Модуль 7. Кадровая политика предприятия и качество рабочей силы

7.1. Цель и структура  кадровой политики

7.2.  Качество рабочей силы и квалификация работника

7.1. Цель и структура  кадровой политики

Новый этап научно-технической революции, повсеместное внедрение автоматизации, компьютерной техники и новых систем связи на фоне утверждения рыночных отношений в нашей стране оказывает весьма существенное влияние и на сферу труда и на роль человека в общественном производстве. С одной стороны - существенно изменяются требования к работнику, профессионально-квалификационная и отраслевая структура занятых. С другого, возрастает роль и значения работников в обеспечении эффективного производства, рабочая сила все в большей степени определяет и результаты экономических процессов.  Это вызывает новые подходы к управлению персоналом и мотивации труда, к поиску оптимальных моделей функционирования рынка труда. Для Украины на современном этапе развития рыночной экономики чрезвычайно важно определить  роль человеческих ресурсов в экономическом развитии, а также тот факт, что человек при этом и есть конечной целью любого производства.

Кадровая политика – система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Кадровая политика может быть классифицирована:

- по мере влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации ( пассивная, реактивная, превентивная,активня);

- по способу ориентации на собственный или внешний персонал ( открытая и закрытая).

Научно-технический прогресс как главный фактор современного экономического развития предусматривает своим условием кардинальное совершенствование рабочей силы, улучшения её характеристик на рынке труда. Особенность современного состояния украинской экономики состоит в том, что процессы рыночных преобразований осуществляются в условиях глубокого затяжного кризиса и совпадают с необходимостью преодоления значительного отставания в научно-технической сфере.

Все основные факторы роста производительности труда предусматривают разнообразные виды капиталовложений, направленных на осуществление продолжительных качественных и структурных сдвигов в различных элементах продуктивных сил. Экономическое развитие последних лет изменило представление о накоплении как о процессе почти исключительно материально-вещевого характера. В экономически развитых странах объектами накопления стали все основные элементы продуктивных сил - как материальные, так и человеческие, включая такие мощные факторы экономического возрастания, как организационно-управленческий опыт, фонды научно-технических знаний, человеческий капитал.

Рекомендуемые материалы

В современных условиях получают качественную и количественную народнохозяйственную оценку конкретные качественные характеристики человеческого фактора: образование, знание, квалификация, привычки, накопленный опыт, личные качества (ум, способности, разностороннее развитие, активность, ответственность, характер и тому подобное). Всё большее значение приобретают такие гуманитарные и общественные качества, как нравственность, честность, совесть, коллективизм, коммуникабельность и пр.

Возрастание требований к работникам в условиях социально-экономического прогресса не вызывает возражений. В тех случаях, когда в современном производстве наблюдается уменьшение квалификационных требований к рабочим, это, как правило, становится организационно-экономической предпосылкой для замены труда этих рабочих новой техникой или технологией.

Объективные требования воспроизведенной пропорциональности в наше время выдвигают проблему преодоления непропорциональности капиталовложений в материальные и человеческие компоненты продуктивных сил.

В наше время производственное накопление - это не столько количественное возрастание, но прежде всего процесс насыщения различных сфер народного хозяйства результатами научно-технического развития. Недооценка накопления угрожает неминуемым отставанием экономического и социального развития как отдельного предприятия, так и страны в целом.

7.2. Качество рабочей силы и квалификация работника

Качество рабочей силы - это совокупность человеческих характеристик, которые проявляются в процессе труда и включают в себя квалификацию и личные качества работника: состояние здоровья, интеллектуальные способности, способность адаптироваться, гибкость, мобильность,  профессиональную пригодность, нравственность и тому подобное.

Квалификация работника - это совокупность его общего и специального профессионального образования, необходимых знаний, умений, профессиональных привычек и производственного опыта для выполнения в данных организационно-технических условиях определенных видов работ определенной сложности. Таким образом, квалификация является очень важной, но далеко не единой составляющей понятия "качество рабочей силы".

Ранее качество рабочей силы в экономике труда традиционно рассматривалась как социальная, общефилософская категория. Вместе с тем в условиях рыночной экономики и в макроэкономическом анализе, и в практической деятельности предприятий качество рабочей силы стало структурно организованным понятием, что влияет на результаты деятельности, а, следовательно, подлежит измерению. Исходя с этого, можно предоставить характеристики основных элементов качества рабочей силы, которые характеризуют ее суть.

Профессиональные знания определяются уровнем развития человека, и базируются на его умственных способностях, опыте, образовании, необходимых для выполнения конкретной производственной задачи. Сюда относятся, в частности, способности думать и обдумывать, знание  способов действий и возможности их применения для выполнения работы методов, процессов и средств производства или способов труда, их верный выбор, опыт использования или обращения с ими, а также знание производственных связей. При этом не имеет большого значения то, на чем в большей степени строятся необходимые знания - на образовании или на опыте.

Компетентность - это уровень общей и профессиональной подготовки, который позволяет адекватно реагировать на требования конкретного рабочего места или выполняемой работы, которые постоянно изменяются. Компетентность человека зависит от его отношения к своей работе, опыта, старания и умения пополнять свои знания. Компетентность, или профессионализм, может изменяться как в сторону повышения, так и в сторону снижения.

Ответственность определяется добросовестностью, надежностью, усердием, которые необходимы для выполнения различных производственных задач без вреда для людей и материальных ущербов, а также мировоззрением, достаточным для того, чтобы не допустить возникновения препятствий и нарушений в производственном процессе и структурной организации.

Различают три формы ответственности:

• ответственность за собственную работу;

• ответственность за работу других;

• ответственность за безопасность других.

Первая форма ответственности состоит в надлежащем использовании материальных ресурсов и времени, а в случае необходимости - также установленных методов труда, способов производства и производственных процессов, а кроме того, в установлении и соблюдении необходимых с точки зрения выполнения задач связей и контактов с людьми и инстанциями внутри и (или) за пределами предприятия.

Ответственность за работу других состоит в необходимом влиянии на подчиненных работников с целью достижения оптимального результата труда и бесперебойного хода работы. Она включает в себя задачу целесообразно использовать, делать авансы и оценивать подчиненных работников, руководить ими, наблюдать за ними.

Ответственность работника за безопасность других состоит в том, чтобы распознавать и предупреждать опасность для людей, которые находятся в доверенной ему зоне ответственности, а также в том, чтобы сообщать о возникновении опасности для людей.

Выше отмечалось, что рядом с квалификацией в понятие качества рабочей силы включаются также личные характеристики. К ним относятся: физические данные, умственные способности, интересы и характер человека, профессиональная ориентированность и профпригодность. Рассмотрим эти элементы.

К физическим характеристикам человека относятся его возраст, состояние здоровья, скорость реакции, внешность, рост, сила и тому подобное.

Возраст является важной личностной характеристикой качества рабочей силы, поскольку уровень трудовой активности человека, ее трудоспособность и познавательные способности зависят от стадий ее жизненного цикла (период подготовки к трудовой деятельности, период активной трудовой деятельности и период ее прекращения).

Состояние здоровья - это определенный уровень совершенства саморегуляции организма, физической и социальной адаптации человека, недопущение и скорости преодоления болезней. Он проявляется в комфортности физического, умственного и социального самочувствия человека.

Состояние здоровья в значительной мере определяет образ жизни человека: уровень социальной, экономической и трудовой активности, меру миграционной подвижности, приобщение к современным достижениям культуры, науки, искусства, техники и технологии, характер и способы проведения досуга и отдыха. В тот же время стиль жизни человека, мера его активности, в особенности в трудовой деятельности, во многом определяют состояние его здоровья. Такая взаимосвязь открывает широкие возможности для профилактики и улучшения здоровья.

От уровня здоровья и физического развития зависит возможность участия человека в определенных видах трудовой деятельности. Уже на этапе выбора специальности и вида профессионального обучения решается проблема психофизиологического соответствия лица конкретным видам профессиональной деятельности как этап определения профессиональной пригодности. Уровень здоровья населения  влияет на производительность общественного труд.

Ум (или психические) способности человека можно определить как способность эффективно использовать свой интеллект - сумму общих умственных функций мышления, обучение, наблюдение, решение проблем. В особенности возрастает значение этого составляющего качества рабочей силы в наше время, когда на смену индустриальному типу экономического возрастания приходит гуманитарный, движущими силами которого становятся научные знания, творческий и интеллектуальный потенциал человека и общества. Образно говоря, общество двигается от экономики рабочей силы и силы техники к экономике силы ума.

Когда речь идет о специальных наклонностях, то обычно рассматриваются такие характерные рисы, как способность к определенным видам обучения, склонность к определенным видам деятельности, способность эффективно работать с людьми, техникой, словами и цифрами, умение анализировать, творчески мыслить и творить новое.

Интересы - это один из наиболее важных элементов качества рабочей силы, поскольку в них проявляется познавательная потребность, которая обеспечивает направленность лица на осознание целей трудовой деятельности. Даже те интересы лица, которые  на первый взгляд не связанные с его трудовой деятельностью, могут существенно влиять на результаты работы. Например, занятие спортом влияют на состояние здоровья человека и на его трудоспособность, разнообразные хобби повышают уровень интеллекта, расширяют мировоззрение и т.д.

Характер  является одной из главнейших психологических черт человека, осуществляющих существенное влияние на качество рабочей силы, поскольку определяет линию поведения человека, его отношение к делу, к вещам, к другим людям и к самому себе: уверенность в себе и возможность работать самостоятельно, готовность включиться в иерархическую структуру или стать частью неорганизованной команды, способность установить отношения с людьми на любом уровне, включая умение легко вести разговор с руководителями высокого ранга, готовность взять на себя выполнения поставленных задач и т.д.

Адаптированность работника - эта его способность приноравливаться к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среды, усовершенствовать свои деловые и личные качества. Адаптированность работника может быть профессиональной, психофизиологической, социально-психологической.

Под профессиональной адаптированностью понимается способность работника приноравливаться к особенностям конкретной профессии через активное освоение характерных для нее операций, действий, движений в соответствии с технологическим процессом (должностными обязанностями), нормами затрат труда, а также готовность к принятию решений) и действий в стандартных производственных ситуациях.

Психофизиологическая адаптированность - способность работника приноравливаться к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте. Она во многом  зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и динамику внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация).

Социально-психологическая адаптированность - способность работника приноравливаться к коллективу, во взаимодействии с которым, осуществляется его профессиональная и общественная деятельность.

Мобильность - способность и готовность работника к профессиональным и территориальным перемещениям. Профессиональная мобильность предусматривает готовность работника при необходимости изменить место работы и даже освоить новую для себя профессию. Она связанна с наличием у работников дополнительных профессий, мерой их освоения, качественной базовой теоретической подготовкой (как условием быстрого освоения новой профессии), мотивацией, направленной на смену видов трудовой деятельности. Причины, которые сдерживают межпрофессиональную подвижность работников, состоят в их нежелании разлучаться с профессией, на освоение которой израсходован много силы и времени, в, возможно, затяжном периоде будущей профессиональной адаптации (что угрожает уменьшениям квалификации и заработка), в узком перечне профессий, за которыми есть вакантные рабочие места. Территориальная мобильность - готовность и возможность изменить местожительство  в поисках нового места работы. Дополнительные затраты, которые осуществляются при этом, рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал.

Мотивированность также является одной из существенных характеристик качества рабочей силы. Под этим термином понимаем способность работника реагировать на мотиваторы, то есть внешние факторы, которые побуждают его к определенному виду трудового поведения для достижения целей предприятия. Мотиваторы должны строиться с учетом мотивов, то есть внутренних возбуждений работника, основанного на его личных потребностях и интересах.

Мотивированность определяется структурой мотивов, мотиваторов и личными характеристиками работника. Мотивы различаются по потребностями, которые человек старается удовлетворить,  благами, которые ему для этого нужны,  ценой, которой он согласн заплатить за получение нужных ему благ, по условиям трудовой деятельности, что есть источником получения этих благ.

Инновационность - готовность человека к инновациям, то есть способность к разработке новых идей, новых технологий и новых изделий, к их внедрению. Инновационность в процессе труда является производной от образа жизни, поведения и культуры. Она предусматривает развитие научного творчества.

Профессиональная ориентировапность - способность и стойкий интерес человека к определенному виду трудовой деятельности, умение избирать наиболее для себя приемлемую профессию из учетом своих психофизиологических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей рынка труда в работниках соответствующих профессий.

Профессиональная пригодность - совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения определенного уровня эффективности в профессиональном труде. Профессиональная пригодность развивается в процессе труда на основе природных данных человека при наличии положительной профессиональной мотивации.

Рядом с перечисленными характеристиками качества рабочей силы, которое раскрывают содержание этого понятия, существуют и ее количественные характеристики. Можно говорить, например, о мере профпригодности, мотивированности, ответственности работника и т.д. (высок, средняя, низкая). Уровень квалификации подлежит больше точному измерению и характеризуется, как правило, присвоенным работнику тарифным (квалификационным) разрядом, категорией, ученой степенью.

Обращаем внимание на то, что выявление содержательных и количественных характеристик качества рабочей силы имеет не лишь теоретическое, но и прикладное значение, которое суттєво возрастает в условиях рыночной экономики. Да, много предприятий, фирм, в зависимости от особенностей конкретного рабочего места, употребляя специальные методики, разрабатывают требования к качеству рабочей силы как разделы должностных инструкций.

Основные вопросы.

1. Что такое кадровый состав персонала предприятия?

2. Какими показателями характеризуют состояние и движение трудовых ресурсов?

3. Что понимается под качеством рабочей силы?

4. Каковы основные направления организации труда на предприятии?

5. В чём состоит разделение труда и его кооперирование?

6. Роль научной организации труда в планировании и рационализации рабочих мест.

7. Какова роль дисциплины труда  на производстве? В чём состоят административные, правовые, материальные и моральные методы укрепления дисциплины труда?

Дополнительные вопросы.

1. Рабочее время и анализ его использования.

2. Как  рассчитать явочную  и списочную численность работников?

3. Какие требования  к установлению режимов работы на предприятии?

4.Что такое нормирование труда? Какие используются методы при нормировании  труда? Какие виды норм Вы знаете?

5.Какие используются методы оценки труда?

6.Что понимается  под кадровой политикой предприятия?

ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

Кадровая политика – система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Качество рабочей силы - это совокупность человеческих характеристик, которые проявляются в процессе труда и включают в себя квалификацию и личные качества работника: состояние здоровья, интеллектуальные способности, способность адаптироваться, гибкость, мобильность,  профессиональную пригодность, нравственность и тому подобное.

Квалификация работника - это совокупность его общего и специального профессионального образования, необходимых знаний, умений, профессиональных привычек и производственного опыта для выполнения в данных организационно-технических условиях определенных видов работ определенной сложности.

Компетентность - это уровень общей и профессиональной подготовки, который позволяет адекватно реагировать на требования конкретного рабочего места или выполняемой работы, которые постоянно изменяются.

Ответственность определяется добросовестностью, надежностью, усердием, которые необходимы для выполнения различных производственных задач без вреда для людей и материальных ущербов, а также мировоззрением, достаточным для того, чтобы не допустить возникновения препятствий и нарушений в производственном процессе и структурной организации.

Возраст является важной личностной характеристикой качества рабочей силы, поскольку уровень трудовой активности человека, ее трудоспособность и познавательные способности зависят от стадий ее жизненного цикла (период подготовки к трудовой деятельности, период активной трудовой деятельности и период ее прекращения).

Состояние здоровья - это определенный уровень совершенства саморегуляции организма, физической и социальной адаптации человека, недопущение и скорости преодоления болезней. Он проявляется в комфортности физического, умственного и социального самочувствия человека.

Ум (или психические) способности человека можно определить как способность эффективно использовать свой интеллект - сумму общих умственных функций мышления, обучение, наблюдение, решение проблем.

Интересы - это один из наиболее важных элементов качества рабочей силы, поскольку в них проявляется познавательная потребность, которая обеспечивает направленность лица на осознание целей трудовой деятельности.

Характер  является одной из главнейших психологических черт человека, осуществляющих существенное влияние на качество рабочей силы, поскольку определяет линию поведения человека, его отношение к делу, к вещам, к другим людям и к самому себе: уверенность в себе и возможность работать самостоятельно, готовность включиться в иерархическую структуру или стать частью неорганизованной команды, способность установить отношения с людьми на любом уровне, включая умение легко вести разговор с руководителями высокого ранга, готовность взять на себя выполнения поставленных задач и т.д.

Адаптированность работника - эта его способность приноравливаться к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среды, усовершенствовать свои деловые и личные качества. Адаптированность работника может быть профессиональной, психофизиологической, социально-психологической.

Мобильность - способность и готовность работника к профессиональным и территориальным перемещениям.

Мотивированность также является одной из существенных характеристик качества рабочей силы. Под этим термином понимаем способность работника реагировать на мотиваторы, то есть внешние факторы, которые побуждают его к определенному виду трудового поведения для достижения целей предприятия.

Инновационность - готовность человека к инновациям, то есть способность к разработке новых идей, новых технологий и новых изделий, к их внедрению.

Профессиональная ориентировапность - способность и стойкий интерес человека к определенному виду трудовой деятельности, умение избирать наиболее для себя приемлемую профессию из учетом своих психофизиологических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей рынка труда в работниках соответствующих профессий.

Профессиональная пригодность - совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения определенного уровня эффективности в профессиональном труде.

ТЕСТЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ.

1. Выбрать наиболее точное определение кадровой политики:

а)  кадровая политика – это подбор, расстановка, обучение и воспитание кадров;

б) кадровая политика – это сбор, изучение и сопоставление информации о возможных кандидатах  на  вакантные должности;

в) кадровая политика – это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

2. Выбрать наиболее точное определение нормирования труда:

а) нормирование труда – это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии;

б) нормирование труда – это научно обоснованная расстановка кадров;

в) нормирование труда – это вид деятельности по управлении трудом и производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.

3. Вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответ­ствующего комплекса специальных знаний и практических навыков - это:

а) профессия

б) специальность

в) квалификация

4. Специальность - это:        

а) узкая разновидность трудовой деятельности в рамках профессии;

б) совокупность специальных знаний и практических навыков, которые оп­ределяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональ­ных функций обусловленной сложности;

в) вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответст­вующего комплекса специальных знаний и практических навыков.

5. По характеру выполняемых функций работники предприятия классифи­цируются на:

а) персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности;

б) руководители, специалисты, служащие и рабочие;

в) высококвалифицированные, квалифицированные и низкоквалифицирован­ные;

г) по профессиям и специальностям.

6. Рабочих по уровню квалификации различают:

а) наивысшей, высшей, средней квалификации и практики;

б) высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные;

в)1-й категории, 2-й категории. 3-й категории.

7. Явочная численность работников - это:

а) количество работников, которые постоянно должны находиться на рабо­чих местах при данном режиме работы предприятия;

б) общее количество работников, необходимых предприятию с учетом заме­ны работников, уходящих в отпуск, отсутствующих по болезни и т.п.;

в) количество работников аппарата управления и вспомогательного персона­ла с учетом выполняемых ими функций;

г) количество работников, выполняющих операции, связанные с производст­вом продукции.

В лекции "5 Библиографический список" также много полезной информации.

8. К внутренним факторам формирования и изменения персонала предпри­ятия относят:

а) характер продукции;

б) юридические и моральные нормы общества;

в) технология и организация производства;

г) демографические процессы;

д) характер рынка труда.