Предмет дисциплины Организационное поведение

1. Предмет дисциплины «Организационное поведение». Содержание, цели и задачи курса.

Впервые понятие «организационное поведение» (далее ОП) стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер (50-е гг. XX в.), изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х гг. в США (Ф. Лютенс, 1976).

Организационное поведение – изменение реакции друг друга в процессе взаимодействия для достижения поставленных целей. Поведение – реакция человека на внутренние и внешние воздействия. Суть менеджмента с позиции организационного поведения – направить в одно русло весь коллектив организации.

Наука об организационном поведении изучает психологические закономерности поведения, общения и взаимоотношений между людьми в организации. Основными объектами исследования являются индивиды и группы, включенные в организацию.

Люди также интересуются этой лекцией: Лекция 12 - Характеристика  аварий на химически опасных объектах.

Руководители, любой организации (коммерческой, государственной) постоянно вынуждены решать одну и ту же проблему: как отладить систему управления так, чтобы, с одной стороны, обеспечивать со­трудничество работников в организации, а с другой – преодолевать их возможные конфронтации в организационной среде.

Проблема «конфронтация – сотрудничество» оказывается основ­ным морально-психологическим противоречием организационного по­ведения, которое либо преодолевается, либо обостряется. Степень его разрешимости и является главным показателем того, насколько успеш­но осуществляется организационное управление. Высшими профес­сиональными достижениями руководителей становятся эффекты сотруд­ничества. Самыми яркими показателями их непрофессионализма ока­зываются антиэффекты конфронтации, которыми может наполняться организация.

Анализ организаций показывает, что их самым существенным признаком, по которому определяется работоспособность ее сотруд­ников, являются отношения в диапазоне «сотрудничество — кон­фронтация». Ситуации в этом диапазоне могут возникать во всей организации: и по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх»), т.е. между руководителями и подчиненными им сотрудниками, и по горизонтали: между самими сотрудниками, между подразделениями, службами и различными корпоративными звеньями, если это хол­динг. Поэтому в организации формируется, воспроизводится, пере­формируется, развивается определенная управленческая система, ко­торая осуществляет необходимую балансировку организационного поведения. Эта балансировка в диапазоне «конфронтация – сотруд­ничество» и оказывается объективно предметом его изучения.

Изучить этот предмет – значит раскрыть глубинные морально--психологические тайны управления организацией.

Организационное поведение — это поведение работников, вовле­ченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки требования к работникам. Эти процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой – реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работни­ков разного управленческого уровня. Организационное поведение можно понять, если представить, что оно возникает и воспроизводится постоянно на пересечении двух основных организующих сил: субординационных (подчиняющих работников «сверху донизу») и координационных (согласовывающих разнородные по положению звенья и уровни управления, а также личные управленческие интересы).

Субординационные организующие силы больше проявляются в официальном поведении руководителей и подчиненных, а коорди­национные – в их неофициальных служебных контактах. Иерархическая служебная «лестница» формирует технологию «распоряди­тельства — выполнения», где главной является установка «сверху» — «Вы обязаны» и восприятие ее «снизу» - «Я должен». Так возника­ет обязующая норма, которая и является исходной в формировании организационного поведения. А само это поведение предполагает ряд запретов: нельзя обращаться к вышестоящему руководителю в обход «своего начальника», давать указания работникам, которые находятся в распоряжении нижестоящего руководителя, нельзя подчиняться сразу, нескольким начальникам, нельзя выполнять их распоряжения, не поставив в известность «своего» руководителя.