Популярные услуги

Главная » Лекции » Конфликтология » Лекции по конфликтологии » Конфликты между руководителями и подчиненными

Конфликты между руководителями и подчиненными

2021-03-09СтудИзба

Конфликты между руководителями и подчиненными

Проблема взаимоотношений руководителей и подчинен­ных весьма актуальна для современной науки и практи­ки. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оп­тимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель — подчиненный», т. е. от конфликтов «по вертикали».

Причины конфликтов в звене «руководитель-подчиненный»

Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа.

1. Субординационный характер отношений. Существует объ­ективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Многие авторы (Д. Кандалов, А. Китов, А. Папкин, А. Русалинова, А. Свенцицкий) указывают, что в управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами - функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполня­ют указания. Личностное содержание отношений в звене «руководитель - подчиненный» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и мораль ных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу-

Противоречие в звене «руководитель — подчиненный» за­ложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т. е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам дей­ствий их исполнителей. Объективная необходимость устране­ния этого несоответствия и субъективное восприятие возмож­ности его устранения неизбежно порождают конфликты. По мнению Б. Алишева, наибольшей конфликтностью характери­зуется вертикальное взаимодействие руководителя с подчинен­ными. Ряд авторов указывают, что на конфликты по вертикали приходится 77% (А. Анцупов), 60% (Б. Науменко), 78% (А. Свенцицкий) и даже 80% (Е. Кузьмин) всех межличност­ных конфликтов в коллективах.

2.  Деятельность в системе «человек - человек» конфликтогенна по своей природе. Из четырех типов деятельности («человек -    человек»,   «человек   -   природа»,   «человек   -   машина», «человек   -   знак»)   наиболее   конфликтны   профессии   типа «человек - человек». Среди них имеются разновидности дея­тельности, конфликтогенные в силу особенностей взаимодейст­вия. К ним относят педагогическую и воинскую деятельность, деятельность работников  правоохранительных  органов,  сферы обслуживания и сферу руководства, где идет интенсивное взаи­модействие  людей   в  сочетании   с   решением  сложных  задач (А. Мухин).

3. Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отноше­ний. Около 96% конфликтов между руководителями и подчи­ненными связаны с их совместной деятельностью. На профес­сиональную сферу взаимоотношений приходится 88%, бытовую -  9 и общественную - 3% конфликтных ситуаций. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением  качества деятельности (39%), оценкой результатов работы (8%) и введе­нием инноваций (6%). В противоположность конфликтам в зве­не «руководитель - подчиненный» конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипа­тий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей,  установок, норм и принципов, хотя это не исключает организа­ционных и деловых причин таких конфликтов.

4.  Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с   интенсивностью   совместной   деятельности   оппонентов.   На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года,     с проверками  вышестоящими  инстанциями,  сдачей  аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфлик­тов «по вертикали». На остальное время, когда деятельность ор­ганизуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), прихо­дится примерно 40% конфликтов между руководителями и под­чиненными. Наиболее «спокойный» месяц в отношениях руководителей и подчиненных - июнь, а наиболее «конфликтные» -  май и январь.

Рекомендуемые материалы

5.  Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель -  подчиненный» : на него приходится более 53% конфликтов. На отношения «прямой руководитель — подчиненный» приходится 41,7% конфликтов и 5,2% — на другие отношения подчиненно­сти. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положе­нию.  По мере увеличения статусной дистанции  частота кон­фликтов уменьшается.

6.  Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом на­зывают совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства - в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы (рис. 26.1).

Функции,Обязанности Средства,Права


Сбалансированность рабочего места означает, что его функ­ции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению конфликтов «по вертикали».

7.  Рассогласованность связей между рабочими местами в орга­низации. Проявляется в том, что:

а)   подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от непосредственного руководите­ля; хвататься за все подряд; отказываться от выполнения указа­ний и распоряжений;

б)  у руководителя много непосредственных подчиненных - более 7-8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.

8.  Сложность социальной и профессиональной адаптации руко­водителя к должности управленца.

9. Недостаточная  обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель - подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины.

Управленческие причины:

  • необос­нованные, неоптимальные и ошибочные решения;

· нарушение трудового законодательства;

· несовершенство способов начисления заработной платы;

· нарушение порядка распределения премий, несовершенная си­стема стимулирования, неразвитая система мотивации;

· игнорирование проблем карьеры работников;

· размытые личные цели и ценности руководителя;

· игнорирование социальных проблем коллектива;

  • излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства;
  • недос­таточная профессиональная подготовка руководителей;

· неравно­мерность распределения служебной нагрузки среди подчинен­ных; неумение расставить людей в соответствии с их квалификацией и интересами;

Личностные причины:

  • низкая культура общения, грубость;
  • недобросовестное исполнение своих обязан­ностей;

· стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; высокая потребность во власти;

· неодинаковое личное отношение руководителя к подчиненным («любимчики» и «пасынки»);

· нарушение норм служебного этикета;

· недостаточность благожелательного внимания со стороны руко­водителя к достижениям и успехам подчиненных;

  • неадекватный имидж руководителя;
  • выбор начальником неэффективного стиля руководства;
  • отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот;
  • напряженные отно­шения между руководителями и подчиненными;
  • психологиче­ские особенности участников взаимодействия (повышенная аг­рессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, за­вышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

Условия и способы предупреждения конфликтов «по вертикали»

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

  • психологический отбор специалистов в организацию;
  • стимулирование мотивации к добросовестному труду;
  • справедливость и гласность в организации деятельности;
  • учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;
  • своевременное информирование людей по важным для них проблемам;
  • снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;
  • организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;
  • оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;
  • уменьшение зависимости работника от руководителя;
  • поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;
  • справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

Для руководителя важно правильно строить взаимоотношения с подчиненными, грамотно организовать управленческую деятельность. При этом целесообразно руководствоваться следующими правилами:

Ставьте подчиненным  ясные, конкретные и, выполнимые задачи.  Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускай­те неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.

Обеспечьте выполне­ние задачи всем необ­ходимым. Предоставление подчиненному инициати­вы в выполнении отданного распоряже­ния не означает самоустранения началь­ника от обеспечения его выполнения.

Приказы, распоряже­ния, требовательность к подчиненному долж­ны быть обоснованы в правовом отношении. Не идите вразрез с нормативными тре­бованиями, не ущемляйте человеческое достоинство.

Текущий контроль сни­жает вероятность воз­никновения конфликтов. Это происходит в связи с качеством вы­полнения указания, но контроль не должен превращаться в мелочную опеку.

Не спешите с однознач­ной оценкой результа­тов деятельности под­чиненного. Если вы не уверены в том, что глубоко изучили итоги деятельности подчинен­ного, то лучше с оценкой не спешить.

Достигнутое подчинен­ным оценивайте исхо­дя из начального по­ложения дел и успехов других работников. Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче.

Не стремитесь в ко­роткий срок перевос­питать нерадивого под­чиненного. Решительные попытки «сделать из него человека» ни к чему хорошему, кроме конфликтов,    не    приведут.    Процесс воспитания    -    длительный    процесс. Поэтому, проводя воспитательную ра­боту с подчиненными, не рассчитывай­те на быстрые и немедленные положи­тельные результаты.

Критикуйте после того, как похвалите. Начав разговор с подчиненным с по­ложительных аспектов в его работе, вы тем самым настроите его на положи­тельное   отношение   к   вам.   Критика, исходящая от вас, будет воспринимать­ся более конструктивно.

Критикуйте и оценивай те не личность, а поступок, результаты служебной деятельности. Переход на личностные оценки с исполь­зованием    обобщающих    формулировок («Вы никогда ничего вовремя не можете выполнить», «Вы всегда отличаетесь не­добросовестностью», «Вы постоянно опаз­дываете  на  работу»  и т.п.)   провоцирует подчиненного на конфликт.

Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную группу, к которой он при­надлежит. В особенности это касается националь­ной   принадлежности   подчиненного,   а также  характеристики  той  социальной группы, которая значима для него. Общаясь с подчиненными, демонстри­руйте, что по своему психологическому статусу вы признаете равенство между вами.

Избегайте жестких, ка­тегоричных и безапел­ляционных по форме оценок поведения и деятельности подчи­ненных. Чем резче обращаются к человеку, тем интенсивнее он настраивается на воз­можное   противодействие   по   отноше­нию  к  источнику  такого  обращения. Кроме  того,   вы  можете  ошибаться  в даваемых оценках, а их категоричность усугубит вашу неправоту.

Не делайте подчинен­ных «козлами отпуще­ния» своих управлен­ческих ошибок. Нет таких людей, которые не ошиба­ются. Не бойтесь навредить своему ав­торитету.   Честность   и   порядочность всегда    по   достоинству   оцениваются людьми, особенно    если эти качества проявляются у руководителя.

Будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным. Помните,  что люди  больше  всего  не любят  несправедливость.   В  конечном итоге  все революции, бунты,  мятежи, другие социальные потрясения и кон­фликты были обусловлены тем, что од­на   из   сторон   пыталась   восстановить справедливость.   Конечно,   в   понятие «справедливость» разные люди вклады­вают  различный   смысл.   Однако,   как отмечал М. Аврелий,  «человек должен быть честным и справедливым по нату­ре, а не по обстоятельствам».

Всеми силами бори­тесь с проявлениями негативных эмоций в общении с подчинен­ными. Гнев, злость, досада — плохие советчики при решении любой проблемы. Как указы­вал Сенека, «самый сильный тот, у кого есть сила управлять самим собой».

Не превращайте под­чиненных в «громо­отвод» ваших кон­фликтных отношений с руководством. Разрядив свои негативные эмоции по­сле неприятного общения с начальни­ками на подчиненных, вы стабилизи­руете свое внутреннее состояние. Однако тем самым вы создаете новый очаг кон­фликтной напряженности, но теперь - с подчиненными.

Реже наказывайте и чаще помогайте под­чиненным исправлять ошибки. Такая стратегия в будущем даст хоро­шие результаты: меньше проступков — меньше конфликтов, меньше наказа­ний - меньше проблем.

Уважайте   права   под­чиненных. Даже работник, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет вполне определенные права как гражданин. При любой степени вины за проступок подчиненный будет защищать свои права даже посредством конфликта.

Критикуя подчиненного, указывайте возможные пути исправления оши­бок и просчетов.

Как справедливо заметил Плутарх, «найти ошибку легко, трудности начинаются тогда, когда пытаешься ее исправить».

Разрешение конфликтов между руководителем и подчиненным

В повседневной жизни не всегда удается предупредить конфлик­ты «по вертикали». Для руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными.

Руководителю необхо­димо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает. Изменить мотивацию поведения под­чиненного можно различными способами - от разъяснения неправильности его позиции до предложения опреде­ленных уступок, если руководитель в чем-то неправ.

Аргументируйте свои требования в кон­фликте. Настойчивость в требованиях к подчи­ненному подкрепить правовыми нор­мами.

Умейте слушать подчи­ненных в конфликте. Руководитель иногда принимает невер­ное решение из-за отсутствия необхо­димой информации. Ее мог бы дать подчиненный, однако руководитель не удосуживается выслушать его, что за­трудняет разрешение конфликта.

Вникайте в заботы подчиненного. Многие конфликты «по вертикали» возникают из-за неупорядоченности деятельности подчиненного, воспри­ятия им нагрузки как чрезмерной.

Без особой нужды ру­ководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчи­ненным. После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшаются  межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости.

Повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным — не лучший аргумент. Как показывают исследования, в 30% конфликтов с подчиненными руководите­ли допускают грубость, срываются на крик и т.п. Грубость — признак того, что руководитель не владеет ситуацией и со­бой. Слово — основное средство воздейст­вия на подчиненного, использовать его нужно для разрешения конфликта, а не его обострения.

Переход с «Вы» на «ты» является факти­ческим унижением подчиненного. Это дает ему моральное право ответить тем же. При разрешении конфликта важно соблюдать служебную дистан­цию по отношению к подчиненному, обращаться к нему на «Вы».

Если руководитель прав, то ему целесо­образно действовать спокойно, опираясь на должностной статус. Спокойствие руководителя, его уве­ренность в себе усиливают в глазах под­чиненного справедливость требований начальника.

Используйте поддерж­ку вышестоящих руко­водителей   и   общест­венности. Это необходимо в ситуации неуступчи­вости подчиненного и правоты руково­дителя. Важно, чтобы поддержка была направлена не на усиление давления на подчиненного, а на решение противо­речия.

Не злоупотребляйте должностным положе­нием. Должностное положение — солидное преимущество в конфликте с подчинен­ным. Неопытные руководители для раз­решения конфликта в свою пользу при­меняют такие способы воздействия на оппонента, как увеличение его рабочей нагрузки, создание ему неудобств, сложностей, применение дисциплинар­ных санкций и т.п. Такие действия оз­лобляют подчиненного, делают его не­уступчивым, затрудняют разрешение конфликта.

Не затягивайте кон­фликт с подчиненным. Помимо потери рабочего времени дли­тельные конфликты чреваты взаимны­ми обидами и, как следствие, потерей преимуществ правого в конфликте. С увеличением длительности конфликта возрастает вероятность победы подчи­ненного и уменьшается такая вероят­ность для руководителя.

Не   бойтесь   идти   на компромисс. Особенно в тех случаях, когда руково­дитель не уверен в своей правоте.

Если руководитель неправ в конфликте, то лучше его не затя­гивать и уступить подчиненному. Необходимо найти мужество признаться в этом самому себе, а при необходимости — извиниться перед подчиненным. Сде­лать это желательно один на один, ука­зав подчиненному, что он также допус­тил просчеты (что обычно и бывает).

Помните, что кон­фликтный руководи­тель  это не всегда плохой руководитель. Главное - быть справедливым, требо­вательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обост­рять отношения.

Конфликтный руково­дитель — всегда не­удобный руководи­тель. Упрочению авторитета руководителя будет способствовать его умение разре­шать предконфликтные и конфликтные ситуации неконфликтными способами.

Лекция "8. Редакционно-издательский маркетинг" также может быть Вам полезна.

Что касается поведения подчиненного при разрешении конфлик­та с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда рекомендаций может повысить шансы на учет его интересов.

  • Не спешите противодействовать руководителю в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии.
  • Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.
  • Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном, принципиальном решении. Помните, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами.
  • Не переходите на оскорбления или резкие выражения.
  • Справедливость позиции в конфликте «по вертикали» не всегда дает подчиненному шансы на победу. Используйте слабости в позиции руководителя.
  • Вызывайте руководителя на откровенный разговор.
  • Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.
  • Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего.
  • Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально-психоло­гические особенности своих руководителей: это позволит с меньшими издержками разрешать конфликты с ними.
  • Подчиненному желательно не предлагать диаметрально про­тивоположных решений относительно предложений руково­дителя.

Выводы

1. Среди причин конфликтности отношений руководителей и подчиненных выделяют объективные и субъективные. К объективным причинам относятся: субординационный характер отношений, высокая интенсивность взаимодействия, разбалансированность рабочего места, рассогласованность связей между рабочими местами в организации, сложность социальной и профессиональной адаптации, недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управ­ленческих решений. Управленческие и личностные предпо­сылки составляют субъективные предпосылки конфликтов «по вертикали».

2.   Предупреждению конфликтов в звене «руководитель — под­чиненный» способствуют грамотная организация управлен­ческой деятельности, бесконфликтное взаимодействие и общение с подчиненными.

3.   Конструктивному разрешению конфликта в отношениях ру­ководителя и подчиненного способствуют учет интересов друг друга, разницы в должностных статусах, индивидуально-психологических особенностей и эмоционального состояния, подход к решению противоречия с различных сторон.

Свежие статьи
Популярно сейчас
Зачем заказывать выполнение своего задания, если оно уже было выполнено много много раз? Его можно просто купить или даже скачать бесплатно на СтудИзбе. Найдите нужный учебный материал у нас!
Ответы на популярные вопросы
Да! Наши авторы собирают и выкладывают те работы, которые сдаются в Вашем учебном заведении ежегодно и уже проверены преподавателями.
Да! У нас любой человек может выложить любую учебную работу и зарабатывать на её продажах! Но каждый учебный материал публикуется только после тщательной проверки администрацией.
Вернём деньги! А если быть более точными, то автору даётся немного времени на исправление, а если не исправит или выйдет время, то вернём деньги в полном объёме!
Да! На равне с готовыми студенческими работами у нас продаются услуги. Цены на услуги видны сразу, то есть Вам нужно только указать параметры и сразу можно оплачивать.
Отзывы студентов
Ставлю 10/10
Все нравится, очень удобный сайт, помогает в учебе. Кроме этого, можно заработать самому, выставляя готовые учебные материалы на продажу здесь. Рейтинги и отзывы на преподавателей очень помогают сориентироваться в начале нового семестра. Спасибо за такую функцию. Ставлю максимальную оценку.
Лучшая платформа для успешной сдачи сессии
Познакомился со СтудИзбой благодаря своему другу, очень нравится интерфейс, количество доступных файлов, цена, в общем, все прекрасно. Даже сам продаю какие-то свои работы.
Студизба ван лав ❤
Очень офигенный сайт для студентов. Много полезных учебных материалов. Пользуюсь студизбой с октября 2021 года. Серьёзных нареканий нет. Хотелось бы, что бы ввели подписочную модель и сделали материалы дешевле 300 рублей в рамках подписки бесплатными.
Отличный сайт
Лично меня всё устраивает - и покупка, и продажа; и цены, и возможность предпросмотра куска файла, и обилие бесплатных файлов (в подборках по авторам, читай, ВУЗам и факультетам). Есть определённые баги, но всё решаемо, да и администраторы реагируют в течение суток.
Маленький отзыв о большом помощнике!
Студизба спасает в те моменты, когда сроки горят, а работ накопилось достаточно. Довольно удобный сайт с простой навигацией и огромным количеством материалов.
Студ. Изба как крупнейший сборник работ для студентов
Тут дофига бывает всего полезного. Печально, что бывают предметы по которым даже одного бесплатного решения нет, но это скорее вопрос к студентам. В остальном всё здорово.
Спасательный островок
Если уже не успеваешь разобраться или застрял на каком-то задание поможет тебе быстро и недорого решить твою проблему.
Всё и так отлично
Всё очень удобно. Особенно круто, что есть система бонусов и можно выводить остатки денег. Очень много качественных бесплатных файлов.
Отзыв о системе "Студизба"
Отличная платформа для распространения работ, востребованных студентами. Хорошо налаженная и качественная работа сайта, огромная база заданий и аудитория.
Отличный помощник
Отличный сайт с кучей полезных файлов, позволяющий найти много методичек / учебников / отзывов о вузах и преподователях.
Отлично помогает студентам в любой момент для решения трудных и незамедлительных задач
Хотелось бы больше конкретной информации о преподавателях. А так в принципе хороший сайт, всегда им пользуюсь и ни разу не было желания прекратить. Хороший сайт для помощи студентам, удобный и приятный интерфейс. Из недостатков можно выделить только отсутствия небольшого количества файлов.
Спасибо за шикарный сайт
Великолепный сайт на котором студент за не большие деньги может найти помощь с дз, проектами курсовыми, лабораторными, а также узнать отзывы на преподавателей и бесплатно скачать пособия.
Популярные преподаватели
Нашёл ошибку?
Или хочешь предложить что-то улучшить на этой странице? Напиши об этом и получи бонус!
Бонус рассчитывается индивидуально в каждом случае и может быть в виде баллов или бесплатной услуги от студизбы.
Предложить исправление
Добавляйте материалы
и зарабатывайте!
Продажи идут автоматически
5076
Авторов
на СтудИзбе
455
Средний доход
с одного платного файла
Обучение Подробнее