Диссертация (Временная компетентность в профессиональной деятельности банковского менеджера), страница 3

При этом личностные харектеристики отходят на задний план, а большоезначение придается описанию стандартов,Важным считается выделитьзадач и ожидаемых результатов.главные элементы деятельности, выполнениекоторых обеспечит достижение результата, в соответствии с заданнымитребованиями.Анализируя и противопоставляя эти два подхода, авторыотмечают, что британская школа компетенций направлена на изучениехарактеристик деятельности и их выполнении, тогда как американскаяконцентрируется на людях, которые эту деятельность выполняют [144].Отдельные авторы выделяют также третий подход, присущий европейскимспециалистам (Франция, Германия, Австрия), - многомерный, который пытаетсясовместить в определении компетенции профессиональные и личностныехарактеристики, концептуальные и операциональные аспекты [158].Остановимся подробно на некоторых западных авторах, чьи имена тесносвязываютсяскомпетентностнымподходом.Обращениектермину«компетенция» приписывается Р.Уайту, который ввел его в 1959 году для того,чтобы описать те особенности индивидуальности, которые наиболее тесносвязаны с «превосходным» выполнением работы и высокой мотивацией.

Уайтобозначилкомпетентностькакэффективноевзаимодействиечеловекасокружающей средой, указывание на связь между когнитивными компетенциямии мотивационными тенденциями [178].Наиболее авторитетными авторами компетентностного подхода такженазывают Д. МакКлеланда, Лайла и Сайн Спенсеров. Придяк выводу, чтотрадиционные академические тесты способностей и знаний, и наличие каких-либосертификатов у потенциальных исполнителей работы, не обеспечивают имэффективностивыполненияпрофессиональнойпрофессиональныхдеятельности,функцийМакКлелландаизанималсяуспехавпоиском«компетенции» которые могут отличать и прогнозировать уровень эффективностивыполнения работы у конкретных исполнителей. В процессе своих поисков автор14разработал поведенческое интервью (Behavior Event Interview), позволяющеевыявить различия между теми потенциальными работниками, которых экспертыохарактеризовали как обладающих высоким уровнем необходимого качества, итеми, кто обладает его средним уровнем.

МакКлелланд при разработке методикиисходил из того, что людям легче определить, кто является компетентным, чемто, что делает его таковым [176]. .Лайла и Сайн Спенсеры рассматривают мотивы, психофизиологическиехарактеристики и способности, самообраз человека, то есть его установки иценности, а также знания, умения и навыки, как базовые качества индивидуума,обеспечивающие эффективное выполнение работы [139]. При этом, что знания,умения и навыки Спенсеры расценивают как поверхностные компетенции,которые достаточнопростокомпетенции, которые болееразвиватьу исполнителей.Какглубинныесложно оценивать и развивать, предлагаютрассматривать психофизиологические характеристики, способности и мотивы.Родоначальником компетентностного подхода также называют РичардаБояциса, исследовавшего характеристики, которые непосредственно связаны сэффективностью работы менеджеров, независимо от специфики деятельности ихорганизаций [169].

Уровни проявления одной и той же компетенции по Бояцисумогут быть разными, поскольку каждая компетенция имеет несколько элементов,например, мотивы, черты характера, социальная роль личности, умения и навыки,объем знаний. Мотивы деятельности автор размещает в области подсознания, аумения и навыки это результат осознанного поведения личности. К примеру, еслиу менеджера компетенция планирования существует только на уровне мотива, тоон имеет определенное стремление к достижению цели. Когда эта компетенцияразвита до уровня умения, то менеджер способен определить необходимуюпоследовательность действий, которые приведут его к поставленной цели, а такжеоценить преимущества и недостатки разработанного плана.

РезультатомисследованийР. Бояцисасталовыделениедевятнадцатименеджерскихкомпетенций, включая ориентацию на эффективность, стремление оказыватьвлияние, точную самооценку и т.д.15Британский автор Ч. Вудраф в работе «Центр развития и оценки», частоцитируемой исследователями, высказывает мысль, что Бояцис внес путаницу вопределение понятия компетенции, применяя для описания черты, свойства имотивы. Сам Вудраф предлагает использовать понятие «компетентность» в двухзначениях: как квалифицированное умение выполнять свои профессиональныеобязанностиикакповеденческиепаттерны,которыечеловекдолженпродемонстрировать для того, чтобы справиться с работой [38].Довольно широкое распространение получила теоретическая моделькомпетентностиспецифическаяДж.Равена,согласноспособность,которойнеобходимаядлякомпетентностьэффективного–этовыполненияконкретного действия в конкретной предметной области.

Компетентностьвключает узкоспециальные знания, предметные навыки, способы мышления, атакже ответственности за результаты своей работы. Автор выделяет «высшиекомпетентности», которые предполагают наличие у человека высокого уровняинициативы,способностиорганизоватьдругихлюдейдлядостиженияпоставленных целей, готовность оценивать и анализировать социальныепоследствия своих действий. Они могут проявляться только в органическомединстве с ценностями человека, то есть при условии глубокой личнойзаинтересованностичеловекавданномкомпетентности, разработанная Равеном,видедеятельности.Модельпредставляет собой своеобразную«карту» областей компетентности и включает их мотивационную базу,когнитивные, аффективные и волевые компоненты [122].Модель компетентности, которую предлагают использовать Хинтерхубер иПопп в стратегическом управлении, выглядит как удобный каталог длясистематизации всех требований, предъявляемых к управленческому персоналу[172].Данныйинтеллектуальнуюкаталогивключаетсоциальнуюфункциональную,компетентности,которыеситуативную,составляюткомпетентность руководителя.

Функциональная и ситуативная компетентностьхарактеризуют профессионализм руководителя, а интеллектуальная и социальнаяего психологическую состоятельность.16Анализ различных подходов западных авторов позволяет сделать вывод, чтов их понимании компетентность всегда имеет сложную структуру и можетвключать в себя компоненты различной модальности (умения, навыки, знания,психофизиологические характеристики, мотивы, самообраз, установки, ценностиит.д.).Приэтомкомпетентностьпроявляетсянаразныхуровнях(бессознательном, сознательном, поведенческом) и критерием ее сформированности может выступать степень соответствия внешним организационным условиям.В российской психологии труда понятия компетентность и компетенцияявляются предметом активных дискуссий, и можно выделить множествоподходов к их определению.

Анализ литературы показывает, что в сходномсмысле в российской науке используется термин профессионально важныекачества (ПВК), но который по содержанию отличается от понятий компетенцияи компетентность. ПВК представляют собой отдельные динамические чертыличности, отдельные психические и психомоторные свойства, а также физическиекачества,присущиепозволяющиечеловекууспешнокакой-либоовладетьэтойопределеннойпрофессией.профессииОсновноеиотличиекомпетенций от ПВК заключается в то что, компетенции имеют более теснуюсвязь с условиями деятельности внутри конкретной организации, принятойкорпоративнойкультурой,ценностямиивнутреннимистандартамивэффективности [154, 157, 158].А.К.Марковарассматривает«компетентность»,«квалификация»,взаимозаменяемыетермины.понятиякоторыеПрофессионализмчастоможет«профессионализм»,используютсятолковатьсякаккаксовокупность, набор личностных характеристик человека, необходимых дляуспешного выполнения труда – это «нормативный профессионализм».

Или какнеобходимый нормативный набор психических качеств, какхарактеристика личности человека -внутренняя«реальный профессионализм». Терминкомпетентностьближе к «реальному профессионализму». Профессиональнойкомпетентностипо определению А. К. Марковой: «психического состояния,позволяющего действовать самостоятельно и ответственно, обладание человеком17способностьюиумениемвыполнятьопределенныетрудовыефункции,заключающиеся в результатах труда человека» [95].

Автор предлагает различатьразные виды профессиональной компетентности: специальную, личностную,индивидуальную. Наличие этих видов компетентности характеризуют человека,зрелого в профессиональной деятельности, профессиональном общении, встановлении личности профессионала, его индивидуальности.ВпониманииЛ.М.Митинойпсихологическимусловиемразвитиякомпетентности является осознание личностью необходимости повышения своейобщечеловеческой и специальной культуры и тщательной организации общениякак основы развития конкурентоспособности. В структуре компетентностиконкурентоспособнойподструктуры:личности,деятельностнуюЛ.М. Митина(знания,выделяетумения,навыкиследующиеиспособыосуществления профессиональной деятельности) и коммуникативную (знания,умения, навыки и способы осуществления делового общения) [106].Г.Б.