Диссертация (Психологические особенности наставничества в операторской деятельности), страница 6

Наставничество – это система, которая включает один из наиболееэффективных развивающих подходов, доступных современным организациям.Распространение наставнических программ сначала с США, а затем в Европе иАзиатско-Тихоокеанском регионе, происходило стремительно быстро.Д. Клаттербак в своей работе, выделил две модели наставничества:31 Североамериканская модель – наставник выступает в роли помощникастаршего по возрасту или более влиятельного по статусу сотрудника. Вролинаставниказакрепленногоможеттрудовоготакжевыступатьпартнера.Даннаяпрямойруководительмодельпредполагаетодностороннее обучение: закрепленный трудовой партнер перенимаетопыт, следуетсоветам своего наставника.

В основе отношений —авторитет и влияние наставника. Еще одно из названий данной модели –это «Спонсорское наставничество» (Sponsoring mentoring). Европейская модель – предполагает, что наставник обладает в большейстепени опытом, чем влиянием, во взаимоотношениях наставника изакрепленного трудового партнера подчеркивается возможность общенияна равных, когда отношения построены на доверии. Даннаясистемапредполагает двустороннее обучение – как обмен опытом и возможностьвзаимовыгодного взаимодействия. Наставниквыступает в роликонсультанта. В европейской модели наставником не может бытьнепосредственный руководитель, он являетсяобучениясвоегоподчиненного.Этаучастником процессамодель—«Развивающеенаставничество» (Developmental mentoring).Гарет Льюис [84] (2002г.): понятие «наставничество» рассматривает каксистему отношений и ряд процессов, которые предполагаютнаставника,обеспечивающего помощь, руководство, совет и поддержку закрепленномутрудовому партнеру.Привлекательность системы наставничества заключается в том, что всеучастники процесса получают свои выгоды: и наставляемые, и саминаставники, и организации в целом.

Для закрепленных трудовых партнеровочевидная польза заключается в том, что они получают психологическуюподдержку на протяжении всего процесса адаптации при формировании исовершенствованиинавыков,принеобходимостибыстрогоповышения32профессиональной компетентности. Важными элементами процесса адаптацииявляются: детальное знакомство с организацией, помощь в решении рабочихпроблем, выявление сильных и слабых сторон конкретного закрепленноготрудовогопартнераицелостноепростраиваниебудущейкарьерызакрепленного трудового партнера.Гордон Шеа (1992г.): «Наставники – это опытные сотрудники компании,которые посредством своей работы помогают другим людям реализовыватьсвой потенциал» [160, С.59].Для наставниковглавной причиной, по которой опытные работникиберут на себя ответственность за обучение закрепленного трудового партнера,− это получение удовлетворенности от процесса взаимодействия и обучения −при всех ее сложностях и дополнительной нагрузке.

Поэтому наставничествочастоявляетсяпризнакомделегированияполномочий,элементомгоризонтальной карьеры, и, в любом случае, − показателем авторитетности всоциальной иерархии предприятия и доверия руководства.Р.С. Кафарелла (1994г.): «Наставничество – это когда специалист своегодела делится с новичком, чтобы содействовать профессиональномуиличностному росту. В этой системе наставник выступает как модельожидаемого поведения, он определяет приоритеты и ценности, а такжеоказывает поддержку и указывает направление движения закрепленномутрудовому партнеру» [166, С.58].Наставничество является одной из старейших в истории человечествасистем передачи знаний и относится к традиционным методам обучения.

Наданный момент нет устоявшегосяи четкого определения наставничеству,несмотря на глубокие корни традиций, в менеджериальных науках наравнеприменяютсяследующиетермины:«коучинг»,«менторство»и«консультирование». Все эти процессы объединяет наличие общего ядра: в их33основе лежит взаимодействие двух сотрудников в рамках организации с цельюуправления и передачи знаний.Таким образом можно сделать выводы:1)Основнымиэтапамиявляются:развитиевозникновенияпсихологическихпонятиявзглядовв«наставник»древнегреческихфилософских учениях, берущих свое начало от мифов и легенд;обучение детей из богатых семей военному ремеслу, этическим иэстетическим принципам поведения в обществе и семье; разработкаидей духовного наставничества как способа обучения и воспитания вХристианстве; обучение и подготовка закрепленных трудовых партнеров напроизводстве; организация систем функционирования наставничества сучетом зарубежного и отечественного опыта.2)Наставничество неразделимо с такими понятиями как обучение ивоспитание и его история возникновения и развития строится навоспитательном процессе, который совершенствовался, начиная с военногодела в Древней Греции, и до современного производственного развития приподготовке специалистов.3)В современных условиях разработаны различные концептуальные подходы кисследованию процесса адаптациизакрепленных трудовых партнеров иорганизации системы наставничества, основывающиеся на истории развитияпсихологических идей, позволяющих определить оптимальный векторразвития наставничества в современной компании.341.2.

Теоретико-методологические предпосылки системного исследованияпсихологических особенностей наставничестваЛюбая воспитательнаясистема несет в себе частичку историческогопериода и общества, в котором она формировалась. При этом на протяжениивсейисторииразвитиячеловечестваведущимизаконодателямикурсавоспитания и формирования личности остаются такие институты как: семья,общество,церковьигосударство.Любаясистемапостановлениюличности/профессионала несет на себе отпечаток характера общественныхотношений, социально-политического строя, и, главное, – времени, чтоотражает и позволяет просматривать идеалы человека данной эпохи.

Поэтомутак важно понимать и знать истоки дошедших до нашего времени традиций.Воспитательную систему нельзя охарактеризоватькак «плохую» или«хорошую», поскольку конкретные примеры показывают, что все ониразвивались согласно нравственным, конкретно-историческим, идеологическими жизненным ценностям.Для педагогических систем главным является ориентация на воспитаниечеловека, который живет в современном для него обществе. В течение многихлет – веков развивается и, соответственно, по-разному реализуется идеявоспитания человека на протяжении всей его жизни.Наставничествопонимается как развитие и система воспитаниязакрепленного трудового партнера, приобщение к трудовой деятельности ипередача опыта.

Оно родилось вместе с человечеством, ведь историячеловечества — это всегда передача опыта.Многиеработодателиксистеменаставничестваотносятсяпопустительски, полагая, что без дополнительной траты ресурсов на адаптацию35и повышение квалификации можно обойтись, а при отборе кадров необходимоделать ставку на уже подготовленных специалистов, обладающих требуемойквалификацией. Руководству любого предприятия неминуемо приходитсясталкиваться с ситуацией, когда без развития профессиональныхнавыковотдача от сотрудников организации с каждым годом становится все меньше инеобходимо предпринимать действия по инвестированию в образование иповышение уровня знаний работников.В ситуации, когда компания делает ставку на уже готовых специалистов,упускается элемент потери важной информации, такой как формирование«правильных» установок на труд, приверженности персонала организации, вкоторой он работает.Если представить, что приобретение готовых специалистов равнопокупке определенного товара на рынке, то можно предложить такуюаналогию: мы не тратим времени и сил на выращивание/создание своего, апросто идем на рынок и выбираем подходящий товар.

Но тут важно понимать,что компания должна быть готова к столкновению с такими ситуациями как: 1)покупать готовый товар дороже, чем выращивать/создавать самому; 2) качествоне всегда отвечает нашим ожиданиям. Если вернуться к проблеме подбора ужеподготовленного персонала, то можно столкнуться с такой ситуацией:«купленный» работник не адаптируется под требования коллектива или неотвечает требованиям руководства.Решитьданную проблему можно через организацию системынаставничества, которая решает ситуацию с подготовкой и адаптациейперсонала через обеспечение развития уже работающих сотрудников, а так жепомогает быстро адаптироваться закрепленным трудовым партнерам.Наставничествовоператорскойдеятельности,порезультатамисследования, полученным в рамках анализа теоретико-методологических36подходов к данной проблеме, определяется как процесс профессиональноговзаимодействия специалистов и практическая помощь в подготовке кадров,заключающаяся в передаче опыта от высококвалифицированных работников кменее компетентным.Наставник-оператор, в рамках проведенных исследований особенностейсистемы наставничества в электроэнергетическом комплексе – это субъекттруда, который является высококвалифицированным и опытным специалистом,занимающимся профессиональной и психологической подготовкой вновьпринятых работников.Закрепленный трудовой партнер, в рамках полученных результатовисследования субъектов деятельности наставничества в электроэнергетическомкомплексе – характеризуется как субъект профессиональной деятельности,поступивший на работу в компанию или переведенный на новое место работы,осуществляющийсвоюдеятельностьподприсмотромиуправлениемнаставника в течение назначенного срока, определенного для усвоения импрофессионально-психологическихнавыковработыисамостоятельноговыполнения своих профессиональных задач.Особенности структуры трудовой деятельности наставника могут бытьрассмотрены с точки зрения системно-ситуативного анализа деятельности [24,С.193] и представлены на рис.

1.Системно-ситуативный анализ деятельности осуществляется с помощьюметодики последовательной динамической оценки (МПДО) результатовпрофессиональной деятельности. С позиции данного подхода (ССАД) ситуациятрудовой деятельности рассматривается в качестве единицы ее анализа.Задачи, которые приходится выполнять наставнику, могут быть, взависимости от ситуаций деятельности, стандартные и нестандартные. В37стандартной ситуации эффективными решениями могут быть как стандартные,так и нестандартные, но в нестандартной ситуации эффективным может бытьтолько нестандартное решение.При анализе трудовой деятельности необходимо учесть характер истепень влияния на нее основных условий и факторов (рис. 1).Условия деятельности наставника:- объективные психологические факторы, влияющие на эффективность деятельности –факторы группы А- субъективные (социально-психологические и эргономические) – факторы группы БЛичность наставника:- психические процессы- психические свойства- психические образования- психические состоянияЗадача деятельности:- простая- сложная- экстремальнаяРис.

1 Структура трудовой деятельности наставникаСреди основных критериев оценки эффективности деятельности многиепсихологи выделяют и собственно психологические критерии (Анцупов А.Я.,Гнездилов Г.В., Камышанов А.А., Кошкина В.К., Крук В.М., Носс И.Н., ОгневС.А., Чудинов К.Ю., Шведин Б.Я. и др.). К ним относятся:- факторыопасность,группы А, оказывающих влияние на психику наставника:совмещениенеопределенностьнесколькихситуации,видовновизна,деятельностидефицитвремени,одновременно,переизбыток(недостаток) информации, монотонность, внезапность, риск, эргономика.Наставники, которые натренированы к деятельности в условиях воздействия наних этих и других психогенных факторов, могут проявлять психологическуюустойчивость и профессиональную готовность.

Поэтому для них должна бытьорганизована психологическая подготовка к эффективной деятельности,включающая в себя моделирование психогенных факторов.38- факторы группы Б, оказывающие влияние на деятельность наставника,выделяют: уровень мотивации достижения и избегания неудач, склонность коправданному риску, уровень коммуникативных и организаторских навыков,наличие педагогических способностей, уровень личностной тревожности,уровень профессиональной и психологической готовности к выполнениюнаставнической деятельности.Наосновевыделенныхпсихогенныхфакторов,влияющихнаэффективность профессиональной деятельности, представляется возможнымвыделить критерии ее эффективности.Критерии эффективности профессиональной деятельности наставника.1.