Мондрус Ольга резюме диссертации 241018 final (Система управления талантами в российских ИТ-компаниях)

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшегообразования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»На правах рукописиМондрус Ольга ВладимировнаСИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИВ РОССИЙСКИХ ИТ-КОМПАНИЯХРЕЗЮМЕдиссертации на соискание учёной степеникандидата наук по менеджменту НИУ ВШЭНаучный руководитель:к.и.н. Кабалина Вера ИвановнаМосква – 20182ВВЕДЕНИЕПостановка и актуальность исследуемой научной проблемыНа сегодняшний день для высокотехнологичных компаний, работающих в условияхужесточения конкуренции за работников не только на российском, но и международном рынке,задачи привлечения, развития, удержания работников, которых руководители компанийрассматривают в качестве талантов, являются серьезными вызовами.

Сложности в их решениистановятся еще более очевидными в условиях нестабильной экономики, ситуацияхнеопределенностидлябизнеса,быстронарастающихдемографическихпроблем,увеличившихся возможностей поиска работы через социальные сети, трудовой миграции и т.п.Как отмечается в работе (Collings D.G., Scullion H., Vaiman V.), принятие решений в управленииталантами и их качество зависят от учета контекста в совокупности с разработкойвсеобъемлющих рамок для отражения сложного комплекса факторов среды, которые влияют науправление талантами. С точки зрения практического приложения это означает, что подход куправлению талантами в компании должен быть в первую очередь системным и гибким, чтобыработать в быстро меняющейся среде и соответствовать потребностям бизнеса.Бурный рост публикаций за последние 10 лет, включая растущее число публикацийроссийских авторов, не снял проблемы создания существенной теоретической базы в областиуправления талантами, что позволяло бы представить управление талантами в качествесистемы c установленными элементами и связями между ними.

Научная литература поуправлению персоналом/человеческими ресурсами содержит в основном описание отдельныхтехнологий в области управления талантами, практик УЧР, распространяющихся на таланты.Недостаточная эмпирическая база качественных и количественных исследований не позволяетзадать границы систем управления талантами.До недавнего времени в изучении управления талантами преобладал универсалистскийподход,предполагающий,чтосуществуетединаясистема,которуюнеобходимовоспроизводить во всех компаниях, независимо от страны происхождения и отраслевойпринадлежности и других характеристик. Проблема гетерогенности управления талантами кактаковая не ставилась. Лишь с появлением исследований, отражающих национальнуюспецифику работы с талантливыми сотрудниками, и развернувшейся дискуссии об отсутствииинформации об управлении талантами за пределами крупных компаний, сформировался запросна учет конкретных предпосылок и факторов, которые обусловливают специфическиепроявлениясистемыуправленияталантамивразныхусловияхсреды.Исходнымпредположением диссертационного исследования стало предположение о том, что отрасль каквид экономической деятельности может служить в качестве основы для формирования3специфической по отношению к другим отраслям системы управления талантами, общие чертыкоторой находят проявление в ИТ-компаниях.

В свою очередь, если спуститься с мезоуровня(уровня отрасли) на микроуровень (уровень компаний), то можно обнаружить различныеконфигурации отраслевой системы управления талантами, поскольку на данном уровне влияютдополнительные факторы внутренней среды компании.Выбранная в качестве фокуса исследования ИТ-отрасль представляет особый интерес сточки зрения изучения системы управления талантами. В данной отрасли не материальныересурсы, а знания, носителями которых являются талантливые сотрудники, являются основнымисточником конкурентных преимуществ, и потому ИТ-компании заинтересованы привлекать иудерживать лучших специалистов в своей отрасли. Интерес к талантливым сотрудникам,демонстрирующих высокую отдачу для бизнеса, усиливается тем, что доля затрат на персонал воперационных расходах весьма высока.

Принадлежность ИТ-компаний к числу самых быстрорастущих отраслей экономики ставит их перед необходимостью решить проблему быстрогоустаревания знаний и навыков персонала. Свой отпечаток на работу с талантливымисотрудниками в ИТ-отрасли может накладывать длительность цикла производства продукта,которая варьируется от нескольких недель до нескольких лет. В данной отрасли существуетглобальный рынок труда в силу низких страновых барьеров для перемещения знаний и ихносителей, и российские ИТ-компании становятся участниками этого рынка, являющегосяисточником серьезных вызовов для системы управления талантами.

Актуальность изучениясистемы управления талантами в российских ИТ-компаниях определяется также ролью,которую играет отрасль в российской экономике, и которая усиливается в связи с цифровойтрансформацией бизнеса. В связи с этим можно предположить, что некоторые практики работыс талантливыми сотрудниками, которые складываются в ИТ-отрасли, по мере превращенияроссийской экономики в цифровую, будут использоваться и в компаниях других отраслей.Особенностью ИТ-компаний является также короткое историческое прошлое.

Многие из нихсозданы предпринимателями как частные компании в середине 1990-х годов. Поэтомукомпании не отягощены историческим наследием, что оказывает влияние на формированиеособой организационной среды и культуры. Обозначенный выше разнообразный контекступравления талантами в ИТ-отрасли, а также состояние научно-теоретической базы в даннойобласти обуславливают актуальность исследовательской работы по поиску и систематизациинаучной информации об управлении талантами в российских ИТ-компаниях, а такжевыявлениюфакторов,влияющихнаформированиесистемыуправленияталантами,позволяющей привлекать и развивать, а также купировать риски потери сотрудников,являющихся для компании стратегически важными ресурсами.4Таким образом, тема управления талантами в определенном контексте являетсяактуальной как с теоретической точки зрения, принимая во внимание широкое поленезатронутых наукой вопросов, связанных с контекстуализацией управления талантами, так и спозиции практического применения, учитывая недостаток эмпирических исследованийфункционирования системы управления талантами в различных условиях.Степень разработанности темы исследованияЗа последние два десятилетия проблематика управления талантами привлекла вниманиезначительного числа исследователей и получила отражение в зарубежной научной литературе.Учеными предприняты попытки систематизации различных определений таланта для бизнеса,направлений управления талантами.

Проанализированы достоинства и недостатки управления«пулом талантов», которое является наиболее часто встречающимся подходом к управлениюталантливымисотрудниками.Наосновекачественныхисследованийвлитературепродемонстрированы «лучшие практики» на примерах ведущих мировых компаний, включаяИT-компании.Данные работы позволяют теоретически очертить границы объекта исследования –системы управления талантами (СУТ), – которая включает такие элементы, как философия(Meyers K.E., van Woerkom M.) и стратегия, и такие наиболее обсуждаемые в рамкахрассматриваемого подхода практики, как привлечение, отбор, развитие и удержание талантов, атакжеопределитьпредметдиссертационногоисследования.Содержаниепредметаисследования сформировано теми научными проблемами, которые касаются оснований самойСУТ, в первую очередь, трактовки категории «таланты», и влияющих на СУТ факторов.Помимо факторов внешней среды и внутренней среды организации, которые традиционноучитываются ситуационной теорией (contingency theory) (Woodward J.), в ряде статейуказывается на необходимость учета исторических, культурных (Holden N., Vaiman V.) иэтических (Swailes S.) факторов.

Анализ зарубежной литературы позволяет выделить развитиетрех основных направлений в построении системы управления талантами, основанных наразличном понимании таланта для бизнеса: таланты – это лидеры (Axelrod B., Björkman I., DriesN., Ehrnrooth M., Handfield-Jones H., Mäkelä K., Michaels E., Smale A., Sumelius J., Swailes S.);таланты – это высокопотенциальные и/или высокопроизводительные сотрудники (Dries N., KimY., Penaloza P., Rothwell W.J., Williams R.); таланты – это все сотрудники компании (Downs Y.,Dries N., Orr K., Swailes S.).На данный момент контекстуальный подход 1 является одним из важных составляющихэлементов методологии исследования при изучении управления талантами в тех отраслях1В диссертационном исследовании контекстный подход и контекстуальный подход используются какравнозначные понятия.5экономики и странах, которые не достаточно освещены в научной литературе, однакосложившийся в мировом сообществе ученых запрос на контекстный подход до сих пор получалслабый отклик.

В круг объектов исследований, связанных с вопросами контекстуализацииуправления талантами входят, компании, относящиеся к малому и среднему бизнесу (FestingM., Ryan G., Schäfer L., Scullion H., Valverde M.) компании отдельных отраслей (Latukha M.,Selivanovskikh L.), компании, представленные в странах с развивающейся экономикой и странахс выраженными особенностями национальной культуры и бизнес-системы (Collings D.G., CookeF.L., McDonnell, A., Saini D.S., Scullion H., Skuza A., Vaiman V., Wang J.). В качестве фактораотрасль достаточно часто упоминается в общем числе внешних факторов без глубокогорассмотрения структуры и влияния на СУТ в организации (Cooke F.L., Saini D.S., Wang J.,Schuler R.S.).

Таким образом, существенная нехватка исследовательских работ, в которыхотраслевой контекст выступает в качестве влияющего на СУТ, продолжает оставаться ярковыраженной.Несмотря на то, что российские компании демонстрируют растущий интерес кпрактикам управления талантами, тематика управления талантами остается относительно новойобластью исследований для российских ученых (Дымарская О.Я., Ерёмина И.Ю., КарташовС.А., Латуха М.О., Одегов Ю.

Г., Шаталов Д.В.). Ряд авторов публикаций предприняли шаги всторону систематизации определений таланта для бизнеса (Дымарская О.Я., Латуха М.О.),выявлению культурных особенностей талантов в российском национальном контексте (ЛатухаМ.О.), изучению практики развития талантливых сотрудников (Латуха М.О.). Проблематикууправления человеческими ресурсами, и тем более управления талантами в российскихкомпаниях ИТ-отрасли, освещают пока еще ограниченное число российских авторов, ноколичество статей постепенно увеличивается. В большинстве случаев указывается на рядхарактеристик ИТ-отрасли, которые накладывают отпечаток на подходы в управленииперсоналом (Розанова Н.М.); рассматриваются отдельные вопросы подбора, мотивации,удержания и текучести персонала ИТ-компаний (Гиацинтова С.Т.); предложена информация обинструментах, к которым прибегают российские ИТ-компании, и уделяется вниманиеотраслевым и страновым факторам (Латуха М.О., Селивановских Л.В.).