Оплата труда работников предприятия

Тема 8: Оплата труда работников предприятия

8.1.Сущность и принципы оплаты труда

            Заработная плата – это вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

            Основные принципы заработной платы:

· Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда;

· Распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

· Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы;

· Усиление социальной защищенности работников;

· Улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально-квалификационных групп;

Рекомендуемые материалы

· Опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

            Оплата труда работников в значительной степени определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

            Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

            В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.

            Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

            Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры – вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

            Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты – количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

            В условиях рынка усиливается подвижность рабочей силы, которая связана с рядом факторов. Изменяется профиль предприятия в связи с тем, что рынок выставляет все новые и новые требования к номенклатуре и качеству товаров; одни производства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор – миграционные процессы.

            Уходит в прошлое устойчивость работника в одном коллективе и на одном рабочем месте: в условиях рынка с его подвижностью рабочей силы работник ищет то место, где в наибольшей степени раскрываются его способности. Однако появляется и отрицательный момент – неуверенность и чувство беспокойства и, наконец, самое главное – возможность безработицы.

            Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд – это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, - работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

· Установленный государством минимальный уровень заработной платы;

· Условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;

· Требования профсоюзных комитетов.

            При организации оплаты труда предприниматель должен:

· Определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

· Разработать систему должностных окладов для служащих и специалистов, управленческого персонала;

· Выработать критерии и определить размеры доплат как для работников, так и управленческого персонала.

            В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию, и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

8.2. Формы и системы оплаты труда

На предприятиях различных форм собственности нашли широкое применение две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

            Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:

1.Прямая сдельная система (простая сдельная). Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

З_р  = З_ч / В_ч,  или З_р  = З_ч * t_н,

Где З_ч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, тенге/ч;

В_ч – часовая норма выработки данной продукции;

t_н – норма времени на единицу выработки (работы), ч.

            Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

2.Сдельно- премиальная система. Рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

3. Косвенно-сдельная система. Размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

            Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

З_к  = З_ч / В_ч * р (тенге на единицу продукции или работы),

Где З_ч – часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, тенге;

В_ч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

            Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

4. Аккордно-сдельная оплата труда. Расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

5. Сдельно-прогрессивная система. Труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

            Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

6. Подрядная форма оплаты труда.  Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ. Бригада может проводить разнообразные работы, которые оцениваются по различным расценкам.

            При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако, в силу того, что труд может быть необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

· Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

· Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

            Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

            Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда в тенге на отработанное время в данном периоде, т.е.

Вам также может быть полезна лекция "6 Структура рынка".

                                                                З_п = З_ч * t_раб

            При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

                                              З_п = З_м  / t¹ _раб t_раб,

где З_м – месячная повременная заработная плата работника, тенге;

 t_раб – число рабочих часов по графику в данном месяце;

t¹ _раб – количество часов, фактически отработанных рабочим.