Автореферат (Система оценки и стимулирование результативности деятельности государственных служащих), страница 2

выявлены типичные элементы систем оценки результативностидеятельностислужащих высших должностей,руководителейсреднего звена и служащих неруководящих должностей для семирассматриваемыхамериканской,административныхнаполеоновской,моделейгерманской,(англо-скандинавской,китайской, корейской, японской), в том числе критерии и методыоценки,категориирезультативности,присваиваемыепорезультатам оценки, последствия позитивной и негативной оценки,периодичность ее проведения;2.

аргументированы предложения по структуре системы оценкирезультативности и выбору форм стимулирования государственныхслужащих в России на основе опыта зарубежных стран, имеющихсхожие с Россией системы государственного управления, в томчисле критерии и методы оценки для служащих высшихдолжностей,руководителейнеруководящихсреднегодолжностей,звенавозможныеислужащихкатегориирезультативности, последствия позитивной и негативной оценки,9периодичность ее проведения для данных групп государственныхслужащих;3. обоснованацелесообразностьивозможностьвнедренияпредлагаемой системы оценки на основе анализа текущей практикиоценки результативности деятельности государственных служащихв России на федеральном и региональном уровне, который выявилполноесоответствиепредлагаемыхкритериевнаправлениямоценки, уже используемых в современной практике, а такженепротиворечивости выбранных технологий оценки тем методам,которые применяются в настоящее время;4.

разработана последовательность этапов планирования и оценкирезультативности деятельности различных категорий служащихдля российской системы государственной службы, включающаяпланированиеожидаемыхрезультатовдеятельностигосударственных служащих, текущий мониторинг и оценкурезультатов их деятельности по итогам года, а также этапстимулирующих мероприятий, что в целом формирует условияуспешного внедрения и объективности предлагаемой системыоценки результативности;5. концептуально обоснован механизм реализации мероприятий,необходимых для внедрения предлагаемой системы оценкирезультативностидеятельностикаждойизрассматриваемыхкатегорий государственных служащих, и выделены ожидаемыеположительные результаты и возможные негативные последствияиспользования данной системы.Практическаязначимостьработысостоитввозможностииспользования ее основных положений и результатов для планированиямероприятий по реформированию и развитию системы государственнойслужбы Российской Федерации.

Даны рекомендации по формированию10системыоценкирезультативностидеятельностигосударственныхслужащих, определены необходимые условия для ее успешного внедрения.Результаты диссертационной работы представляют ценность длядальнейшихнаучныхисследованийпоорганизациидеятельностигосударственных служащих, выявлению политико-административных инационально-культурныхособенностейфункционированиясистемыгосударственной службы, а также созданию привлекательных условийпрохождениягосударственнойслужбыдляразличныхкатегорийчиновников.АпробациярезультатовРезультатыисследования.диссертационного исследования апробированы: внаучно-исследовательскойработе«Разработкасистемыпоказателей оценки результативности профессиональной служебнойдеятельности государственных служащих, ее апробация и внедрение вМинистерстве обороны Российской Федерации», Министерство обороныРоссийской Федерации, 2009 г.; приподготовкеприказаМинздравсоцразвитияРоссииот28.11.2008 №681н «Об утверждении целевых показателей эффективностидеятельности федеральных государственных учреждений, находящихся введенииМинистерстваздравоохраненияисоциальногоразвитияРоссийской Федерации, и критериев оценки эффективности работы ихруководителей,условияпремированияруководителейфедеральныхгосударственных учреждений, находящихся в ведении Министерстваздравоохранения и социального развития Российской Федерации».Отдельныеаспектыисследованиябылипредставленынаконференциях: 10-ойВсероссийскойнаучно-практическойконференции«Развитие социальных систем как проблема управления», Институтсоциальных наук, г.

Иркутск, май 2009 г. (тема доклада «Переход к11функциональной классификации должностей в российской системегосударственной службы как инструмент повышения ее управляемости»); Международнойнаучно-практическойконференции«Эффективность государственного управления в современных российскихусловиях», Российская академия государственной службы при ПрезидентеРоссийской Федерации, г. Москва, 17 марта 2009 г. (тема доклада«Управление результативностью деятельности служащих руководящегосоставакакинструментповышенияоткрытостигосударственныхорганов»); IVВсероссийскойнаучно-практическойконференции«Актуальные вопросы экономических наук», Центр развития научногосотрудничества,г.Новосибирск,декабрь2008г.(темадоклада«Особенности оценки и стимулирования результативности деятельностигосударственных служащих»).Результаты исследования использовались:вучебныхкурсах«Результативноеуправлениенагосударственной службе» и «Контрактная практика и вопросы мотивациивгосударственномуправлении»,читаемыхнафакультетегосударственного и муниципального управления НИУ ВШЭ; в рамках курсов повышения квалификации «Развитие кадровогопотенциала на государственной службе» и «Новые кадровые технологиинагосударственнойгражданскойслужбеРоссийскойФедерации»,организованных Международным научно-образовательным центром вобласти государственного управления Института государственного имуниципального управления НИУ ВШЭ.Структурадиссертациивключаетвведение,триглавы,заключение, библиографию (213 источников) и восемь приложений.

Объемдиссертации составляет 157 страниц.12Основное содержание диссертацииВо введении обосновывается актуальность темы диссертации,формулируются цели и задачи исследования, описывается степеньпроработанноститематикиитеоретическаябазаисследования,раскрываются научная новизна и практическая значимость диссертации.Впервойтерминология,уточняетсяглавеописываетсяиспользуемаяпроблематикавработыисследованииирезультатысуществующих аналитических исследований. Прослеживается эволюцияпонятия «результативности» деятельности государственных служащих.Отмечается комплексность этого понятия, включающего в себя не толькоизмерение уровня исполнения поставленных задач, но и учет уровняпрофессиональной компетентности.

В рамках понятийного аспектарассмотреныособенностихарактеристикисодержанияожидаемыхгосударственныхслужащих,служебнойрезультатовкакработыслужащиедеятельноститакихвысшихикатегорийдолжностей,руководители среднего звена и служащие неруководящих должностей.Проблематика исследования заключается в анализе практики оценкирезультативностиРазрабатываемаядеятельностидляповышениягосударственныхобъективностислужащих.анализаработыгосударственных служащих, при внедрении оценка результативности,основанная на формальных критериях, часто приводит к субъективности.В связи с этим, при анализе данного инструмента стимулированиядеятельностигосударственныхслужащихвдиссертационномисследовании критически проанализированы существующие подходы коценкерезультативности:веберовскаябюрократия,управлениепорезультатам и нео-веберианское государство.

На практике, безусловно,используются смешанные подходы.В работах, посвященных рассматриваемой тематике, не былообнаружено понятия «система оценки результативности деятельности». Вданной работе такое определение формулируется. По результатам анализа13существующих теоретических разработок и практических руководств,были выделены такие ключевые элементы оценки результативностидеятельности государственных служащих, как категории оцениваемыхслужащих; критерии оценки; методы оценки; категории результативности,последствия результатов оценки (как позитивные, так и негативные) ипериодичность оценки.результативностиВ связи сдеятельностиэтим,под«системой оценкигосударственныхслужащих»вдиссертационном исследовании понимается совокупность представленныхэлементов механизма оценки, связанных единой целью оценки, котораявстроенавсистемууправлениярезультативностьюдеятельностислужащих и государственного органа в целом.Структура системы оценки и стимулирование результативностидеятельности государственных служащих в различныхадминистративных моделяхДля разработки механизма оценки результативности деятельностигосударственных служащих в определенной стране, имеет смысл изучитьопыт тех государств, которые уже проводили подобные мероприятия, ииспользовать лучшую практику тех из них, которые наиболее близкиданнойстранепополитико-административныминационально-культурным особенностям.

В связи с этим, для диссертационногоисследованиянеобходимобылоопределитькритериисравненияособенностей государственного управления различных стран.Дляэтихцелейбыливыбраныкритериидифференциацииадминистративных моделей Г. Питерса. С использованием данныхкритериевбылипроанализированыхарактеристикиосновныхадминистративных моделей европейских и азиатских стран.Под «административной моделью» Г.

Питерс понимает историческисложившийся набор ценностей, внутреннего устройства и формывзаимоотношенийоргановгосударственнойинститутами, который обуславливаетвластисдругимимеханизмы государственного14управлениявопределенномобществе.Дифференциацияадминистративных моделей, по мнению Г. Питерса, определяется пятьюосновными критериями, среди которых «особенности взаимодействиягосударстваигражданскогообщества»,«взаимоотношениямеждуадминистративными и политическими институтами государственнойвласти» и др.2,3В «западных странах» он выделил четыре административныемодели:англо-американскую,наполеоновскую,германскую,скандинавскую.