Автореферат (Система оценки и стимулирование результативности деятельности государственных служащих)

На правах рукописиБожья-Воля Анастасия АлександровнаСИСТЕМА ОЦЕНКИ И СТИМУЛИРОВАНИЕРЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХСЛУЖАЩИХСпециальность:08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством(экономика труда)АВТОРЕФЕРАТдиссертации на соискание ученой степеникандидата экономических наукМосква - 20122Работа выполнена в Национальном исследовательском университете«Высшая школа экономики»Научный руководитель:Клименко Андрей Витальевич,кандидат экономических наук,профессорОфициальные оппоненты:Меньшикова Ольга Ивановна,доктор экономических наук, профессорНиконова Оксана Викторовна,кандидат экономических наук, доцентФедеральное государственноеВедущая организация:бюджетное учреждение «Научноисследовательский институт труда исоциальной политикиМинздравсоцразвития России»Защита состоится 3 апреля 2012 года в 14-00 часов на заседаниидиссертационного совета Д 504.001.05 при Федеральном государственномбюджетном образовательном учреждении высшего профессиональногообразования«Российскаяакадемиянародногохозяйстваигосударственной службы при Президенте Российской Федерации» поадресу: 119606, г.

Москва, Вернадского просп., 84, 2 учеб. корп.С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российскойакадемии народного хозяйства и государственной службы при ПрезидентеРоссийской Федерации, 1 учеб. корпус. Объявление о защите, а такжетекст автореферата направлены в адрес Высшей аттестационной комиссииМинистерства образования и науки РФ (referat_vak@mon.gov.ru).Автореферат разослан 1 марта 2012 г.Ученый секретарьдиссертационного совета,доктор экономических наук, профессорПиддэ А.Л.3Общая характеристика работыАктуальность исследования. Для развития государственной службыважнейшеезначениеимеетпостоянноеулучшениееекадровогопотенциала за счет привлечения и удержания высококвалифицированныхслужащих, создания привлекательных условий для молодых специалистов.Между тем, условия российской системы государственной службы не вполной мере обеспечивают выполнение этой задачи.

Именно поэтому такостро в настоящее время стоит вопрос о формировании резервауправленческих кадров на всех уровнях государственного управления. Сточки зрения конкурентоспособности предлагаемого компенсационногопакета, оценки деятельности и карьерных перспектив, государственнаяслужба уступает другим сегментам рынка труда, сравнимым с ней поуровню требований к квалификации и интенсивности труда.Еще одной важной задачей является встраивание институтов имеханизмовгосударственнойрезультатам,получающуюслужбывсевсистемубольшееуправленияпораспространениевгосударственном управлении. Управление по результатам предполагаетвзаимоувязку целей, задач и показателей деятельности органа власти, егоподразделенийиотдельныхгосударственныхслужащих.Такаявзаимосвязь является условием эффективного и качественного исполнениягосударственных функций и оказания государственных услуг.

Однако насегодняшний день служебная деятельность большинства государственныхслужащихрегламентируетсятрадиционнымиинструкциями,ориентированными на соблюдение процедур, а не получение конкретногорезультата. Это в значительной степени ослабляет потенциал внедряемыхметодов управления по результатам, демотивирует квалифицированныхслужащих.Для решения этих задач в различных странах внедрялись механизмыоценки и стимулирования служебной деятельности, основанные наколичественных критериях результативности деятельности. В России в4рамкахфедеральныхпрограммреформированияиразвитиягосударственной службы также проводится разработка и апробированиеинструментовуправлениярезультативностьюдеятельностигосударственных служащих. Большое внимание уделяется премированиюпо результатам. На сегодняшний день накоплен как положительный, так инегативный опыт внедрения подобных механизмов.Соднойстороны,применениеколичественныхиндикатороврезультативности деятельности государственных служащих позволяетнепосредственно контролировать выполнение ими поставленных задач.Мониторингпоказателейрезультативностипозволяетполучатьобъективные данные об эффективности работы чиновников, что являетсябазой для принятия решения о поощрении успешных служащих инеобходимости работы с неэффективными служащими.Сдругойстороны,наблюдаютсяинекоторыенегативныепоследствия внедрения систем оценки деятельности, проявляющиеся врасходахнасодержаниегосударственныхслужащих.государственногоПорезультатамаппарата,мотивацииисследованийОЭСР,Всемирного банка и ряда независимых зарубежных экспертов, внедрениемеханизмов управления результативностью государственных служащихпривело к снижению заинтересованности служащих в Бельгии, Германии,Финляндии и Корее, росту расходов на оплату труда чиновников вБразилиииВенгрии,выявлению«парадоксоврезультативности»,искажающих ожидаемое поведение служащих, в Канаде, США, Дании,Италии1.Совершенствование российской системы государственной службытребует выбора таких форм оценки и стимулирования деятельностигосударственных служащих, которые в максимальной степени были бы1Ketelaar, A., Manning, N., Turkisch E.

(2007). Performance-based Arrangements for SeniorCivil Servants OECD and other Country Experiences. // OECD Working Papers on PublicGovernance, OECD Publishing, 2007/55нацелены на обеспечение качества и результативности при минимальныхрисках и дополнительных издержках.Теоретическая и практическая актуальность проблематики, еёнедостаточная проработанность обусловили выбор темы диссертационногоисследования.Степень разработанности проблемы.

Работа опирается на широкийкругроссийскихииностранныхисследованийповопросамсравнительного государственного управления, планирования и контролявыполненияожидаемыхрезультатовслужебнойдеятельностигосударственных служащих, выбора критериев оценки эффективностипрофессиональной служебной деятельности и стимулирования различныхкатегорий государственных служащих.Рассмотрениеразличныхособенностейстранахигосударственноговыделенииуправленияадминистративныхвмоделейгосударственного управления основывалось на работах таких авторов, какГ.

Питерс (G. Peters), К. Данхлстром (C. Dahlstrom), В. Лапуенте (V.Lapuente), П. Ким (P. Kim) и др.Вопросы планирования деятельности государственных служащихрассматривались в работах М. Армстронга (М. Armstorng), О. Хьюджеса(O. Hughes), А.

Нисканена (A. Niskanen), К. Поллитта (C. Pollitt) и др.Контроль выполнения ожидаемых результатов и выбор критериевоценкиэффективностипрофессиональнойслужебнойдеятельностигосударственных служащих наиболее полно представлен в исследованияхЭ. Бермана (E. Berman), Дж. Бойна (G. Boyne), С. Ван Зьель (S. Van Thiel),М. Мейера (M. Meyer), В. Гупта (V. Gupta) и др.Стимулированию различных категорий государственных служащихпосвятили свои труды Г. Кингсли (G. Kingsley), Дж. Муна (J.Moon), А.

Лоу(A. Lau), Л. Керка (L. Kurke), С. Паветта (C. Pavett) и др.Тематика оценки и стимулирования государственных служащих порезультатам их деятельности является для российской государственной6службы достаточно новой, степень отражения данной проблематики вотечественной литературе недостаточна. Можно выделить несколькоавторов,занимающихсявопросамиреформированиясистемыгосударственной службы, в частности, Барабашев А.Г., Оболонский А.В.,Атаманчук Г.В, Вагина Л.В., Туронок С.Г, Карпенко А.С.Анализ широкого круга работ показал (1) отсутствие единогоподхода к оценке и стимулированию результативности деятельностигосударственных служащих, (2) наличие особенностей сложившейсясистемы государственного управления, определяющих эффект внедрениясистемыоценкирезультативностидеятельностигосударственныхслужащих на основе количественных индикаторов в той или иной стране,и (3) существенное различие элементов системы оценки и формстимулирования результативности деятельности различных категорийгосударственных служащих.Цельюдиссертационногоисследованияявляетсяразвитиеметодологии оценки результативности деятельности государственныхслужащихивыявлениеперспективиспользованияданногоуправленческого инструмента в России.Основные задачи исследования, направленные на достижениепоставленной цели:1.

Исследование эволюции теоретических подходов к организациидеятельности государственных служащих, отражающих различныепринципы оценки результативности их деятельности;2. Исследованиесистемгосударственныхоценкислужащихрезультативностивстранахдеятельностивыделенныхадминистративных моделей;3. Определение особенностей российской административной модели(на основе заданных параметров) и выявление наиболее схожейпрактикигосударственногоадминистративных моделей;управлениясредивыделенных74. Выработка рекомендаций по формированию оптимальной структурысистемы оценки результативности деятельности государственныхслужащих в России на основании опыта стран, имеющих схожиеадминистративные модели, и анализ возможности внедренияпредлагаемой системы оценки с позиции существующей практикиоценки результативности деятельности государственных служащих вРоссии;5.

Разработкапредложенийпланирования,поотслеживанияформированиюиконтролямеханизмоврезультативностидеятельности государственных служащих в России и перечняпримерных мероприятий по внедрению предлагаемой системы,экспертная оценка ожидаемых результатов и возможных негативныхпоследствий.Объектомявляютсяисследованиястимулированияпрофессиональнойсистемыслужебнойоценкиидеятельностигосударственных служащих.Предметисследования –методологическиеи методическиеподходы к организации оценки результативности служебной деятельностигосударственных служащих.Теоретическаяиметодологическаябазаисследованияосновывается на работах зарубежных и отечественных авторов в областиоценкиистимулированиярезультативностидеятельностигосударственных служащих, материалах сравнительных отечественных имеждународных исследований.Теоретическаячастьработыосновываетсянаположенияхмонографий, научных статей, анализе результатов прикладных разработокотечественных и зарубежных исследователей, занимающихся изучениемтеоретических и/или практических аспектов организации работы, оценки истимулированияслужащих.результативностидеятельностигосударственных8Информационную базу диссертации составилиметодикиипрактические руководства зарубежных стран по организации оценки истимулированиюрезультативностидеятельностигосударственныхслужащих, нормативные правовые акты по организации работы, оценке истимулированиюрезультативностидеятельностигосударственныхслужащих.В работе также были использованы результаты анализа российскойпрактики управления результативностью деятельности государственныхслужащих, проведенного автором в рамках научно-исследовательскихработ по заказам федеральных органов исполнительной власти.К основным положениям и результатам работы, претендующим нанаучную новизну, относятся следующие:1.