Услуга: Мотивация

Задания

Ситуация 1. Компания занимается продажами. Имеет очень большой штат торговых представителей. А вот возможностей для ка- рьерного роста очень мало, и эта тема не особо обсуждается в компа- нии. Признаю, что эти сотрудники зарабатывают хорошие деньги (ес- ли хорошо работают, конечно). Но вот парадокс: 60 % из них не за- держиваются там дольше, чем на год. Почему? Я опросила несколь- ких «звёздных» сотрудников, покинувших компанию. И получила один ответ: ты можешь быть супер-продавцом или быть в числе от- стающих. Кроме зарплаты не изменится ничего. И через год, и через два, и через пять ты будешь тем же самым торговым представителем, с тем же набором обязанностей, полномочий, ответственности.

Ситуация 2. Одного сотрудника в компании повысили, теперь он выполняет контролирующую функцию, от результатов его проверки зависит оценка работы всех остальных сотрудников (в том числе зар- плата). В результате все, кого проверяли, оказались в группе, а прове- ряющий лишний. Его не приглашают на общие мероприятия, с ним не обсуждают новости, так как боятся сказать лишнее. Его игнорируют. Человек находится в постоянном стрессе.

Ситуация 3. В компании Х общение между подчиненными и ру- ководителем сводится к следующему: «Получи задание, выполняй, срок тебе два месяца. Сделал раньше? Получи другой проект! На вы- полнение два месяца». В течение двух месяцев команда уделяет семь недель соревнованиям по увлекательной компьютерной игре Counter Strike и две недели выполнению задания. Все проекты сдаются в срок. Всегда. Вопрос сотрудникам: за два месяца Вы можете выполнить не- сколько проектов, почему сдаете только один? Ответ: «На задание да- ют два месяца. Пробовали сдавать раньше – от руководства слова доброго не услышишь, никто не похвалит и руку не пожмёт. Только новой работой загрузят. Так зачем напрягаться?».

Ситуация 4. В компании Х в течение двух месяцев не выплачи- вали премию. И никто с сотрудниками данного факта не обсуждал. В это время компания должна была получить очень крупную сумму за выполненный заказ, которая не только позволила бы выплатить все долги сотрудникам, но и продолжать успешно работать. Это тоже был Великий Секрет! В результате только в одном отделе уволились три сотрудника (50 %), включая руководителя. Найти опытных специали-

стов в этой отрасли сложно, обучать новых до необходимой квалифи- кации – долго.

1. Определите ошибки руководства при стимулировании сотруд- ников.
2. Определите тип мотивированности сотрудников в каждой из ситуаций.
3. Обсудите в группах используемые системы мотивирования в каждой из четырех ситуаций:
   • выявите методы стимулирования, применяемые на производ- стве в каждой ситуации, и запишите их в таблицу (2-й столбец);
   • определите ошибки руководства, допущенные при стимулиро- вании сотрудников, и запишите их в таблицу (3-й столбец);
   • определите тип мотивированности сотрудников в каждой си- туации и запишите его в таблицу (4-й столбец);
   • примите управленческое решение по изменению ситуации на предприятиях, которое повысит мотивацию сотрудников. Запишите его в таблицу (5-й столбец).
4. Оформите таблицу.
5. Сформулируйте типичные ошибки, которые допускают руко- водители при стимулировании сотрудников.

Анализ ситуационных задач

Тесты

1. Мотив – это…

а) осознаваемые и неосознаваемые нужды человека, необходи- мые для развития личности;

б) создание внутренних психологических побуждений к дея- тельности;

в) побуждение к выполнению деятельности, поступкам, в основе которых лежат потребности человека;

г) стремление добиваться своих интересов в ущерб другому.

1. Стимулирование – это…

а) создание внутренних психологических побуждений к дея- тельности;

б) совокупность мотивов, побуждающих к активности и опреде- ляющих её направленность;

в) внешние и внутренние факторы, побуждающие работника к труду;

г) стремление оказать влияние на других.

1. Задача содержательных теорий мотивации:

а) установить потребности работников и определить, как и в ка- ких пропорциях применять внутренние и внешние вознаграждения;

б) установить вероятность наступления ожидаемого результата при мотивирующей роли потребностей и различной возможной сте- пени удовлетворения.

1. Нормативная мотивация представляет собой:

а) воздействие на личность работника с целью изменения его си- стемы ценностей и тем самым формирования желательной системы трудовых мотивов;

б) способ, базирующийся на угрозе ухудшения удовлетворения определенных потребностей работников в случае невыполнения ими требований субъекта управления.

1. Изучать мотивацию поведения человека помогает:

а) коммуникативные способности; б) объяснение поведения человека;

в) демократический стиль управления; г) нравственные идеалы.

1. Выберите стадию снижения мотивации:

а) растерянность;

б) принятие значимого стимула;

в) актуализация мотивов; г) компромисс.

1. Внутренняя мотивация – это…

а) понимание своей трудовой значимости; б) стремление к неудачи;

в) наказания, штрафы;

г) выбор средств удовлетворения.

1. Повышение мотивации путем изменения и совершенствова- ния организации работы – это…

а) экономические методы; б) целевой метод;

в) метод проектирования и перепроектирования работы («обо-

гащение труда»);

г) метод соучастия.

Ситуация 1

Ирина В. работает в должности зам. директора отдела маркетинга в компании «СВ», специализирующейся на выпуске новых строитель- ных материалов. Это частная организация и подбор персонала контро- лирует непосредственный собственник. Ирине 35 лет, она не замужем, и все силы отдает работе, постоянно повышает свою квалификацию.

За 5 лет, которые она проработала в компании, в отделе сменилось множество руководителей. Примерно каждые полгода приходил новый ди- ректор «со стороны». Смена руководства в основном происходила по ини- циативе собственника, недовольного директором отдела. Все новые дирек- тора имели разный профиль образования и были разного возраста. Несмотря на то, что Ирина остается самым опытным сотрудником в отделе, знающим специфику работы данной компании, она не надеется на повышение в долж- ности, объясняя это тем, что она женщина и поэтому ей труднее получить эту должность. Все отчеты и аналитические материалы, сделанные ей, слу- жат отчетами всего отдела. Как квалифицированный специалист она пони- мает, что баланс между затрачиваемыми усилиями и получаемым вознагра- ждением нарушается. Ее неудовлетворенность подкрепляется тем, что ее

заслуги остаются незамеченными, новые руководители не успевают оценить сотрудников. Она подумывает о смене работы и несколько раз имела беседу с собственником. Для того, чтобы сохранить ценного специалиста, эпизоди- чески ей выплачивают премии, повысили зарплату. Под руководством ново- го директора отдела Ирина начала замалчивать часть проанализированной информации и стремится эффектно подать ее на общеорганизационных со- вещаниях и переговорах.

Контрольные вопросы

1. Какая проблема существует в компании?
2. С какими проблемами сталкивается новый руководитель отдела маркетинга? Что он чувствует?
3. Какая дополнительная информация требуется, чтобы лучше по- нять ситуацию?
4. Эффективно ли выстроена система мотивации персонала на предприятии?
5. Какова специфика подбора кадров на предприятии? В чем дос- тоинства и недостатки такой системы?
6. Какие меры по улучшению работы отдела маркетинга можно порекомендовать?

Ситуация 2

Шесть лет назад руководству группы компаний «Эфко» (белго- родский производитель растительного масла и майонеза) чуть было не пришлось свернуть существенную часть своего бизнеса – переработку подсолнечника и сахарной свеклы. На открывшихся тогда двадцати сельскохозяйственных предприятиях работники отказывались работать и нарушали трудовую дисциплину. Самый простой и, казалось бы, эф- фективный способ настроить человека на работу – платить хорошую зарплату – не срабатывал: люди работать не хотели.

Для большинства работников деньги – это абстрактная вещь и во- все не повод быть исполнительным и обязательным. Ю. Скобликова, директор хедхантинговой компании «Green Street», отмечает, что для такой категории людей важнее и понятнее базовые потребности: пища,

одежда, крыша над головой, – что создает немалые трудности в части их материальной мотивации. Разница в понимании жизненных ценностей между простыми рабочими и управленцами существует с незапамятных времен. Деньги для низкоквалифицированного персонала нередко име- ют значение как репрессивная мера – под страхом депримирования лю- ди могут, так или иначе, исправлять свое поведение. Но они вряд ли бу- дут работать лучше в надежде на более высокие доходы.

В некоторых, особенно пьющих сельских местностях, многие компании выплачивают бонусы не самому работнику, а кому-то из чле- нов его семьи. Это позволяет самому работнику обрести собственную значимость в кругу людей, мнением которых он дорожит.

Контрольные вопросы

1. Определите тип мотивации работников в данной ситуации.
2. Согласны ли вы с предлагаемыми методами повышения моти- вации?
3. Какие способы позволяют улучшить систему мотивации персо- нала «синеворотничковых профессий» в организациях?