Диссертация (1142059), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Сокращение времени, затраченного на процесс адаптации.2. Повышение производительности и прибыли организации.3. Положительная обратная связь от закрепленных трудовых партнеровпослезавершениясистемынаставничества.Удовлетворенность:процессом – результатом – коммуникацией (самого наставника и егоподопечного).Критерииэффективности профессиональной деятельности являютсяосновой для оценки успешности деятельности наставника.Важнейшимфакторомуспешнойреализациинаставническойдеятельности является ее психологическое сопровождение со стороныруководителя и психолога, которое предполагает выполнение следующихфункций: отбор наставника, развитие у него готовности к обучению,воспитанию, психологической подготовке закрепленного трудового партнера ксамостоятельнойстимулированиеработетрудавколлективе,наставникаиматериальное/нематериальноеитоговаяподготовленности закрепленного трудового партнера.оценкарезультатов39Наставничество предполагает как формальную форму взаимодействия,так и неформальную.

Формализацию процесса наставничества определяют егоцели, аудитория и культура организации.Неформальное наставничество можно описать как внезапно возникшиеотношения между сотрудниками по освоению правил и норм коллектива,специфики работы на конкретном участке.Формальное наставничество в обязательном порядке предполагает:четкие цели;согласованные ожидания между наставником и закрепленным трудовымпартнером, а также организацией;сформированный план взаимодействия наставника и закрепленноготрудового партнера (регламент обязательных встреч);оценкадостигнутыхрезультатовпоокончаниюпроцессанаставнической деятельности.При организациисистемы наставничества зачастую в ролинаставника выступает непосредственный руководитель.

Сложность данноймодели наставничества заключается в том, что руководителю приходитсяодновременно выступать для сотрудника в трех ипостасях:развивать профессиональные навыки и знания, связанные с областьюдеятельности закрепленного трудового партнера;давать развивающую обратнуюсвязь относительно деятельностизакрепленного трудового партнера на рабочем месте;формировать понимание профессионального развития (корпоративнаяэтика компании, возможности роста, планирование карьеры).Руководителюдостаточно трудно совмещать триразличные роли вадаптации закрепленного трудового партнера по причине нехватки времени, а40также из-за трудностей в смене и переходе из одной роли в другую.

Поэтомуразличные компании решают эту задачу, распределяя роли по несколькимсотрудникам компании, у каждого из них определяются свои задачи в рамкахадаптации закрепленного трудового партнера:знакомство с компанией и ее корпоративной культурой — сотрудниккадровой службы;постановкаоперативных задач и контроль их исполнения —непосредственный руководитель закрепленного трудового партнера;введение в специфику работы — старший коллега.Наставничество как система может применяться не только в отношенииразвития и адаптации закрепленных трудовых партнеров, но и в рамкахкадрового резерва или в работес «перспективными» сотрудниками какинструмент их удержания.

В таком случае наставничество понимается как«развивающее» При этом необходимо отметить, что сеансы наставничестваэффективны только тогда, когда работники сформировали собственные идеидля реализации поставленных перед собой целей. Задача наставников вразвивающем наставничестве -помогать работникам достигнуть прогресса вуже выбранном направлении, они не определяют цель, скорее выступают«направляющими».

Задача наставников - открыть ранее не использованныересурсы,привнестисформироватьсвежийзадачи,взглядкоторыенапроцесснеобходимосамоанализа,решитьдляпомочьдостиженияпоставленной цели.Виды наставничества:1.Обязательноенаставничество.Предполагается,чтоработники,выполняющие этот вид наставничества, являются подготовленными для этойдеятельности. Наставники, работающие в таком порядке, четко планируютдеятельностьпоадаптациизакрепленныхтрудовыхпартнеров,ведут41отчетность, соблюдают интересы организации, анализируют и контролируютработу закрепленного трудового партнера.Положительнымимоментамитакогодокументальное подтверждение организациинаставничестваявляютсясистемы наставничества-составляется и подписывается письменный договор между тремя сторонами(Наставником, Закрепленным трудовым партнером и Организацией), гдеоговариваются обязанности всех сторон договора; со стороны коллектива ируководства производится поддержка наставнической деятельности; длязакрепленного трудового партнера - это возможность получить необходимыйопыт и знания в работе.Главный минус «обязательного наставничества» заключается в том, чтодирективное назначение наставника может не совпадать с его личнымжеланием и способностями обучать закрепленного трудового партнера, что витоге будет перерастать в его прохладное отношение к порученной работе.2.Желательноенаставничество.Вданномвиденаставничестваучитываются в первую очередь предпочтения закрепленных трудовыхпартнеров при выборе наставника.

Соответственно, в этом случае чаще всегопредполагается неформальная поддержка закрепленного трудового партнераболее опытным коллегой.Положительнымфакторомтакогонаставничестваявляетсятообстоятельство, что: обучающая составляющая строится на основе интересов ипотребностей закрепленного трудового партнера, на симпатиях возникающих вотношении личных и профессиональных качеств старших коллег. Самонаставничествоформальныхорганизуетсянаосновеличныхдоговоренностей,условий; наставничество ориентировано надоброжелательных взаимоотношений.безформирование42Отрицательной сторонойтакого наставничестваможет бытьнедостаточная подготовленность наставника к процессу обучения и передачеопыта, отсутствие поддержки со стороны руководства, результат работы можетостаться без признания со стороны коллектива.Наставничество так же можно разделить на следующие виды:прямое-непосредственныйконтактсзакрепленнымтрудовымпартнером, общение помимо рабочего времени еще и в неформальнойобстановке;опосредованное – заключается в формальном стиле путем подготовкисоветов и рекомендаций, личные контакты сведены до минимума;индивидуальное–работанаставниканаправленанаодногозакрепленного трудового партнера;коллективное – работа наставникамнаправлена на определенноеколичество закрепленных трудовых партнеров;открытое - двустороннеевзаимодействие наставника и закрепленноготрудового партнера;закрытое - наставник воздействует на закрепленного трудового партнеранезаметно для второго.Для каждой компании будет подходить своя система наставничества,отличающаяся от других, что говорит о том, что универсального шаблона нет.Компанияформируетсистемунаставничества,исходяпотребностей, и поставленных задач.

Наставничествоизконкретныхпри этом являетсяструктурированной и доверительной системой взаимоотношений, котораяобъединяет наставников и закрепленных трудовых партнеров.Взаимодействие наставника и закрепленного трудового партнера можноразделить на этапы:431.Прогностический: заключаетсявыстраивание взаимоотношенийв определении целей наставничества,между наставникоми закрепленнымтрудовым партнером, определение круга обязанностей, выявление зонразвития в умениях и навыках закрепленного трудового партнера.2.Практический: разработка и реализацияпрограммы наставничества,повышение уровня профессионализма закрепленного трудового партнера.3.Аналитический: оценка проделанной работы и уровня профессиональнойадаптации закрепленного трудового партнера, степени его готовности квыполнению своих функциональных обязанностей самостоятельно.Основными категориями системы наставничества являются воспитание,развитие и профессиональная адаптация закрепленного трудового партнера ктрудовойдеятельностивконкретнойкомпании.Подвоспитаниемзакрепленного трудового партнера понимается целенаправленный процессформированияинтеллекта, подготовки к активному участию в трудовойдеятельности, а под развитием - процесс становления личности закрепленноготрудового партнера под влиянием внешних и внутренних, управляемых инеуправляемых, социальных и природных факторов.Термин«профессиональнаяадаптация»предполагаетпроцессприспособления закрепленного трудового партнера к условиям, содержанию,организации и режиму труда, к коллективу.

Успешную профессиональнуюадаптациюможно расценивать как один изпоказателей обоснованностивыбора профессии, что способствует развитию положительного отношениязакрепленного трудового партнера к своей деятельности, повышению трудовоймотивации.Для самого наставника данная система является наиболее эффективнымспособом внедрения инновационногосодержания собственнойтрудовой44деятельности, повышения своей квалификации, выходана более высокийуровень профессиональной компетенции.Система наставничества состоит из четырех компонентов:1.

Заинтересованность организации в профессиональномросте своихсотрудников.2. Прописанные и конкретные цели, задачи, программы деятельностисубъектов, включенных в систему наставничества.3. Процесс профессиональной адаптациизакрепленного трудовогопартнера.4. Межличностное общение между наставником и закрепленным трудовымпартнером в процессе адаптации.Задачи, которые решает система наставничества:1.Эффективноесредствопередачиопытаизнанийнаиболееквалифицированными специалистами закрепленным трудовым партнерам.2.Быстрое распространение в коллективе корпоративных ценностей.3.Возможностьнаставника контролировать успешностьосвоенияпрофессии у закрепленных трудовых партнеров.4.Мотивирующая функция для наставников, поскольку назначение на этуроль является признанием их профессиональных заслуг.К трудностям данной системы для самих наставников можно отнестиобязанность не только уметь профессионально выполнять свои должностныефункции, но и уметь ихэффективно и доходчиво передавать другимработникам.

Для этого в компаниях необходимо разрабатывать системуподготовки наставников, состоящую из психологических тренингов, цельюкоторых является осознание важности и уникальности системы наставничества,ознакомление с методикой обучения стажѐров, а также приобретение навыковнаставничества.45Не каждыйработник способен стать наставником. Кроме высокоговладения профессиональными навыками наставники должны обладать целымрядом личностных качеств, таких как:1.Знаниеособенностейорганизации,характерамежличностныхотношений в коллективе.2.Компетентность и опыт работы с людьми.3.Педагогическаяспособность канализу своих действий; желаниесамосовершенствоваться и расширять свой кругозор.4.Способностьтворческиорганизоватьпроцесснаставническойподдержки, предоставлять обучающемуся простор для самостоятельнойдеятельности.5.Умение правильно организовывать взаимодействие с закрепленнымтрудовым партнером: понимать другого человека, принимать егопозиции, ценить чувства.6.Наставник является человеком, пользующимся доверием руководства иколлектива, признанным всеми профессионаломвысокого уровня,способным передать знания закрепленным трудовым партнерам.Задача наставника не только в том, чтобы всегда находиться рядом сзакрепленным трудовым, но и демонстрироватьправильный подход к работе.

Всобственным примеромпервую очередь наставник уделяет времятеоретической подготовке закрепленного трудового партнераа, доводит до егосведениявсюнеобходимуюинформацию,полезнуюпрофессиональных задач. После этого задача наставника -прирешениивнедрить своегоподопечного непосредственно в практическую деятельность и помочь ему привыполнении работы. Здесь могут быть использованыпомогающиемоделировать разнообразные рабочиеразличные задачи,ситуации, послеотработки которых необходимо их разобрать и обсудить плюсы и минусы впринятых стажѐром решений.46Важным для наставника является умение увлечь и заинтересовать своегоподопечного.

Характеристики

Список файлов диссертации