Курсовая работа: Управление человеческим капиталом как элементом устойчивого развития инновационной компании (на примере ООО ТД ГРАСС)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В КОНТЕКСТЕ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОЙ КОМПАНИИ.. 5

1.1. Человеческий капитал в инновационной экономике. 5

1.2. Концепция устойчивого развития компании. 5

1.3. Взаимосвязь управления человеческим капиталом и устойчивого развития 5

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ООО «ТД ГРАСС» . 19

2.1. Общая характеристика компании и ее инновационной деятельности. 19

2.2. Оценка текущего состояния управления человеческим капиталом. 23

2.3. Проблемы управления человеческим капиталом как элементом устойчивого развития 27

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНТСВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ КАК ЭЛЕМЕНТОМ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ООО «ТД ГРАСС» . 36

3.1. Предложения по оптимизации системы управления человеческим капиталом 36

3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий. 40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 46

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 48

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В эпоху Четвертой промышленной революции и формирования экономики знаний глобальный конкурентный ландшафт претерпевает фундаментальные изменения. Традиционные факторы производства — земля, капитал, основные фонды — уступают свою доминирующую роль в создании долгосрочной стоимости уникальным, трудно имитируемым нематериальным активам. В центре этой новой парадигмы находится человеческий капитал — совокупность запаса знаний, профессиональных компетенций, творческих способностей, мотивации, здоровья и социально-психологических характеристик работников, которые, будучи эффективно вовлечены в производственный процесс, способны генерировать инновации, повышать производительность и обеспечивать устойчивое развитие организации. Для инновационных компаний, чья бизнес-модель и конкурентные преимущества напрямую зависят от скорости генерации и коммерциализации новых идей, продуктов и технологий, человеческий капитал трансформируется из ресурса поддержки в ключевой стратегический актив, определяющий не только текущую эффективность, но и стратегическую жизнеспособность.

Параллельно с этим в корпоративном управлении утвердилась концепция устойчивого развития, эволюционировавшая от узкоэкологических задач до комплексной модели, интегрирующей три взаимозависимых аспекта: экономический (прибыльность, эффективность, рост), социальный (справедливость, благополучие персонала, развитие местных сообществ) и экологический (охрана окружающей среды, ресурсосбережение). Устойчивое развитие перестало быть факультативной социальной инициативой, превратившись в императив для долгосрочного выживания и легитимности бизнеса в глазах стейкхолдеров — инвесторов, потребителей, регуляторов и талантливых сотрудников. В этой триаде управление человеческим капиталом является сердцевиной социального компонента (Social в рамках ESG-принципов) и критически важным рычагом воздействия на экономический и экологический результаты. Инвестиции в развитие компетенций, обеспечение достойных условий труда, формирование инклюзивной культуры, поддержание здоровья и баланса работы и личной жизни не только повышают лояльность и производительность, но и стимулируют инновационную активность, способствуют снижению операционных рисков и укреплению репутации компании.

Таким образом, возникает сложный управленческий треугольник «инновационность — человеческий капитал — устойчивое развитие». Эффективная конвертация человеческого капитала в инновации требует создания особой среды, которая, в свою очередь, является краеугольным камнем социально ответственного и устойчивого бизнеса. Недооценка этой взаимосвязи, фрагментарность и краткосрочная ориентация кадровой политики могут стать критическим ограничителем как для инновационного прорыва, так и для достижения целей устойчивого развития. Следовательно, разработка и внедрение целостной системы управления человеческим капиталом, синхронизированной со стратегией инновационного и устойчивого роста, представляет собой одну из наиболее актуальных задач современного менеджмента. Данное исследование фокусируется на этой проблеме в контексте конкретной инновационной компании, что определяет его высокую теоретическую и практическую значимость.

Социально-экономическое значение человеческого капитала в инновационной компании заключается в создании устойчивого конкурентного преимущества, повышении адаптивности к технологическим изменениям, стимулировании креативности и генерации знаний, что напрямую влияет на долгосрочную эффективность и устойчивый рост предприятия. Развитие системы управления человеческим капиталом является необходимым условием формирования инновационной культуры и достижения стратегических целей компании в условиях современной экономики.

Целью исследования является анализ системы управления человеческим капиталом как фактора устойчивого развития инновационной компании и разработка рекомендаций по ее совершенствованию на примере ООО «ТД ГРАСС».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– раскрыть сущность понятий «человеческий капитал» и «устойчивое развитие компании» в контексте современных управленческих и экономических теорий;
– изучить теоретические подходы и современные практики управления человеческим капиталом в инновационно-ориентированных организациях;
– проанализировать отечественный и зарубежный опыт построения систем развития человеческого капитала;
– дать организационно-экономическую характеристику ООО «ТД ГРАСС»;
– оценить существующую практику управления человеческим капиталом в ООО «ТД ГРАСС»;
– выявить проблемы и ограничения в развитии человеческого капитала, сдерживающие устойчивое инновационное развитие компании;
– разработать практические рекомендации по оптимизации системы управления человеческим капиталом для повышения инновационного потенциала и устойчивости исследуемого предприятия.

Объектом исследования выступает инновационная компания ООО «ТД ГРАСС».

Предметом исследования является совокупность управленческих отношений и процессов, связанных с формированием, развитием и использованием человеческого капитала для обеспечения устойчивого развития инновационного предприятия.

Методами исследования являются сравнительный и системный анализ, анкетирование и опрос, статистические методы обработки данных, анализ организационной документации, методы описания и систематизации, SWOT-анализ, а также анализ отчетных и кадровых материалов предприятия.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами, теории человеческого капитала, инновационного менеджмента и устойчивого развития, среди которых отмечены работы Т. Шульца, Г. Беккера, Л. И. Евенко, А. П. Егоршина, П. Друкера и других.

Информационную базу исследования составляют нормативные акты Российской Федерации в сфере труда и образования, данные Федеральной службы государственной статистики (Росстат), отраслевые аналитические обзоры, научные публикации, а также внутренняя документация, кадровая отчетность и результаты собственных исследований, проведенных в ООО «ТД ГРАСС».

Структура и объем работы. Курсовая работа включает введение, три главы, заключение и список используемой литературы. Общий объем составляет __ страниц машинописного текста, в том числе __ таблиц и __ рисунков.