Диссертация (Психологические особенности наставничества в операторской деятельности), страница 8

Это напрямую влияет на мотивацию и повышает эффективностьпроцесса обучения. Вдальнейшем, по окончанию срока адаптации, когдаобучаемый приступилк самостоятельной работе, наставнику необходимонаблюдать за ним и быть готовым прийти на помощь в трудных рабочихситуациях.Можно выделитьнесколько причин, по которым наставничествовызывает интерес и приобретает широкое распространение в компаниях.Впервуюочередьнаставничестве способстоит отметить,чтоработодателивидятвповышения конкурентоспособности среди другихорганизаций и возможность привлечь и удержать достойные кадры.Следующейм причиной популяризациинаставничества, как системыадаптации в компании заключается в том, что работодатель заинтересован вскорейшем овладении закрепленным трудовым партнером трудовых навыков,быстрейшем включении его в коллектив, освоении норм корпоративнойкультуры.Уже сформированныенавыкитребуют последующего развития иусовершенствования.

Творчески трудиться, неотвлекаясь на преодолениетрудностей в выполнении определенных задач, может себе позволить толькохорошо подготовленный работник.Наставничество как система функционируетне только в отношениивновь прибывших сотрудников, но и также при карьерном росте – повышениив должности, и предполагает освоение новых функциональных обязанностей,приѐмов работы, навыков.Привлекательность системы наставничества, в том числе, заключается вмалой затратности обучение,при высокоэффективной организации.

При47небольших ресурсных затратах наставничество показывает высокий уровеньподготовки, который достаточендля выполнения служебных обязанностей.Правильно организованный процесс наставничества предполагает быстроеосвоение передовых технологий, обучение на рабочем месте.Социальное значение наставничества – это способствование адаптациизакрепленного трудового партнера к труду и коллективу.

Решение даннойзадачи связано с передачей знаний, привитием элементов корпоративнойкультуры, формированием и развитием позитивного отношения к труду икомпании. Благодаря этомуможно избежать текучестикадров, добитьсяповышения устойчивости к стрессу и общей самооценки работника.Воздействие наставничествакачестве кадрового состава, а ужешироко благотворно сказывается начерез него – на производстве, сбыте,развитии предприятия.Профессиограммы, разработанной под систему наставничества, нет. Авместе с тем нети разработанных критериев, которыев рамкахпсихологической диагностики помогали бы производить оценку претендента наэту работу.В 1980-90-х годах произошла терминологическая путаница, в результатекоторой такиепопулярные терминымкак: «наставничество», «коучинг»,«менторинг», «обучение на рабочем месте» и т.д.

стали восприниматься каквзаимозаменяемые.На данный момент нередко коучинг отождествляют с наставничеством.Но это совершенно разные вещи. Коучингнаправлен на изменениеопределенных поведенческих проявлений и освоение необходимых навыков.Инструментомв коучинге являетсяискусство задавания вопросов. Темвременем, наставничество - это передача информации и опыта. Коучинг не48предполагает быть специалистом в области решения задач, в этой системетребуется только помогать клиенту анализировать имеющиеся преимущества идостигать поставленных целей,тогда как наставник является болееквалифицированным специалистом, нежели обучаемый, и передает свой опытв работе закрепленному трудовому партнеру.Джон Уитмор [136, С.68] говорил так: "Коучинг - это средствосодействия, помощи другому человеку в поиске его собственных решений илиего продвижения в любой сложной ситуации. Моя задача как коуча - помочьклиенту достичь высокого уровня ответственности и осознанности на самыхглубинных уровнях сознания для того, чтобы создать, развить доверительныеотношения человека со своей внутренней мудростью.

Моя задача как коуча сделать шаг в направлении духовного странствия, внутренней мудрости".РезультатыисследованияпроведенногоInstituteofExecutiveDevelopment и Danish Leadership Institute «Лучшие практики развитиялидерства» показал, что: 86% компаний положительно оценили использованиекоучинга, и лишь 43% используют системунаставничества. Кроме того, нарынке предложение профессиональногокоучинга заметно превышаетпредложение наставничества.В экспериментальной части придеятельности оператора за основуразработке системы наставничества вбрались подходы советского общества –обучение специалистов на производстве, когда передача собственного опытасчиталась обязательным и естественным процессом обучения молодогопоколения и была нужна.

Для формированияпсихологического портретанаставника и патриотичного отношения к основной деятельности компании.В подготовке наставника нужно уделять место и такому современномупонятию как коучинг, ведь он несет за собой элементы подготовки и адаптации,49зачастую не только к профессиональной деятельности, но и к эффективнымжизненным позициям, взаимоотношениям в коллективе.Если обратитьзападнымивнимание на модели наставничества, предложенныеисследователями,стоитвыделитьЕвропейскуюД.Клатербака. Она предполагает взаимное развитие какмодельнаставника, так изакрепленного трудового партнера.

В операторской деятельности, связанной сопасным фактором, такая система будет заставлять наставника проявлятьдополнительную бдительность, по-новому осмысливать теорию, полученнуюранее, и действия, выполняемые в рамках поставленных задач. А закрепленныйтрудовой партнер получит знания и сможет быстро адаптироваться кпрофессиональной деятельности.Важно помнить про необходимую составляющую для наставника, такуюкак психологическая готовность к наставнической деятельности. Состояниенеготовностиможет приводить к низкой производительности труда иотсутствиюпослевнедрениясистемыдостаточноподготовленногозакрепленного трудового партнера для самостоятельноговыполнения рабочихзадач.

Поэтому важно четко представлять психологическую сущность этогоявления и учитывать особенности его функционирования. Психологическаяготовность – состояние, характеризующееся мобилизацией ресурсов субъектатруда на выполнение конкретной деятельности [23].Динамическаяструктура состоянияпсихологическойготовностипредполагает ряд личностных характеристик:- познавательные: знание обязанностей наставника¸ трудовой задачи поадаптации закрепленных трудовых партнеров, оценка ее значимости длядостижения конечных результатов деятельности (готовность закрепленноготрудового партнера к самостоятельному выполнению поставленных задач) и50для себя лично, с точки зрения престижа, представление вероятных измененийобстановки;-эмоциональные:чувствопрофессиональнойисоциальнойответственности за выполняемую работу и подопечного – закрепленноготрудового партнера, уверенность в успехе наставнической деятельности;- волевые: управление собой и мобилизация сил, сосредоточение назадаче по адаптации закрепленных трудовых партнеров, отвлечение отмешающих воздействий, преодоление боязни и сомнений;- мотивационные: интерес к наставнической деятельности, потребностьуспешно выполнять задачу по адаптации закрепленных трудовых партнеров,стремление добиться успеха и показать себя с лучшей стороны.Основной задачей, стоящей перед психологом при организации системынаставничества является постановка цели перед руководством компании,пропаганда среди сотрудников передачи опыта, нацеленность на качественнуюподготовку закрепленных трудовых партнеров и поощрениеперсонала,принимающегопсихологическомуучастиеобеспечениювсистеме.эффективностиВопытногодеятельностинаставничестваповажноучитывать историю развития проблемы наставничества.При этом у психолога,руководителя и наставника появляется возможность использовать опытнаставнической деятельности, что позволяет влиять на мотивацию наставников,лучше понимать требования к сущности, содержанию системы наставничества,с учетом опыта и особенностей обучения выбиратьконцептуальныеподходыдля их реализации в системе наставничества.Закрепленный трудовой партнер является не менее значимым субъектомдеятельностивданномисследовании.Всистеменаставничестваопределяющими критериями эффективности адаптационного периода узакрепленного трудового партнера являются его высокая мотивация иадекватнаяпрофессиональная подготовленность.

Мотивация закрепленного51трудового партнера определяется в ходе его опроса при приеме на работу.Уровень профессиональной подготовки закрепленного трудового партнераможет оцениваться наличием: 1) законченного высшего образования илиполучаемого параллельно с работой профильного высшего образования; 2)профильного средне-специального образования; 3) образования полученого вдругой профессиональной области и 4) отсутствием профильного образования– после школы/армии.Спецификавзаимодействия руководителя, психолога, наставника изакрепленного трудового партнера может быть представлена в виде следующеймодели:Контроль задеятельностьюнаставниковОтбор наставников по ПВК:- профессиональным- психолого-педагогическим- индивидуальноличностнымДеятельностьруководителя ипсихологаРазвитие у наставниковготовности к обучению,воспитанию, психологическойподготовке новыхспециалистовФормированиенеобходимыхнавыковСоставлениеиндивидуального планапо адаптациизакрепленного трудовогопартнера и его реализацияУровеньпрофессиональноймотивацииДеятельностьнаставникаДеятельностьзакрепленноготрудовогопартнераМатериальное инематериальноестимулированиенаставниковСокращение сроковадаптации закрепленноготрудового партнера(профессиональной,физиологической,психологической исоциальнопсихологической)Этапы психологичекойподготовки закрепленноготрудового партнера квыполнениюпрофессиональныхфункцийМотивацияРис.

2 Модель системы психологического обеспечения наставничества52Наставничестводолжнодействоватьнаадминидистративно-законадательной основе: иметь четкие цели, определенность по времени, планыработы, должно выступать как обязательная часть адаптационного периодазакрепленного трудового партнера. Именно поэтому наставники должны бытьпсихологически готовык выполнению данной деятельности иобладатьнавыками обучения.Одним из важных показателей вклада наставника в обеспечениеэффективной адаптации закрепленных трудовых партнеров должна выступатьтакая деятельность, в результате которой наставники будут добиватьсябольших результатовс наименьшими затратами:- сокращать сроки адаптации;- повышать производительность труда и прибыль организации:- получать положительную обратную связь от закрепленных трудовыхпартнеров после завершения системы наставничества.Среди основных критериев эффективности деятельности многиепсихологи выделяют и собственно психологические критерии (Шведин Б.Я.,Анцупов А.Я., Крук В.М., Носс И.Н., Гнездилов Г.В., Камышанов А.А., ОгневС.А., Кошкина В.К., Чудинов К.Ю.