Диссертация (Психологические особенности уверенности субъектов управленческой деятельности), страница 10

и др.) Объекты контроля часто подвергают сомнениюсостоятельность систему стандартов или эталонов, имеющих нормативноезначение, выбор контролируемых составляющих, сравнение. Данныесомнения существенно снижаются при уверенном поведении субъектаконтроля,тоестьруководителя.Уверенностьсубъектаконтролявоспринимается как его обоснованность, использование проверенных инадежных технологий осуществления контроля. Результаты контролядолжныобязательнообсуждаться,уверенностьруководителяприобсуждении придает контролю образ конструктивного оценивания. В этомслучае результаты контроля воспринимаются как должные, контрольстановится результативным.Рольуверенностисубъектаосуществлении управленческихуправленияфункций,такжевеликав частности,припри оценкеперсонала. Сам контроль обязательно связан с осуществлением различныхвидов оценки.

Необходимо оценивать качество прогнозов, программ ипланов,эффективностьпринятыхрешений,финансовоесостояние,56экономическую эффективность работы, качество выполнения деятельности,качество кадрового состава, личностно-профессиональные качества иумения отдельных сотрудников и многое другое.Оценка сама по себе является сложным самостоятельным видомдеятельности, но особенно сложной является ее отдельный вид – кадроваяоценка,вчастности,оценкаперсоналаиуправленческихкадров(менеджеров) организации. В данном случае она сопряжена не только срешением многих профессиональных и управленческих проблем и задач, нои этических, нравственных, психологических, которые часто не имеютстандартных решений.

Считается, что именно всесторонняя оценкаперсонала организации является активным и действенным инструментомуправления организацией, который позволяет решать многие проблемы ворганизации, добиваться рационального и эффективного использованиячеловеческихресурсов,повышенияконкурентоспособности.Отсюдаоценка персонала и менеджмента организации является одним изприоритетныхдеятельностьнаправленийвдеятельностиорганизацияхвруководителя.различныхОценочнаяпроявленияхдолжнаосуществляться постоянно и практически непрерывно. Оценке подлежат нетолько результативность деятельности организации, но и многие другиепоказатели ее работы, а также, что очень важно, деятельность и личностнопрофессиональные качества, поведение и отношения ее сотрудников.Как и в случае контроля, сущность оценки персонала сводится кустановлению степени соответствия (или рассогласования в широкомпонимании)важнейшихличностно-профессиональныххарактеристикперсонала (результативности деятельности, квалификации, компетентности,умений, отношений и пр.) с нормативно заданными эталонами илитребованиями.Проведенные научные исследования и управленческая практикасвидетельствуют, что оценке подлежат следующие свойства субъекта трудаилиперсоналаорганизации:личностно-профессиональныекачества;57профессиональныеэффективностьнавыкиипрофессиональноеиумения;качествоповедение;потенциальныевозможности;исполнительскойпрофессиональныедеятельности;имежличностныеотношения; психологическая направленность личности и ее установки;условия деятельности в плане имеющихся возможностей для повышения еерезультативности.Данныезадачиобусловливаютвыборпрямых,косвенныхисмешанных методов оценки.

К прямым методам относятся те, которыепозволяютосуществлятьнепосредственноеизменение,например,производительность труда. К косвенным относятся методы, связанные скачественной оценкой, в частности, оценкой отношений работника.Заметим, по мере совершенствования методической основы оцениванияразница между этими методами все более становится условной.Оценкаперсоналаорганизацииявляетсямногограннойиосуществляется по разным показателям или характеристикам.

Однако, ввиду того, что оценивается деятельность человека, его личностнопрофессиональные и нравственные качества, отношения, потенциал, онаобязательно должна иметь в своей основе психологическую и социальнопсихологическуюпсихологическойсоставляющуюиилиоценку.социально-психологическойВоценкирезультатевозникаетустойчивый образ другого человека как участника профессиональнойдеятельности и взаимодействий (дельного, ответственного, умелого илидругого). Циркулируют и влияют на оценку образы субъектов оценки.

Вэтом случае уверенное поведение руководителя, его уверенное общение,эмоции,свидетельствующиеобуверенности,формируютобразкомпетентного и ответственного руководителя, поэтому его оценки, какправило, воспринимаются как объективные [57].Руководитель должен проявлять уверенность в ситуации инноваций.Важно иметь в виду, что практически все инновации никогда невоспринимаются позитивно. Имеют противники нововведений (вербальные58и действующие), значительная часть относится настороженно, возникаюткомплексы опасений и психологические барьеры. Считается, что этосвязано не только с объективными причинами, но и психологическойинерцией мышления, которое присуще многим людям. В такой ситуациируководитель должен проявлять высокую уверенность, особенно приобъяснении инновационных решений, при их трансляции и, особенно когдавозникают сомнения в правильности и своевременности таких решений.Уверенность особенно важна, когда инновационные решения относятся ккатегории непопулярных.Велико значение уверенности руководителя при осуществленииуправленческого общения, так как сама управленческая деятельностьосуществляется в процессе общения.

Управленческое общение являетсявидом делового общения, в котором осуществляется обмен информацией,получениеновыхзнаний;формируетсяэмоциональноеотношение;происходит восприятие и познание партнера в процессе общения;осуществляется побуждение к определенным действиям; происходиткомпенсация или преодоление негативных психических состояний.Управленческое общение может быть различных видов, но преобладаетсубординационное, служебно-товарищеское и доверительное (ПанасюкА.Ю.).

Руководитель должен обладать навыками уверенного публичноговыступления,ведениясовещаний,диалогов,полемики,активногослушания, конструктивной критики. От руководителя также требуетсяумение найти субъективно значимую форму общения [114].

В процессеуправленческого субъект управления должен владеть психологическойинициативой, что дает психологическое преимущество, необходимое дляэффективногоуправления.Владениепсихологическойинициативойдостигается, главным образом, за счет уверенного монологическогохарактера общения и применения психологического воздействия.Во всех ситуациях эффективность управленческого общения зависит нетолькооткоммуникативнойкомпетентностируководителя,нои59трансляцииубежденияуверенности.иУверенностьвнушения,атакжеважнаяприприосуществленииситуационномпримененииманипулятивных коммуникативных технологий.Особенноважнаосуществлениивысокаявоодушевляющегоуверенностьобщения,руководителякотороепринеобходимовэкстремальных ситуациях и кризисах [56].По данным Гайдамашко П.С., существует связь между уверенностьюруководителей и их деловой активностью [32].

Отмечено, что у уверенныхруководителей выше сверхнормативная и надситуативная активность, вышеактивностьповсемсоставляющимструктурыуправленческойдеятельности. В то же время подчеркивалось, что между продуктивностьюделовойактивностииуверенностьюруководителясуществуютразнообразные неоднозначные связи. Продуктивность деловой активностиможет зависеть от уверенности пропорционально при определенныхусловиях, однако, когда уровень уверенности переходит верхние границы,продуктивность деловой активности снижается. В этом случае действуюткак объективные, так и субъективные факторы.Как отмечалось в 1.1. и 1.2. уверенность руководителя должнасущественно возрастать при управлении в экстремальных условиях, придефиците времени и пр.

У большинства работников организации в такихусловиях происходит изменение системы отношений, возникновениеотчуждения,снижениеактивности,растерянность[41].Уверенноеповедение и общение руководителя способствует снижению уровнятревожности и напряженности и социальных страхов, конфликтности,повышению сплоченности и доверия.Таковы основные проявления уверенности руководителя с точкизренияструктурныхкомпонентовуправленческойвыполнения главных управленческих функций.деятельностии60Выводы по главе 1Теоретический анализ состояния проблемы уверенности руководителякак личностно-профессионального качества показал актуальность даннойпроблемы, ее высокую научную и практическую значимость, хотя онанедостаточно исследована в рамках общей психологии, психологии труда иуправления.Проблема уверенности руководителей разрабатывается не только впсихологии труда, но и психологии управления, психологии лидерства.