Мондрус Ольга резюме диссертации 241018 final (Система управления талантами в российских ИТ-компаниях), страница 3

«Стратегический менеджмент, методы иформы его осуществления. Внешняя и внутренняя среда организации», 1.14. «Управлениекарьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров», 1.15.«Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели,функции, принципы, эволюция подходов», 6.1. «Теоретические и методологические основыуправления человеческими ресурсами», а также специальности в соответствии с номенклатуройспециальностей научных работников, утвержденной Министерством образования и наукиРоссийской Федерации – 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством(менеджмент).Научная новизна исследования заключается в авторском решении ряда широкообсуждаемых в научной литературе дилемм, дихотомических категорий, порождающихпротиворечия при попытках описать СУТ как универсальную.

Решение основано на отходе отуниверсального подхода к применению контекстного подхода, учитывающего конкретныеусловия, при которых применяется та или иная категория из дихотомической пары. На базепредложенного решения сформирована теоретическая модель СУТ как открытая система,включающая внутренний и внешний контекст, динамично взаимодействующая с факторамиразличных уровней, а также обоснована отраслевая модель СУТ на примере российских ИТкомпаний, как частный случай общей модели СУТ. Выявлены отличительные значимыефакторы, влияющие на формирование СУТ в ИТ-компаниях.

Выявлены конфигурации моделиСУТ при апробации и верификации части отраслевой модели через призму практики развитияталантов, подтверждающие ранее полученные факторы.101.Дихотомические категории представляют пары локусов, такие как локус природы(врожденный-приобретенный талант), локус источника (внутренний-внешний для компании),локус подхода (инклюзивный-эксклюзивный), локус мотивации (процесс-результат), локусдифференциации 2 (талант-стратегическое рабочее место), рассматриваемые компаниями напрактике не в полярных взаимоисключающих категориях, а применительно к разным группамсотрудников. В рамках одной компании могут сосуществовать разнообразные конфигурациилокусов, выбираемые с учетом контекста.2.Определены ключевые элементы СУТ, такие как философия и определениеталантов, стратегия и практики управления талантами.

Выделены наиболее развитые нанастоящий момент практики управления талантами: привлечение, отбор, размещение, оценка,развитие, удержание. Сформирована обобщенная теоретическая модель СУТ с представлениемСУТ как открытой и взаимодействующей с факторами индивидуального, организационного,отраслевого, национального и глобального уровней.3.Разработана и обоснована отраслевая модель СУТ по результатам эмпирическогоисследования российских ИТ-компаний. От общей теоретической модели ее отличает наличиепрактики коммуникации с сотрудниками, более выраженная взаимосвязь между мотивацией,удержанием и фактором внутренней мотивации талантов.

Обнаружена взаимосвязь междупрактиками как один из признаков системного подхода к управлению талантами в ИТ-отрасли,что также является отличием отраслевой модели от теоретической модели СУТ. Выявленыособенности контекста для ИТ-отрасли: глобальные (сильное влияние конкурентного рынкатруда в связи с дефицитом талантов, а также влияние международных практик); национальные(институциональная среда России, выражающаяся в дефиците ИТ-специалистов на рынкетруда, слабой системе образования, государственной политике в отношении ИТ-отрасли);отраслевые (жизненный цикл продукта, характер труда и проектная форма организации труда);организационные (роль лидера-основателя организации, являющегося первоисточникоморганизационных ценностей и культуры, создателем стратегии бизнеса и бизнес-модели, атакже структура организации и персонала); индивидуальные (персональные ценности талантов,внутренняя мотивация талантов, личный бренд, вовлеченность).

Выявленные отличияотраслевой модели СУТ от теоретической модели дают основания для подтвержденияпредположения о том, что принадлежность к определенной отрасли может быть источникомразнообразия конфигураций СУТ в рамках одной страны в силу дифференциации внешней ивнутренней среды для разных отраслей и сегментов отраслей экономики.Название локус дифференциации впервые введено в (Cappelli P., Keller JR. Talent management: conceptualapproaches and practical challenges // Annual review of organizational psychology and organizational behavior.

– 2014. –Vol. 1. – P. 305–331.), взято автором как отправная точка для развития и построения теоретической моделисистемы управления талантами.211Положения, выносимые на защиту1.Существующие в научной литературе трактовки понятия «талант в бизнесе» иподходы к управлению талантами, представленные как дихотомические категории на основеуниверсалистского подхода, не могут служить в качестве основы для построения СУТ вкомпаниях. Дилеммы, рассматриваемые как локусы для выбора управленческих решений, напрактике решаются на основе учета конкретных условий применительно к разным категориямталантов.

Общая теоретическая модель СУТ, которая включает элементы СУТ и ихвзаимосвязь, а также взаимодействие с факторами индивидуального, организационного,отраслевого, национального и глобального уровней, является основой для применениясистемного и контекстного подхода к управлению талантами в организации.2.Отраслевая модель СУТ отражает общие черты СУТ, характерные для ИТ-отрасли, конкретизирует значимые факторы контекста и направления их взаимодействия с СУТи указывает на ее отличия в сравнении с обобщенными характеристиками теоретическоймодели.3.Апробированная на количественных данных отраслевая модель СУТ через призмупрактики развития талантов подтверждает наличие взаимосвязей между элементами СУТ,выявляет ряд латентных факторов, значимых для группы практик развития и обучения,мотивации и удержания и коммуникаций с сотрудниками, учет которых предоставляетвозможность очертить круг практических инструментов и подходов, необходимых для развитияСУТ в организации.Теоретическая значимостьАвтором расширены, дополнены и систематизированы основные понятия и определенияв развивающемся научном теоретическом подходе к управлению талантами; разработан общийпринцип классификации и выявления признаков СУТ в организации на базе факторовиндивидуального, организационного, отраслевого, национального и глобального уровней;систематизированы и классифицированы понятия таланта, управления талантами, обоснованоих место в формировании системного подхода к управлению талантами в организации;определены отраслевые характеристики СУТ ИТ-отрасли, которые отличают ее от обобщенныхдля всех отраслей признаков; выявлен ряд конфигураций отраслевой модели СУТ.Подтверждено предположение о том, что отрасль как вид экономической деятельности можетбыть фактором дифференциации управления талантами в компаниях в рамках одной страны.Практическая значимостьРазработанная модель СУТ может быть использована при подготовке и внедренииорганизациями программ управления талантами.

С помощью полученных результатоввозможно определение основных характеристик СУТ в ИТ-компаниях, диагностика текущего12состояния СУТ, разработка стратегии развития талантов и практик, которые необходимоприменять для формирования системного подхода к управлению талантами в организации.На базе диссертационного исследования разработан курс «Управление талантами ворганизациях», который включен в рабочий учебный план образовательной программыбакалавриата «Управление бизнесом» школы бизнеса и делового администрированияфакультетабизнесаименеджментафедеральногогосударственногоавтономногообразовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательcкийуниверситет «Высшая школа экономики».Отдельныелекцииимастер-классы,разработанныевпроцессепроведениядиссертационного исследования, могут быть включены в тематические планы таких дисциплин,как«Управление человеческими ресурсами»,«Организационное поведение», «Теорияорганизации», «Управление организационными конфликтами», «Этика бизнеса».Апробация результатов и степень достоверности исследованияСтепень достоверности исследованияСтепень достоверности полученных результатов в рамках разработки отраслевой моделиСУТ определяется комплексным подходом к апробации и верификации теоретической моделиСУТ.

Теоретическая модель, построенная на глубоком анализе обширной базы международнойнаучной литературы, включая публикации по управлению персоналом и талантами в ИТотрасли, апробирована и развита на основе результатов эмпирического исследованияроссийских ИТ-компаний. Затем часть сформированной отраслевой модели СУТ апробированаи верифицирована на международной базе данных 360 компаний, относящихся к укрупненнойотраслителекоммуникационнымтехнологиям,информационнымтехнологиямиинформационных услуг в части одной из самых изучаемых и распространенных практикуправления талантами – практики развития талантов.Апробация результатов исследованияРезультатыдиссертационногоисследованиянеоднократнодокладывалисьиобсуждались на российских и международных научных конференциях и семинарах,расширенных заседаниях кафедры управления человеческими ресурсами федеральногогосударственногоавтономногообразовательногоучреждениявысшего«Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики».образования13ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ И ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НАЗАЩИТУ1.Существующие в научной литературе трактовки понятия «талант в бизнесе»и подходы к управлению талантами, представленные как дихотомические категории наоснове универсалистского подхода, не могут служить в качестве основы для построенияСУТ в компаниях.