилия отдельных индивидов дополняют друг дру­га подобно кусочкам смальты в мозаичном панно. В тех случаях, когда трудовые усилия работников взаимозависимы, они действуют как специальная команда, при­званная решить определенную рабочую задачу и достичь такого уровня взаимодей­ствия, который обычно относят к командной работе. Рабочая команда — это неболь­шая группа стремящихся к достижению общей цели постоянно взаимодействующих и координирующих свои усилия работников. Частота взаимодействия членов команды и достаточно продолжительный срок «жизни» определяют ее существенные отличия как от временных групп (комитетов) по принятию решений, так и проектных команд в матричных структурах.

В том случае, когда члены рабочей команды осознают общие цели, демонстриру­ют ответственность и энтузиазм, поддерживают усилия друг друга, правомерно гово­рить о командной работе. Достижение столь высокого уровня взаимодействий пред­полагает поддерживающую рабочую среду, сотрудников, обладающих необходимой для выполнения командных работ квалификацией, трудную цель и командное вознаг­раждение. Каждая новая команда обычно проходит определенные этапы развития.